Was ist eine Änderungskündigung?

Die Änderungskündigung stellt eine besondere Form der Kündigung dar: Hierbei strebt der Arbeitgeber an, die bisherigen Vertragskonditionen zu revidieren, indem er den alten Vertrag kündigt und gleichzeitig einen neuen Vertrag mit abgeänderten Klauseln vorschlägt. Das Ziel ist also nicht die Trennung vom Mitarbeiter, sondern eine Anpassung der Arbeitsbedingungen. Es geht also primär um die Umgestaltung der Arbeitsvereinbarung, um den Arbeitnehmer weiterhin in der Firma zu halten. Sollte der Arbeitnehmer das neue Angebot allerdings ablehnen, endet das Arbeitsverhältnis automatisch nach der Kündigungsfrist, vorausgesetzt, die Kündigung hält einer rechtlichen Prüfung stand.

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Voraussetzungen für eine wirksame Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung kann Arbeitgebern ermöglichen, Arbeitsverträge an veränderte Bedingungen anzupassen. Folgen Voraussetzungen sind für die Wirksamkeit einer Änderungskündigung erforderlich:

Mitwirkung des Betriebsrats

Sofern es im Betrieb einen Betriebsrat gibt, muss dieser vor dem Ausspruch einer Änderungskündigung angehört werden. Er soll über das geplante Änderungsangebot und die Gründe für die geplante Modifikation informiert werden. Unterlässt der Arbeitgeber diese Anhörung, resultiert daraus die Unwirksamkeit der Kündigung.

Eindeutigkeit des Angebots

Aus dem Änderungsangebot muss für den Arbeitnehmer klar und eindeutig hervorgehen, welche Arbeitsbedingungen künftig für ihn gelten und zu welchem Zeitpunkt die Änderungen wirksam werden sollen. Mangelt es an dieser Klarheit, so ist die Änderungskündigung bereits deswegen unwirksam. Ob eine soziale Rechtfertigung vorliegt, ist dann irrelevant. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts legt fest, dass Angebote, die Unklarheiten aufweisen oder beispielsweise zu allgemein auf Tarifverträge verweisen, nicht die erforderliche Bestimmtheit aufweisen.

Einhaltung der Kündigungsfristen

Die geltenden Kündigungsfristen sind sowohl für die Veränderung der Arbeitsbedingungen als auch für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzuhalten. Eine vorzeitige Änderung der Arbeitsbedingungen muss vom Arbeitnehmer laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht akzeptiert werden.

Soziale Rechtfertigung

Die Wirksamkeit einer Änderungskündigung hängt von ihrer sozialen Rechtfertigung ab (§ 2 KSchG). Dies bedeutet, dass eine Änderung aus persönlichen, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen unumgänglich sein muss und die veränderten Bedingungen angemessen gerechtfertigt sind. Die Kriterien für eine soziale Rechtfertigung sind je nach Kündigungsgrund unterschiedlich. Bei personenbedingten Gründen muss der Arbeitgeber darlegen, dass der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage sein wird, seine Pflichten am bisherigen Arbeitsplatz zu erfüllen. Im Fall verhaltensbedingter Gründe muss gezeigt werden, dass ein Verstoß des Arbeitnehmers die Änderung notwendig macht, wobei üblicherweise eine vorherige Abmahnung erforderlich ist. Bei betriebsbedingten Gründen ist zu beweisen, dass eine Fortführung der Beschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz nicht möglich ist.

Verhältnismäßigkeit der Änderung

Selbst wenn eine Änderungskündigung grundsätzlich sozial gerechtfertigt ist, kann sie dennoch unwirksam sein, falls sie unnötige Änderungen vornimmt, die über das erforderliche Maß hinausgehen. Der Arbeitgeber darf nur solche Änderungen veranlassen, die streng genommen erforderlich sind. Wenn beispielsweise die neue Aufgabe am alten Arbeitsplatz erfüllt werden könnte, ist eine Kündigung, die einen Ortswechsel vorsieht, ungültig (BAG – Az. 2 AZR 147/07). Gleiches gilt für die Einführung von Schicht- und Wochenendarbeit, wenn keine ausreichenden Gründe vorliegen und damit die Beschränkung auf notwendige Änderungsmaße missachtet wird (LAG Hamburg, 15.03.2021 – Az: 5 Sa 67/20).

Verhältnismäßigkeit der Änderung

Selbst wenn eine Änderungskündigung grundsätzlich sozial gerechtfertigt ist, kann sie dennoch unwirksam sein, falls sie unnötige Änderungen vornimmt, die über das erforderliche Maß hinausgehen. Der Arbeitgeber darf nur solche Änderungen veranlassen, die streng genommen erforderlich sind. Wenn beispielsweise die neue Aufgabe am alten Arbeitsplatz erfüllt werden könnte, ist eine Kündigung, die einen Ortswechsel vorsieht, ungültig (BAG – Az. 2 AZR 147/07). Gleiches gilt für die Einführung von Schicht- und Wochenendarbeit, wenn keine ausreichenden Gründe vorliegen und damit die Beschränkung auf notwendige Änderungsmaße missachtet wird (LAG Hamburg, 15.03.2021 – Az: 5 Sa 67/20).

