Odprawa w Niemczech: Jaka jest „godziwa kwota”?

Co roku w Niemczech 200 000 pisarzy sprzeciwia się niesłusznemu zwolnieniu (BMAS). Kiedy pracodawca zwalnia pracowników, wielu otrzyma odprawę. Chociaż technicznie rzecz biorąc, nie zawsze istnieje prawo do takiej płatności. W praktyce jednak w przypadku rozwiązania umowy przez pracodawcę najczęściej wypłacane są odprawy. Wysokość odprawy zależy od wielu czynników – m.in. umiejętności negocjacyjnych. Do obliczenia „godziwej” kwoty odprawy w Niemczech zazwyczaj najbardziej istotne są trzy czynniki. Staż pracy, ostatnia pensja i „wielokrotność”. Ta „wielokrotność” to współczynnik mieszczący się w przedziale od 0,5 do 1,5, w zależności od okoliczności konkretnego przypadku. Zwłaszcza jeśli zwolnienie jest „niesprawiedliwe”, „wielokrotność” będzie wyższa.

Czym w ogóle jest „godziwa” odprawa w Niemczech?

To oczywiście zależy! Po pierwsze, musimy jasno stwierdzić, że w Niemczech nie ma prawnej odprawy. Powszechnie panuje błędne przekonanie, że w Niemczech istnieje ogólna ustawowa odprawa emerytalna. Tak nie jest, przynajmniej nie w ogólności. Choć Niemcy należą do krajów bardziej przyjaznych pracownikom, zwłaszcza jeśli chodzi o rozwiązywanie umów o pracę. Jednak tylko w rzadkich przypadkach „planu socjalnego” z radą zakładową (często uzgadnianego w przypadku zwolnień grupowych) lub na podstawie układu zbiorowego pracy) pracownicy mają prawo do określonej odprawy.

W praktyce jednak pracodawcy i pracownicy często uzgadniają kwestię odpraw w przypadku rozwiązania umowy przez pracodawcę. Wysokość odprawy w takich przypadkach zależy w dużej mierze od indywidualnych okoliczności. Na przykład wiek, staż pracy pracownika, a także szczególna ochrona przed zwolnieniem. Takie przyczyny „nieodwołania” mają zastosowanie m.in. dla rad zakładowych, osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności, pracownic w ciąży lub pracownic przebywających na urlopie rodzicielskim. W przypadku braku takich „szczególnych okoliczności” istnieje kilka „praktycznych zasad” pozwalających oszacować „godziwą” kwotę odprawy:

Obowiązują inne zasady

Istnieje kilka „praktycznych zasad” pozwalających oszacować „godziwą” kwotę odprawy:

Powszechnie stosowana kalkulacja określa „standardową odprawę” na podstawie półmiesięcznego wynagrodzenia za rok zatrudnienia. Na przykład pracownik, który przepracował 10 lat u swojego ostatniego pracodawcy i ostatnio osiągał dochód brutto (przed opodatkowaniem) w wysokości 3000 EUR miesięcznie, otrzyma odprawę w wysokości 15 000 EUR (0,5 * 3000 EUR * 10 lat). Trzy decydujące zmienne to współczynnik 0,5, wysokość ostatniego miesięcznego wynagrodzenia (brutto) i staż pracy.

Inne obliczenia i „praktyczna zasada” jeszcze bardziej różnicują wiek. W zależności od wieku pracownika wielokrotność 0,5 wzrasta do 0,75 lub 1,0. W powyższym przykładzie 52-letni pracownik otrzymałby wówczas odprawę w wysokości 30 000 euro (tj. 1,0 * 3000 euro * 10 lat).

W praktyce mnożność zależy nie tylko od indywidualnej sytuacji pracownika, ale także od wielu innych czynników. W zależności od okręgu sądu pracy i wielkości firmy pracodawcy, niektóre sądy zastosują w większości spraw współczynnik 1,0 (uwaga 0,5), nawet niezależnie od wieku. W zależności od okoliczności konkretnego przypadku, w niektórych przypadkach współczynnik może wynosić 1,2 lub więcej. Na przykład, gdy zwolnienie było oczywiście nieważne i nielegalne. Wyspecjalizowany prawnik pracy będzie znał wszystkie szczegóły.

Jak szczegółowo obliczyć „godziwą” kwotę odprawy?

Jak już opisano powyżej, o wysokości odprawy decydują trzy czynniki wynagrodzenia, stażu pracy i „wielokrotności”:

Ostatnie wynagrodzenie brutto (przed opodatkowaniem).

Szczególnie istotne przy wyliczeniu odprawy jest ostatnie wynagrodzenie brutto (brutto) w momencie rozwiązania umowy. Zależy to od miesięcznego wynagrodzenia brutto w momencie rozwiązania umowy. W przypadku płatności jednorazowych, nadgodzin i innych dodatków standardową praktyką przy obliczaniu miesięcznego wynagrodzenia brutto jest „dochód roczny/12”.

