Kündigungsgründe im Arbeitsrecht: Wann darf der Arbeitgeber kündigen?

Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit seinem Arbeitnehmer beenden, greift er in vielen Fällen zur Kündigung. Der Arbeitgeber kann das Beschäftigungsverhältnis aber nicht „einfach so“ durch Kündigung auflösen. Vor allem, wenn sich der Arbeitnehmer auf das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) berufen kann, muss ein Kündigungsgrund vorliegen. Lesen Sie im Folgenden, was beim Thema „Kündigungsgründe“ beachtet werden muss.

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Arten der Kündigung: Es gibt drei Hauptgründe für Kündigungen: personenbedingt, verhaltensbedingt und betriebsbedingt.
• Kündigungsschutzgesetz: Arbeitnehmer genießen Schutz vor willkürlichen Kündigungen, insbesondere durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
• Verhaltensbedingte Kündigungsgründe: Dies sind Verstöße gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag.
• Betriebsbedingte Kündigungsgründe: Dies sind in der Regel große Veränderungen im Betrieb, in deren Folge Arbeitsplätze wegfallen.
• Personenbedingte Kündigungsgründe: Liegen in der Person des Arbeitnehmers und beziehen sich auf die persönlichen Eigenschaften und Verhältnisse des Arbeitnehmers.
• Drei-Wochen-Frist: Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eingereicht werden.

1. Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Umfassenden Kündigungsschutz genießt der Arbeitnehmer vor allem dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist. Dazu muss er gewisse Kriterien erfüllen:

• Arbeitnehmer: Zunächst muss der/die Gekündigte überhaupt „Arbeitnehmer“ sein
• 6 Monate: Das Arbeitsverhältnis muss im Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben
• 10 Mitarbeitende: Und der Arbeitgeber muss mehr als 10* Mitarbeiter haben. Für Teilzeitkräfte gilt: arbeiten sie pro Woche nicht mehr als 20 Stunden, zählen sie 0,5; arbeiten sie nicht mehr als 30 Stunden, sind sie mit 0,75 zu berücksichtigen.

Liegen diese Voraussetzungen vor, ist die Kündigung nur wirksam, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt. Sind die Kriterien dagegen nicht erfüllt, ist das KSchG leider nicht anwendbar. Die Hürden für eine Kündigung des Arbeitgebers sind dann deutlich geringer. Allerdings darf der Arbeitgeber auch hier nicht willkürlich kündigen.

Beachte: Bei einer fristlosen Kündigung (auch außerordentliche Kündigung genannt) ist es egal, ob das KSchG anwendbar ist oder nicht.

2. Die Kündigungsgründe im Überblick

Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet zwischen drei unterschiedlichen Typen von Kündigungsgründen:

• Personenbedingte Kündigung: Personenbedingte Kündigungsgründe beziehen sich auf die persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers, z.B. langfristige Krankheit, mangelnde Qualifikation oder Verlust einer erforderlichen Fahrerlaubnis.
• Verhaltensbedingte Kündigung: Hier geht es um Fehlverhalten des Arbeitnehmers, wie wiederholte Arbeitsverweigerung, Diebstahl, Mobbing oder unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz.
• Betriebsbedingte Kündigung: Betriebsbedingte Kündigungsgründe entstehen durch wirtschaftliche oder organisatorische Veränderungen im Unternehmen, z.B. bei Insolvenz, Betriebsübergang oder Rationalisierungsmaßnahmen.

Beachte: Für eine fristlose Kündigung braucht es einen wichtigen Grund. Dieser liegt vor, wenn seitens des Arbeitnehmers ein so schwerwiegendes Fehlverhalten vorliegt, dass dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist zu beschäftigen. Dies ist etwa bei Straftaten am Arbeitsplatz oder schweren Pflichtverletzungen der Fall.

3. Personenbedingte Kündigungsgründe

Bei personenbedingten Kündigungen liegen die Gründe regelmäßig in der Person des Arbeitnehmers. Meistens kann der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag nicht (mehr) erfüllen, weil besondere persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten vorliegen bzw. fehlen. Typischer Fälle der personenbedingten Kündigung sind die Kündigung wegen langer Krankheit, aufgrund derer der Arbeitnehmer nicht mehr arbeiten kann oder der Entzug der Fahrerlaubnis, wenn diese für die Arbeit benötigt wird. Alle personenbezogenen Kündigungsgründe haben die Gemeinsamkeit, dass sich nicht auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers beruhen.