Rechtliche Grundlagen für eine Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist ein wichtiger Aspekt im Arbeitsrecht, bei dem es um die Veränderung von Arbeitsbedingungen geht. Um die rechtlichen Grundlagen besser zu verstehen, sollten wir uns die relevanten Paragraphen im deutschen Arbeitsrecht genauer anschauen:

1. § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Dieser Paragraph regelt die grundsätzlichen Anforderungen für eine wirksame Änderungskündigung sowie die sozialen Auswahlkriterien.
2. § 1 Abs. 2 KSchG: Hier geht es um die betriebsbedingte Änderungskündigung und die Anforderungen, die dafür erfüllt sein müssen.
3. § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): Dieser Paragraph betrifft die Anhörung des Betriebsrats vor einer Änderungskündigung – ein wichtiger Schritt im Prozess.
4. § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): In diesem Paragraphen wird die Schriftform für Kündigungen und somit auch für Änderungskündigungen festgelegt.

Welche Handlungsoptionen haben Arbeitnehmer?

Arbeitnehmer stehen verschiedenen Handlungsoptionen gegenüber, wenn sie mit einer Änderungskündigung konfrontiert werden. Gehört Ihr Arbeitsverhältnis zum Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), können Sie wie folgt handeln:

1. Vorbehaltslose Annahme des Änderungsangebots: Sie akzeptieren das neue Jobangebot ohne jegliche Einwände: Ihr Arbeitsverhältnis wird unter abgewandelten Konditionen fortgeführt. Der Arbeitgeber hat somit seine Absichten ohne rechtliche Konflikte umgesetzt.
2. Annahme unter Vorbehalt: Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, das vorgelegte Änderungsangebot unter der Bedingung zu akzeptieren, dass ein Gericht die Angemessenheit der neuen Arbeitsbedingungen bestätigt und entscheidet, dass diese sozial gerechtfertigt sind. Damit widerspricht er der Annahme, sein alter Arbeitsplatz sei entfallen. Wichtig ist, dass er diesen Vorbehalt innerhalb der gesetzlichen Kündigungsfrist kenntlich macht, längstens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Änderungskündigung. Der Vorbehalt kann formfrei, also mündlich oder schriftlich erfolgen, wobei aus Gründen der Nachweisbarkeit die schriftliche Form empfehlenswert ist. Eine rechtliche Auseinandersetzung, die der Arbeitnehmer wegen der Änderungskündigung anstrengt, kann ebenso als Ausdruck des Vorbehalts gedeutet werden, sofern die zugehörige Klageschrift innerhalb der oben genannten Frist dem Arbeitgeber vorliegt.
3. Ablehnung des Angebots und ggf. Kündigungsschutzklage: Wenn ein Arbeitnehmer auf das Änderungsangebot des Arbeitgebers nicht reagiert, führt dies zum Ende seines Beschäftigungsverhältnisses aufgrund der ausgesprochenen Änderungskündigung. Wie bei einer üblichen Kündigung hat der Arbeitnehmer dann das Recht, innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Erhalt des Kündigungsschreibens eine Kündigungsschutzklage bei Gericht einzureichen.
4. Änderungsschutzklage: Sie nehmen das Änderungsangebot unter dem speziellen Vorbehalt des § 2 KSchG an und klagen dann mit einer Änderungsschutzklage. Der Arbeitnehmer muss dafür spätestens drei Wochen nach Erhalt der Kündigungsmitteilung eine Änderungsschutzklage am Arbeitsgericht einreichen. Im Rahmen dieser Klage überprüft das Gericht, ob die modifizierten Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sind. Dabei steht nicht die Wirksamkeit der eigentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Änderungskündigung im Fokus der rechtlichen Prüfung.

Praxisbeispiele: Wie können solche Kündigungen in der Praxis aussehen?

Änderungskündigungen kommen in verschiedenen Situationen zum Einsatz. Hier einige Praxisbeispiele:

1. Arbeitszeiten anpassen: Ein Unternehmen möchte die Öffnungszeiten ändern und benötigt Mitarbeiter, die abends länger arbeiten. Daher wird eine Änderungskündigung ausgesprochen, um die Arbeitszeiten anzupassen.
2. Umzug des Arbeitsplatzes: Eine Firma zieht um und verlangt von den Mitarbeitern, am neuen Standort zu arbeiten. In diesem Fall kann eine Änderungskündigung erfolgen, um den Arbeitsort zu ändern.
3. Neue Aufgabenbereiche: Ein Mitarbeiter soll zukünftig in einer anderen Abteilung oder Position arbeiten. Die Änderungskündigung stellt sicher, dass der Mitarbeiter die neuen Aufgaben annimmt.
4. Gehaltsanpassung: In wirtschaftlich schwierigen Zeiten kann eine Änderungskündigung dazu dienen, das Gehalt der Mitarbeiter zu reduzieren.
5. Änderung der Arbeitsbedingungen: Eine Firma möchte die Arbeitsbedingungen ändern, z.B. durch Umstellung auf Homeoffice oder Telearbeit. Auch hier kann eine Änderungskündigung eingesetzt werden.

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