Freistellung nach Kündigung: Alles was Sie wissen müssen!

Eine Freistellung nach Kündigung ist eine gängige Praxis, bei der ein Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entweder widerruflich oder unwiderruflich von seiner Arbeitspflicht entbunden wird. Die Freistellung nach Kündigung erfolgt meist bezahlt, nur in wenigen Ausnahmefällen unbezahlt, immer abhängig von den jeweiligen Vereinbarungen. Oft wird sie genutzt, um Spannungen am Arbeitsplatz zu vermeiden oder dem Arbeitnehmer den Übergang zu einem neuen Arbeitsverhältnis zu erleichtern.

Allgemeines zur Freistellung

Eine Freistellung nach einer Kündigung kann unabhängig davon erfolgen, ob die Kündigung aus  verhaltens-,  personen- oder betriebsbedingten Gründen ausgesprochen wurde. Da es keine gesetzlichen Regelungen zur Freistellung nach der Kündigung gibt, hängen die Voraussetzungen und die Folgen von den Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ab. Welche Freistellungsarten es gibt, worin ihre Unterschiede bestehen und was bei Urlaub, Dienstwagen, Nebentätigkeit und mehr zu beachten ist, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Widerrufliche oder unwiderrufliche Freistellung

• Bei der widerruflichen Freistellung behält sich der Arbeitgeber das Recht vor, den freigestellten Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zur Rückkehr an seinen Arbeitsplatz aufzufordern.
• Bei einer unwiderruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht auffordern, seine Arbeit wieder aufzunehmen.
• Eine Freistellung ist in der Regel jederzeit widerruflich, wenn der Arbeitgeber nicht ausdrücklich ihre Unwiderruflichkeit erklärt.

Einseitige vs. einvernehmliche Freistellungsvereinbarung

Eine Freistellung kann entweder einseitig durch den Arbeitgeber erklärt oder im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden:

Einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber und Zwischenverdienst

Bei einer einseitigen Freistellung entscheidet der Arbeitgeber, den Arbeitnehmer ohne dessen Zustimmung von der Arbeitspflicht zu entbinden. Diese Form der Freistellung wird häufig nach einer Kündigung eingesetzt, um Konflikte am Arbeitsplatz zu vermeiden oder den Zugang zu vertraulichen Informationen zu verhindern.

Eigentlich ist eine einseitige Freistellung rechtlich unzulässig. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn schutzwürdige Arbeitgeberinteressen (z. B. die Beschäftigung des Arbeitnehmers und seine Anwesenheit im Betrieb führen zu einer Gefährdung der Interessen des Arbeitgebers und machen eine Beschäftigung unzumutbar) das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung überwiegen. Eine vertragliche Klausel, die ohne diese Voraussetzungen eine Freistellung ermöglicht, ist in der Regel unzulässig, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.

Dies untermauert auch das BAG in seiner neuesten Entscheidung vom 25.3.20926 (Az. 5 AZR 108/25).¹ Eine allgemeine Vertragsklausel zur Freistellung nach Kündigung ist unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer nach § 307 BGB unangemessen benachteiligt – sein Interesse an tatsächlicher Beschäftigung überwiegt grundsätzlich.
Allerdings kann eine Freistellung im Einzelfall trotzdem zulässig sein, wenn überwiegende Interessen des Arbeitgebers vorliegen. Deshalb wurde der Fall zur erneuten Prüfung zurückverwiesen.

Wichtig ist, dass der Arbeitgeber hier grundsätzlich zur Weiterzahlung des Gehalts verpflichtet ist. Der Arbeitnehmer muss sich aber u.a. das anrechnen lassen, was er durch “anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt” (der sog. “Zwischenverdienst”). Verdient also ein Arbeitnehmer in der Zeit der einseitigen Freistellung bei einem anderen Arbeitgeber Lohn/Gehalt, müsste er sich dieses Gehalt (den “Zwischenverdient”) rechtlich anrechnen lassen. Wenn der Arbeitgeber Informationen hat, die auf einen Zwischenverdienst hindeuten, hat er daher evtl. sogar einen Auskunftsanspruch bzw. kann sogar die Weiterzahlung des Gehalts mindern. 

