Betriebsbedingte Kündigung erhalten – Diese Dinge gilt es zu beachten!

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn der Arbeitsplatz wegfällt. Die Wirksamkeit einer solchen Kündigung hängt aber von verschiedenen Faktoren ab. Beispielsweise ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber Sie nicht auf einem anderen Arbeitsplatz weitergeschäftigen kann. Außerdem muss der Arbeitgeber regelmäßig im Rahmen einer Sozialauswahl festlegen, welchen Mitarbeitern gekündigt wird. Häufig bieten Arbeitgeber mit der Kündigung eine Abfindung für den Fall an, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Die betriebsbedingte Kündigung ist in Deutschland die häufigste Kündigungsart. Ca. zwei Drittel aller gekündigten Arbeitnehmer werden aus betrieblichen Gründen entlassen. Das kann passieren, weil z.B. eine Abteilung geschlossen wurde oder sich die Arbeitsabläufe geändert haben.

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt nämlich genau vor, wenn der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis deshalb kündigt, weil er den Arbeitnehmer aufgrund des Wegfalls des Arbeitsplatzes nicht mehr weiterbeschäftigen kann. Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) darf in Deutschland das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen nur gekündigt werden, wenn der Beschäftigungsbedarf in dem bisher wahrgenommenen Aufgabenbereich

  • auf Dauer entfällt und 
  • der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann
  • Sind mehrere vergleichbare Arbeitnehmer betroffen, muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmer, denen er kündigen möchte, zudem nach bestimmten sozialen Kriterien auswählen (Sozialauswahl). 

Bei der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, eventuelle Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigen. Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl vor der betriebsbedingten Kündigung geführt haben.

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Wann ist das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz anwendbar?

Das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz schafft besonderen Kündigungsschutz. Damit Sie sich darauf berufen können, müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein:

  1. Wartezeit: Das Arbeitsverhältnis muss in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG).
  2. Betriebsgröße: Das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz greift nur bei Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeiter.

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung zulässig?

Ist das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz anwendbar, darf der Arbeitgeber nur kündigen, wenn der Stellenabbau betrieblich erforderlich ist. Darüber hinaus muss der konkrete Arbeitsplatz des Mitarbeiters weggefallen sein. Beispiele hierfür sind etwa die Schließung von Betrieben und Filialen. Auch die Veränderung von Arbeitsabläufen oder der Rückgang von Aufträgen kann bestimmte Arbeitsplätze wegfallen lassen.

Vor dem Arbeitsgericht muss der Arbeitgeber darlegen, inwieweit seine unternehmerische Entscheidung konkret zum dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes geführt hat. Das Arbeitsgericht überprüft jedoch nur, ob die Entscheidung offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

Auslaufende Aufträge oder das Fehlen von Anschlussaufträgen reichen aber nicht, um einen dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen zu begründen. Der Arbeitgeber muss vielmehr anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum die Auftragslage nicht nur kurzfristig schwankt, sondern auch die Prognosen insgesamt negativ ausfallen.

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Was ist bei betriebsbedingter Kündigung zu beachten?

Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, ist es zunächst wichtig, dass Sie schnell handeln. Sie können nämlich nur innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Vielleicht hat der Arbeitgeber Ihnen auch eine Abfindung angeboten, damit Sie nicht klagen. In jedem Fall sollten die Erfolgsaussichten Ihrer Klage und das Abfindungsangebot Ihres Arbeitgebers von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen Denn es steht Ihr Arbeitsplatz (oder zumindest eine erhebliche Summe auf dem Spiel)

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