Regelungen im Arbeitsrecht bei Kündigung in der Schwangerschaft  

Schwangere Arbeitnehmerinnen werden durch das Mutterschutzgesetz während der Schwangerschaft und nach der Entbindung vor Kündigungen geschützt. Hier erhalten Sie einen Überblick über die wichtigsten Regelungen rund um das Kündigungsverbot in der Schwangerschaft.

Das Wichtigste in Kürze

• Jede Kündigung in der Schwangerschaft und bis mindestens vier Monate nach der Entbindung ist unzulässig. Der Kündigungsschutz beginnt, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft bekannt ist oder sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt worden ist. 
• Nur in besonderen Fällen, die nicht mit der Schwangerschaft, Fehlgeburt oder Entbindung in Zusammenhang stehen, kann die zuständige Behörde ausnahmsweise die Kündigung in der Schwangerschaft für zulässig erklären.
• Hat der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung keine Kenntnis von der Schwangerschaft, gilt der Kündigungsschutz dennoch, wenn die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber innerhalb von 2 Wochen informiert.
• Der Kündigungsschutz gilt auch während der Probezeit.

Kündigungsverbot während der Schwangerschaft und nach der Entbindung

Das Mutterschutzgesetz schützt Arbeitnehmerinnen vor Kündigungen in der Schwangerschaft und bis mindestens vier Monate nach der Geburt (§ 17 MuSchG). Ziel des Kündigungsverbots ist es, die Frau vor psychischen Belastungen im Zusammenhang mit der Sorge um den Arbeitsplatz und einem eventuellen Kündigungsschutzprozess zu bewahren. Daher ist jede Kündigung (ordentliche, außerordentliche oder Änderungskündigungen) gegenüber einer Frau unzulässig 

• während ihrer Schwangerschaft,
• bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche
• bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,

sofern dem Arbeitgeber dies zum Zeitpunkt der Kündigung bekannt war. Die Arbeitnehmerin kann dies dem Arbeitgeber auch innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen.

Versäumt die Arbeitnehmerin diese Frist, so kann sie dies unverzüglich nachholen, sofern sie das Versäumnis nicht verschuldet hat, z.B. bei urlaubsbedingter Abwesenheit, Krankheit, Unkenntnis der Schwangerschaft etc. Der Kündigungsschutz bleibt dann bestehen. Hat die Arbeitnehmerin die versäumte Mitteilung jedoch selbst verschuldet, verliert sie ihren besonderen Kündigungsschutz. Der Kündigungsschutz gilt auch in der Probezeit.

Kündigung während Schwangerschaft in der Probezeit unwirksam

Der besondere Kündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen gemäß § 17 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) gilt bereits in der Probezeit. Der Arbeitgeber kann eine schwangere Mitarbeiterin auch in der Probezeit nur dann kündigen, wenn dies von der zuständigen Behörde explizit als zulässig erklärt wurde. Kündigt der Arbeitgeber der Schwangeren in der Probezeit ohne Kenntnis der Schwangerschaft, kann die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung entsprechend informieren. Der Kündigungsschutz bleibt dann bestehen. Mehr Infos in unserem Beitrag zur Kündigung von Schwangeren in der Probezeit.

Ausnahme: Kündigung in der Schwangerschaft nur mit behördlicher Zustimmung

Nur in “besonderen Fällen” kann die zuständige Behörde auf Antrag des Arbeitgebers eine Kündigung in der Schwangerschaft für zulässig erklären (§ 17 Absatz 2 MuSchG). Diese Erklärung muss zum Zeitpunkt der Kündigung bereits vorliegen.

Ein „besonderer Fall“ kann nur angenommen werden, wenn außergewöhnliche Umstände schwerer wiegen als die vorrangigen Interessen der Frau. Der „besondere Fall“ ist nicht zu verwechseln mit dem „wichtigen Grund“ bei einer fristlosen Kündigung. Der Bund hat hierzu eine allgemeine Verwaltungsvorschrift für die Elternzeit erlassen. Diese ist entsprechend anwendbar für den Mutterschutz. Danach liegt ein besonderer Fall vor:

• Betriebsstillegung und keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem anderen Betrieb des Unternehmens.
• Betriebsverlagerung (auch Teilverlagerung) und keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit am neuen Sitz, in einem anderen Betrieb oder in einer anderen Betriebsabteilung.
• Arbeitnehmerin lehnt bei Betriebsstilllegung oder Verlagerung eine angebotene und zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz ab.
• Die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nach Beendigung des Mutterschutzes gefährdet die Existenz des Betriebes oder des Arbeitgebers.
• Bei verhaltensbedingten Kündigungen: Bei besonders schweren Verstößen der Arbeitnehmerin gegen arbeitsvertragliche Pflichten oder vorsätzliche strafbare Handlungen der Arbeitnehmerin, die die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen.
• In Kleinbetrieben nach dem KSchG (zehn oder weniger Arbeitnehmer): Der Arbeitgeber ist zur Fortführung des Betriebes dringend auf eine entsprechend qualifizierte Ersatzkraft angewiesen, die er nur einstellen kann, wenn er mit ihr einen unbefristeten Arbeitsvertrag abschließt.
• Der Arbeitgeber findet wegen der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nach Beendigung des Mutterschutzes keine entsprechend qualifizierte Ersatzkraft für einen nur befristeten Arbeitsvertrag und deshalb müssten mehrere Arbeitsplätze wegfallen.