Einvernehmliche Freistellung

Eine einvernehmliche Freistellung erfolgt aufgrund einer Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Diese Form der Freistellung findet oft im Rahmen eines Aufhebungsvertrags statt, bei dem sich beide Seiten auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, einschließlich der Freistellung, einigen. Eine Anrechnung des Zwischenverdienstes erfolgt bei der einvernehmlichen Freistellung nicht, weil der Arbeitnehmer keine Leistung mehr schuldet. Damit ist auch eine Anrechnung nur möglich, wenn diese in der Freistellungsvereinbarung ausdrücklich vereinbart ist. 

Bei einer einvernehmlichen Freistellung werden oft folgende Punkte bezüglich der Freistellung in die Vereinbarung aufgenommen: 

• Freistellung: widerruflich oder unwiderruflich
• Vergütung: Höhe der Vergütung während der Freistellung
• Nebentätigkeiten: Sind diese erlaubt? Wenn ja, unter welchen Voraussetzungen?
• Rückgabe von Firmeneigentum: Wann ist z.B. der Dienstwagen nach einer Kündigung zurückzugeben? 
• Resturlaub und Freizeitausgleich (Überstunden)

• Mit Urteil vom 25. März 2026 (5 AZR 108/25) hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt: Arbeitsvertragliche Klauseln, die eine automatische Freistellung nach Kündigung vorsehen, verstoßen gegen § 307 Abs. 1 BGB – auch bei fortlaufender Vergütung.²
• Das Gericht betont, dass Arbeitnehmer grundsätzlich ein schutzwürdiges Interesse daran haben, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiterbeschäftigt zu werden. Pauschale Klauseln nehmen ihnen die Möglichkeit, dieses Interesse im Einzelfall geltend zu machen.
• Der Fall: Ein Außendienstmitarbeiter wurde nach eigener Kündigung freigestellt und musste seinen Dienstwagen zurückgeben. Er klagte erfolgreich vor dem LAG Niedersachsen. Das BAG bestätigte die Unwirksamkeit der Klausel, verwies den Fall jedoch zurück – denn eine Freistellung kann auch ohne wirksame Klausel gerechtfertigt sein, wenn überwiegende Arbeitgeberinteressen vorliegen. Fazit für die Praxis:
  • Pauschale Freistellungsklauseln sind rechtlich angreifbar
  • Freistellungen bleiben zulässig, erfordern aber eine konkrete Einzelfallbegründung
  • Arbeitsverträge sollten künftig eine ausdrückliche Interessenabwägung vorsehen

Form der Freistellung nach Kündigung

Eine Freistellung muss nicht schriftlich erfolgen. Allerdings ist es für beide Seiten von großem Vorteil, die Vereinbarung schriftlich festzuhalten. In der Regel können die Kündigung und die Freistellung in einem einzigen Schreiben vom Arbeitgeber verfasst werden. Es ist außerdem möglich, bereits im Arbeitsvertrag eine Regelung für eine Freistellung im Falle einer Kündigung zu verankern.

Auswirkungen der Freistellung nach Kündigung auf das Arbeitslosengeld

Die unwiderrufliche und widerrufliche Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist hat keine Auswirkungen auf die Höhe des Arbeitslosengeldes. Die gezahlte Vergütung während der Freistellung wird bei der Berechnung des Arbeitslosengeldes berücksichtigt.

Bei einer unwiderruflichen Freistellung durch einen Aufhebungsvertrag beginnt die Sperrfrist von meist zwölf Wochen mit dem Start der Freistellung. Das liegt daran, dass das „Beschäftigungsverhältnis“ endet, obwohl das „Arbeitsverhältnis“ formal noch besteht. Weitere Information finden Sie im Beitrag Sperrzeit bei Kündigung.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer schließt einen Aufhebungsvertrag ohne zwingenden Grund und wird unwiderruflich für zwölf Wochen freigestellt. Diese Freistellungszeit wird dann als Sperrfrist gewertet. Nach Ablauf dieser Sperrfrist kann der Arbeitnehmer direkt Arbeitslosengeld I beantragen, ohne zusätzliche Wartezeiten in Kauf nehmen zu müssen.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

1. BAG Urt. v. 25.03.2026, Az. 5 AZR 108/25 ↩︎
2. BAG Urt. v. 25.03.2026, Az. 5 AZR 108/25 ↩︎