Weitere Beispiele personenbedingter Kündigungen sind:

• Eignungsmängel wie eine fehlende Arbeitserlaubnis, wenn diese in absehbarer Zeit nicht erlangt werden kann
• Inhaftierung des Arbeitnehmers

Alle Infos rund um Voraussetzungen und Fristen finden Sie in unserem Beitrag zur personenbedingten Kündigung.

Sonderfall: Kündigungsgrund Krankheit

Eine Kündigung aufgrund von Krankheit ist möglich, aber die rechtlichen Anforderungen dafür sind streng. Sie ist ein Fall der personenbedingten Kündigung, weil der Kündigungsgrund – die Krankheit – in der Person des Mitarbeiters liegt. Um die Rechtmäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung zu beurteilen, werden die Fälle in verschiedene Gruppen unterteilt: Langdauernde Erkrankungen, wiederkehrende und häufige kurzzeitige Erkrankungen oder durch Krankheit bedingte Minderleistungen.

Für die Wirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein:

1. „Negative Prognose“: Der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Krankheit zukünftig nicht in der Lage, seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen.
2. Betriebliche Störung: Die Beeinträchtigungen durch den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers müssen zu erheblichen betrieblichen Störungen oder wirtschaftlichen Lasten beim Arbeitgeber führen.
3. Interessenabwägung: In der Abwägung zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz zu behalten und den betrieblichen und wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers müssen die Belange des Arbeitgebers überwiegen.

Diese Anforderungen sind nicht ohne Grund anspruchsvoll, denn der Schutz von Arbeitnehmern in schwachen Momenten ist essenziell. Kündigungen dürfen nicht leichtfertig ausgesprochen werden – sie sind nur gerechtfertigt, wenn die Nachteile für den Arbeitgeber unzumutbar sind. Auch müssen die speziellen Schutzregelungen für (schwer)behinderte Arbeitnehmer oder diesen gleichgestellten Personen beachtet werden, da für sie erhöhter Kündigungsschutz besteht.

Ausführliche Informationen zu den Voraussetzungen und Fristen finden Sie in unserem Beitrag zur krankheitsbedingten Kündigung.

4. Verhaltensbedingte Kündigungsgründe

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung kündigt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer, weil dieser gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Der Verstoß des Arbeitnehmers muss also auf einem steuerbaren Verhalten beruhen. Typische Fälle sind:

• Unentschuldigtes Fehlen: Wenn ein Mitarbeiter wiederholt ohne triftigen Grund und ohne Absprache mit dem Arbeitgeber nicht zur Arbeit erscheint
• Arbeitsverweigerung: Die bewusste und unberechtigte Weigerung, die vertraglich vereinbarten Aufgaben zu erfüllen
• Schlechte Arbeitsleistung: Eine kontinuierlich schlechte Arbeitsleistung, die trotz wiederholter Gespräche und Abmahnungen nicht verbessert wird
• Alkohol- oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz
• Mobbing und Diskriminierung: Mitarbeiter, die Kollegen oder Vorgesetzte systematisch schikanieren, können gekündigt werden.
• Diebstahl oder Betrug: Straftaten wie Diebstahl oder Betrug am Arbeitsplatz berechtigen den Arbeitgeber zur Kündigung.
• Verstöße gegen Datenschutz- und Betriebsgeheimnisse: Mitarbeiter, die vertrauliche Informationen weitergeben oder missbrauchen, riskieren eine Kündigung.

Ausführliche Informationen zu den Voraussetzungen finden Sie in unserem Beitrag zur verhaltensbedingten Kündigung.

5. Betriebsbedingte Kündigungsgründe

Für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung muss ein betriebsbedingter Grund vorliegen. Das sind in der Regel große Veränderungen im Betrieb, in deren Folge Arbeitsplätze wegfallen. Hierbei wird zwischen Gründen, die intern im Betrieb anfallen, und externen Umständen unterschieden.

Zu den innerbetrieblichen Kündigungsgründen gehören:

• Vereinfachung von Betriebsabläufen (Rationalisierung)
• Änderungen in der Produktionsausrichtung oder Verlagerung der Produktion ins Ausland
• Schließung des Gesamtbetriebs oder von Teilen desselben
• Konsolidierung von Arbeitsschritten oder Abteilungen
• Langfristige Verringerung des Mitarbeiterstamms

Außerbetriebliche Kündigungsgründe umfassen:

• Sinkende Auftragszahlen, Verlust von Aufträgen oder allgemeine Vermarktungsherausforderungen
• Rückläufige Umsätze
• Ausfall von Fremdfinanzierung
• Kürzung oder Wegfall von Budgetmitteln

Ausführliche Informationen zu den Voraussetzungen finden Sie in unserem Beitrag zur betriebsbedingten Kündigung.

6. Schwerwiegender Grund der fristlosen Kündigung

Eine fristlose, auch „außerordentliche“ Kündigung genannt, beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Einhaltung einer Frist. Dies hat weitreichende Folgen für den Arbeitnehmer: ein plötzlicher Einkommensverlust, mögliche Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld und negative Auswirkungen auf künftige Bewerbungen. Damit eine fristlose Kündigung wirksam ist, müssen jedoch strenge rechtliche Voraussetzungen erfüllt sein. Besonders wichtig ist das Vorliegen eines schwerwiegenden Grundes, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist fortzusetzen. Da Arbeitsgerichte hohe Anforderungen an solche Gründe stellen, überstehen fristlose Kündigungen oft keine rechtliche Prüfung. Zudem muss die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden der relevanten Tatsachen ausgesprochen werden.

Ausführliche Informationen zu den Voraussetzungen und Fristen finden Sie in unserem Beitrag zur fristlosen Kündigung.

FAQ: Kündigungsgründe

Unsere Antworten auf häufig gestellte Fragen im Zusammenhang der Kündigungsgründe:

1. Müssen bei der Kündigung Gründe genannt werden?

In der Regel ist es nicht erforderlich, Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben aufzuführen, es sei denn, eine vertragliche Vereinbarung, eine Betriebsvereinbarung oder gesetzliche Bestimmungen verlangen dies explizit. Dies kann bei besonderen Arbeitnehmergruppen der Fall sein, wie bei Frauen im Mutterschutz oder bei Auszubildenden. Aus diesem Grund findet man Kündigungsgründe häufig nicht in der Kündigungsmitteilung vermerkt.

2. Wie kann ich Gründe für meine Kündigung erfahren?

Sind die Kündigungsgründe weder schriftlich noch mündlich kommuniziert, kann der Arbeitnehmer ihre nachträgliche Offenlegung verlangen. Speziell bei einer fristlosen Kündigung ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die Gründe offenzulegen. Bei betriebsbedingten Kündigungen reicht hingegen die Begründung der Sozialauswahl aus, zusätzliche Angaben können sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben. Eine unterlassene Angabe führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung und kann höchstens Schadensersatzforderungen nach sich ziehen. Tatsächliche Erörterung der Kündigungsgründe findet meist erst während einer Kündigungsschutzklage statt, wo der Arbeitgeber zur detaillierten Argumentation gezwungen ist. Bei Ungewissheit ist daher eine Klage anzuraten. Wurde die Kündigung vom Betriebsrat widersprochen, ist dessen Stellungnahme dem Kündigungsschreiben beizufügen.

3. Welche Relevanz hat der Kündigungsgrund auf die Wirksamkeit meiner Kündigung?

Die Wirksamkeit einer Kündigung hängt entscheidend davon ab, ob ein stichhaltiger Kündigungsgrund vorliegt – ohne diesen oder wenn der Grund gesetzeswidrig ist, ist die Kündigung nichtig.

4. Welche Arten von Kündigungsgründen gibt es? 

Es gibt drei Hauptarten von Kündigungsgründen: personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigungsgründe.

5. Was ist eine personenbedingte Kündigung? 

Eine personenbedingte Kündigung erfolgt, wenn ein Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen, wie Krankheit oder mangelnder Qualifikation, nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen.

6. Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung? 

Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Fehlverhalten, wie wiederholten Verstößen gegen Arbeitsanweisungen, gekündigt wird.

7. Was ist eine betriebsbedingte Kündigung? 

Eine betriebsbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers aufgrund wirtschaftlicher Gründe, wie etwa Umstrukturierung oder Insolvenz, wegfallen muss.

8. Wie kann man sich gegen eine Kündigung wehren? 

Gegen eine Kündigung kann man innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erheben. Bei der sog. Kündigungsschutzklage empfiehlt es sich, rechtlichen Beistand zu suchen.