Tipp: Hier sind die jeweils zuständigen Behörden nach § 17 MuSchG. Die betroffenen Arbeitnehmerinnen können hier Informationen über eventuelle Verfahren zur behördlichen Zulässigkeitserklärung der Kündigung einholen:

• Bayern, Bremen, Niedersachsen, Rheinland‐Pfalz: Gewerbeaufsichtsamt
• Baden‐Württemberg, Hessen: Regierungspräsidium
• Brandenburg, Berlin: Landesämter für Arbeitsschutz
• Hamburg: Behörde für Gesundheit und Verbraucherschutz
• Mecklenburg‐Vorpommern: Landesämter für Gesundheit und Soziales (Abteilung Arbeitsschutz)
• Nordrhein‐Westfalen: Bezirksregierung
• Saarland: Landesamt für Umwelt und Arbeitsschutz
• Sachsen: Landesdirektion (Abteilung für Arbeitsschutz)
• Sachsen‐Anhalt: Landesamt für Verbraucherschutz
• Schleswig‐Holstein: Staatliche Arbeitsschutzbehörde
• Thüringen: Landesamt für Verbraucherschutz.

Was die Arbeitnehmerin bei Erhalt einer Kündigung in der Schwangerschaft tun sollte 

Erhält die Arbeitnehmerin eine Kündigung in der Schwangerschaft oder nach der Entbindung (mit oder ohne Zustimmung der Behörde), sollte die Arbeitnehmerin umgehend einen spezialisierten Anwalt im Arbeitsrecht aufsuchen. Auch wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist, gilt dennoch die Drei-Wochen-Frist, in welcher die Arbeitnehmerin Klage beim Arbeitsgericht einreichen muss. Ist diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach Ablauf der Dreiwochenfrist als wirksam. Mehr dazu in unserem Beitrag zum Kündigungsschutzgesetz.

Hinweis: In den meisten Fällen besteht das Interesse am Erhalt des Arbeitsverhältnisses während der Schwangerschaft und auch danach. Sollten Sie dennoch aufgrund Ihrer persönlichen Situation, ihr Arbeitsverhältnis beenden wollen – trotz wahrscheinlicher Unwirksamkeit der Kündigung in der Schwangerschaft – wäre dies ein guter Zeitpunkt einen im Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt zu Rate zu ziehen, um über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Abfindung zu sprechen. Da auch der Arbeitgeber Interesse daran hat, haben Sie eine sehr gute Ausgangsposition für eine gute Abfindung. Neben der Abfindung kann es aber auch erhebliche Nachteile geben. Eine anwaltliche Beratung ist daher dringend zu empfehlen.

Pflicht zur Mitteilung der Schwangerschaft

Der Mutterschutz beginnt mit der Schwangerschaft. Deshalb soll eine schwangere Frau ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald sie weiß, dass sie schwanger ist. Der Arbeitgeber kann einen Nachweis über die Schwangerschaft verlangen. Dieser erfolgt durch ein ärztliches Zeugnis oder das einer Hebamme mit dem voraussichtlichen Tag der Entbindung. Die Kosten hierfür trägt der Arbeitgeber.

Andere Beendigungsmöglichkeiten des Arbeitsverhältnisses im Mutterschutz

Das Kündigungsverbot im Mutterschutzgesetz betrifft nur die Kündigung durch den Arbeitgeber. Daneben gibt es noch andere Beendigungsmöglichkeiten des Arbeitsverhältnisses während der Schwangerschaft und der Mutterschutzfristen. Hier einige Beispiele: 

Schwangere Arbeitnehmerin kann selbst kündigen

Eine Arbeitnehmerin kann natürlich auch in der Schwangerschaft selbst kündigen. Sie ist nicht an die Schutzbestimmungen des Mutterschutzgesetzes gebunden. Es gelten die allgemeinen Voraussetzungen: Einhaltung der Kündigungsfrist und Schriftform der Kündigung. 

Hinweis: Bei einer Kündigung in der Schwangerschaft durch die Arbeitnehmerin sind Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zu erwarten, d.h. verzögerte und gekürzte Zahlung von Arbeitslosengeld. Hier sollte sich die Arbeitnehmerin im Vorfeld bei der Agentur für Arbeit informieren.

Beendigung durch Ablauf einer Befristung auch in der Schwangerschaft

Das Kündigungsverbot in der Schwangerschaft und danach gilt ausschließlich für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Endet während der Schwangerschaft oder in der Schutzfrist danach ein zeitlich begrenzter Arbeitsvertrag, wird das Arbeitsverhältnis automatisch beendet, unabhängig von der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin.

Aufhebungsverträge auch in der Schwangerschaft und nach der Entbindung zulässig

Eine Arbeitnehmerin kann während der Schwangerschaft und danach auch einen Aufhebungsvertrag abschließen. Aufhebungsverträge können viele Vorteile mit sich bringen, aber auch erhebliche rechtliche und finanzielle Risiken. Dazu mehr in unserem Beitrag zu Aufhebungsverträgen. 

Häufig gestellte Fragen (FAQ)