Czas trwania usługi

Dla obliczenia stażu pracy decydujące znaczenie ma istnienie stosunku pracy. Do okresu pracy wlicza się urlop macierzyński, pracę w niepełnym wymiarze godzin oraz okresy szkoleniowe. Inne okresy, np. gdy pracownik pracował wyłącznie na czas określony/freelancer, nie są brane pod uwagę. Jeśli wziąłeś urlop naukowy, zależy to od ustaleń pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.

Indywidualna wielokrotność

„Wielokrotność” (np. 0,5 zgodnie z ogólną zasadą, patrz wyżej) zależy nie tylko od wieku, ale także od skuteczności rozwiązania umowy o pracę i siły ewentualnej ochrony przed zwolnieniem:

• Skuteczność wypowiedzenia: Oczywiście kwestia skuteczności wypowiedzenia jest bardzo istotna dla wartości wielokrotności. Jeżeli wypowiedzenie jest oczywiście nieważne, pracownik zazwyczaj zgodzi się na (za zgodą) rozwiązanie umowy w sądzie tylko wtedy, gdy pracodawca zaoferuje znacznie wyższą odprawę. Ale nawet jeśli wypowiedzenie będzie skuteczne i faktycznie nie będzie prawa do odprawy, wielu pracodawców zaproponuje pewną odprawę „dobrowolnie”. Są one jednak zwykle niższe i opierają się na ogólnej zasadzie przedstawionej powyżej (ze współczynnikiem 0,5).
• Siła ochrony przed wypowiedzeniem: Nawet w przypadku nieskutecznego zwolnienia siła ochrony przed wypowiedzeniem jest istotna podczas negocjacji w sprawie unieważnienia umowy. Coraz większy wpływ mają tu między innymi przeszkody prawne, takie jak szczególna ochrona przed zwolnieniem („nieodwoływanie”) dla niektórych grup pracowników. Zależy to również od tego, czy przed złożeniem wypowiedzenia zostały spełnione „formalne” przesłanki rozwiązania umowy (np. prawidłowe przesłuchanie rady zakładowej).

Jakie inne płatności mogą być istotne?

Istnieją inne płatności, które z technicznego punktu widzenia nie mają znaczenia dla obliczenia kwoty odprawy „podstawowej” w Niemczech. Wciąż jednak mogą znacznie poprawić sytuację finansową pracownika. Obejmują one:

• Utracone wypłaty wynagrodzenia za czas poszukiwania pracy. Z reguły w przypadku poszukiwania pracy następuje znaczny spadek wynagrodzenia, pomimo zasiłku dla bezrobotnych. Często jednak mogą one zostać „zastąpione” przez starego pracodawcę. Pracownik może np. wystąpić z pozwem o ochronę przed niesłusznym zwolnieniem. Sąd dochodzi do wniosku, że wypowiedzenie było nieważne po upływie około sześciu miesięcy od dnia rozwiązania umowy. Wówczas pracodawca ma obowiązek wypłacić wynagrodzenie za ten okres. Mimo że pracownik w wyniku nieważnego zwolnienia nie pracował. Z prawnego punktu widzenia pracodawca „zalegał z przyjęciem” i dlatego musi zapłacić zwolnionemu pracownikowi. Oznacza to zasadniczo „żadnej pracy, ale i tak pieniądze”. Ponadto krótka procedura ochrony przed zwolnieniem może mieć wpływ na wysokość faktycznej odprawy
• Premie, prowizje, inne zmienne lub jednorazowe płatności. Pracownicy często zapominają o istnieniu premii, prowizji i innych jednorazowych płatności, które nie zostały jeszcze wypłacone. Oczywiście należy je zawsze doliczać do rzeczywistej odprawy. A nie „rozliczona” przez odprawę.
• Inne wynagrodzenia: takie jak niepłatne nadgodziny, proporcjonalne wynagrodzenie urlopowe i premia bożonarodzeniowa, a także inne „otwarte” wypłaty wynagrodzenia. Należy ich także dochodzić oprócz faktycznej odprawy.

Otrzymano powiadomienie: co teraz?

Jeśli otrzymałeś pisemne wypowiedzenie w Niemczech, ważne jest, abyś działał szybko. Być może w ciągu trzech tygodni będziesz musiał wystąpić do sądu pracy o ochronę przed niesłusznym zwolnieniem. Powinieneś dokładnie sprawdzić każdą ofertę swojego pracodawcy i zasięgnąć porady prawnika specjalizującego się w pracy. Twój prawnik może również najlepiej porównać kwotę oferty z „godziwą” odprawą: