Kündigungsgründe im Arbeitsrecht: Wann darf der Arbeitgeber kündigen?

Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit seinem Arbeitnehmer beenden, greift er in vielen Fällen zur Kündigung. Kann sich der Arbeitnehmer aber auf das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) berufen, muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund nachweisen. Lesen Sie im Folgenden, was beim Thema „Kündigungsgründe“ beachtet werden muss.

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Umfassenden Kündigungsschutz genießt der Arbeitnehmer vor allem dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist. Dazu muss er gewisse Kriterien erfüllen:

• Arbeitnehmer: Zunächst muss der/die Gekündigte überhaupt „Arbeitnehmer“ sein.
• 6 Monate: Das Arbeitsverhältnis muss im Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben.
• 10 Mitarbeitende: Und der Arbeitgeber muss mehr als 10 Mitarbeiter haben. Für Teilzeitkräfte gilt: arbeiten sie pro Woche nicht mehr als 20 Stunden, zählen sie 0,5; arbeiten sie nicht mehr als 30 Stunden, sind sie mit 0,75 zu berücksichtigen.

Liegen diese Voraussetzungen vor, ist die Kündigung nur wirksam, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt. Sind die Kriterien dagegen nicht erfüllt, ist das KSchG leider nicht anwendbar. Die Hürden für eine Kündigung des Arbeitgebers sind dann deutlich geringer. Allerdings darf der Arbeitgeber auch hier nicht willkürlich kündigen.

Beachte: Bei einer fristlosen Kündigung (auch außerordentliche Kündigung genannt) ist es egal, ob das KSchG anwendbar ist oder nicht. Hier kann man nur bei Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ kündigen.¹

Die Kündigungsgründe im Überblick

Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet zwischen drei unterschiedlichen Typen von Kündigungsgründen:

• Personenbedingte Kündigung: Personenbedingte Kündigungsgründe beziehen sich auf die persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers, z.B. langfristige Krankheit, mangelnde Qualifikation oder Verlust einer erforderlichen Fahrerlaubnis.
• Verhaltensbedingte Kündigung: Hier geht es um Fehlverhalten des Arbeitnehmers, wie wiederholte Arbeitsverweigerung, Diebstahl, Mobbing oder unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz.
• Betriebsbedingte Kündigung: Betriebsbedingte Kündigungsgründe entstehen durch wirtschaftliche oder organisatorische Veränderungen im Unternehmen, z. B. bei Insolvenz, Betriebsveränderungen oder Rationalisierungsmaßnahmen.

Beachte: Für eine fristlose Kündigung braucht es einen wichtigen Grund. Ein solcher Fall liegt vor, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass der Arbeitgeber ihn nicht bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist beschäftigen kann. Dies ist etwa bei Straftaten am Arbeitsplatz oder schweren Pflichtverletzungen der Fall.

Personenbedingte Kündigungsgründe

Bei personenbedingten Kündigungen liegen die Gründe regelmäßig in der Person des Arbeitnehmers. Meistens kann der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag nicht (mehr) erfüllen, weil besondere persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten vorliegen bzw. fehlen. Typischer Fälle der personenbedingten Kündigung sind die Kündigung wegen langer Krankheit, aufgrund derer der Arbeitnehmer nicht mehr arbeiten kann oder der Entzug der Fahrerlaubnis, wenn diese für die Arbeit benötigt wird. Alle personenbezogenen Kündigungsgründe haben die Gemeinsamkeit, dass sie nicht auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers beruhen. Weitere Beispiele personenbedingter Kündigungen sind: Eignungsmängel, wie eine fehlende Arbeitserlaubnis, wenn diese in absehbarer Zeit nicht erlangt werden kann oder Inhaftierung des Arbeitnehmers

Alle Infos rund um Voraussetzungen und Fristen finden Sie in unserem Beitrag zur personenbedingten Kündigung (siehe oben).

Sonderfall: Kündigungsgrund Krankheit

Eine Kündigung aufgrund von Krankheit ist möglich, aber die rechtlichen Anforderungen dafür sind streng. Sie ist ein Fall der personenbedingten Kündigung, weil der Kündigungsgrund – die Krankheit – in der Person des Mitarbeiters liegt. Um die Rechtmäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung zu beurteilen, werden die Fälle in verschiedene Gruppen unterteilt: Langdauernde Erkrankungen, wiederkehrende und häufige kurzzeitige Erkrankungen oder durch Krankheit bedingte Minderleistungen.

Für die Wirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein:

1. „Negative Prognose“: Der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Krankheit zukünftig nicht in der Lage, seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen.
2. Betriebliche Störung: Die Beeinträchtigungen durch den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers müssen zu erheblichen betrieblichen Störungen oder wirtschaftlichen Belastungen beim Arbeitgeber führen.²
3. Interessenabwägung: In der Abwägung zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz zu behalten und den betrieblichen und wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers müssen die Belange des Arbeitgebers überwiegen.

Ausführliche Informationen zu den Voraussetzungen und Fristen finden Sie in unserem Beitrag zur krankheitsbedingten Kündigung (siehe oben).

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung kündigt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer, weil dieser gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Typische Fälle sind:

• Unentschuldigtes Fehlen: Wenn ein Mitarbeiter wiederholt ohne triftigen Grund und ohne Absprache mit dem Arbeitgeber nicht zur Arbeit erscheint
• Arbeitsverweigerung: Die bewusste und unberechtigte Weigerung, die vertraglich vereinbarten Aufgaben zu erfüllen
• Schlechte Arbeitsleistung: Eine kontinuierlich schlechte Arbeitsleistung, die trotz wiederholter Gespräche und Abmahnungen nicht verbessert wird
• Alkohol- oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz
• Mobbing und Diskriminierung: Mitarbeiter, die Kollegen oder Vorgesetzte systematisch schikanieren, können gekündigt werden.
• Diebstahl oder Betrug: Straftaten wie Diebstahl oder Betrug am Arbeitsplatz berechtigen den Arbeitgeber zur Kündigung.
• Verstöße gegen Datenschutz- und Betriebsgeheimnisse: Mitarbeiter, die vertrauliche Informationen weitergeben oder missbrauchen, riskieren eine Kündigung.

Ausführliche Informationen zu den Voraussetzungen finden Sie in unserem Beitrag zur verhaltensbedingten Kündigung (siehe oben).

Betriebsbedingte Kündigungsgründe

Für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung muss ein betriebsbedingter Grund vorliegen. Das sind in der Regel Veränderungen im Betrieb, in deren Folge Arbeitsplätze wegfallen. Hierbei wird zwischen Gründen, die intern im Betrieb anfallen, und externen Umständen unterschieden.

Zu den innerbetrieblichen Kündigungsgründen gehören:

• Vereinfachung von Betriebsabläufen (Rationalisierung)
• Änderungen in der Produktionsausrichtung oder Verlagerung der Produktion ins Ausland
• Schließung des Gesamtbetriebs oder von Teilen desselben
• Langfristige Verringerung des Mitarbeiterstamms

Außerbetriebliche Kündigungsgründe umfassen:

• Sinkende Auftragszahlen, Verlust von Aufträgen
• Rückläufige Umsätze
• Ausfall von Fremdfinanzierung
• Kürzung oder Wegfall von Budgetmitteln

Ausführliche Informationen zu den Voraussetzungen finden Sie in unserem Beitrag zur betriebsbedingten Kündigung (siehe oben).

„Wichtiger Grund“ bei fristloser Kündigung

Eine fristlose, auch „außerordentliche“ Kündigung genannt, beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Einhaltung einer Frist. Dies hat weitreichende Folgen für den Arbeitnehmer: ein plötzlicher Einkommensverlust, mögliche Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld und negative Auswirkungen auf künftige Bewerbungen. Damit eine fristlose Kündigung wirksam ist, müssen jedoch strenge rechtliche Voraussetzungen erfüllt sein. Besonders wichtig ist das Vorliegen eines „wichtigen Grundes“, welcher es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist fortzusetzen. Da Arbeitsgerichte hohe Anforderungen an solche Gründe stellen, überstehen fristlose Kündigungen oft keine rechtliche Prüfung. Zudem muss die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden der relevanten Tatsachen ausgesprochen werden.

Ausführliche Informationen zu den Voraussetzungen und Fristen finden Sie in unserem Beitrag zur fristlosen Kündigung.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

1. § 626 BGB ↩︎
2. BAG 22.07.2021, 2 AZR 125/21 ↩︎