Verhaltensbedingte Kündigung: Voraussetzungen und Beispiele

Verhaltensbedingte Kündigung

Der Arbeitgeber hat das Recht, eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen, allerdings nur unter strikten Bedingungen: Wenn ein Angestellter durch sein Benehmen den Ablauf im Betrieb erheblich beeinträchtigt, arbeitsrechtliche Verpflichtungen missachtet oder das nötige Vertrauen stark beschädigt ist. Ein solcher Schritt ist jedoch nur als ultimative Maßnahme zulässig, wobei vor der Kündigung zunächst eine Abmahnung wegen des Fehlverhaltens erfolgen muss. Arbeitsgerichte überprüfen verhaltensbedingte Kündigungen sorgfältig und akzeptieren sie nur, wenn sie ausreichend gerechtfertigt sind.

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Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung

Eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung setzt bestimmte Bedingungen voraus:

  • Pflichtverletzung: Der Arbeitnehmer muss nachweislich und verschuldet gegen vertragliche Arbeitspflichten verstoßen haben.
  • Abmahnung: Es ist notwendig, dass der Arbeitgeber den Vorfall spezifisch abmahnt, es sei denn, der Arbeitnehmer begeht eine so schwerwiegende Pflichtverletzung, dass er ausdrücklich deren Fortführung ankündigt, und somit eine Abmahnung hinfällig wird.
  • Schriftform: Die Kündigungserklärung muss in schriftlicher Form erfolgen. Kündigungen, die verbal, per E-Mail, SMS oder über Messenger-Dienste wie WhatsApp ausgesprochen werden, sind nicht rechtskräftig.
  • Anhörung des Betriebsrats: Existiert ein Betriebsrat, ist dessen Anhörung vor Ausspruch der Kündigung zwingend erforderlich. Unterbleibt diese, gilt die Kündigung als nichtig.
  • Verhältnismäßigkeitsprüfung und Interessenabwägung: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine sorgfältige Abwägung der beiderseitigen Interessen durchzuführen. Dabei muss die Ernsthaftigkeit des Fehlverhaltens ebenso berücksichtigt werden wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit und ob alternative, mildere Maßnahmen anstatt der Kündigung in Betracht kommen könnten.

Ist eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung möglich?

Bevor dein Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich – es sei denn, dein Fehlverhalten ist derart gravierend, dass eine Abmahnung als wirkungslos anzusehen oder aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung nicht notwendig ist.

Durch eine Abmahnung legt dein Arbeitgeber den Grundstein für eine mögliche Entlassung. Nimm sie daher ernst und suche ggf. professionellen Rat. Ein Spezialist für Arbeitsrecht kann beurteilen, ob die Abmahnung rechtmäßig ist. Falls Mängel vorliegen, kann der Anwalt darauf hinwirken, dass die Abmahnung aus deiner Personalakte entfernt wird, wie aus einem Urteil des Arbeitsgerichts Berlin hervorgeht (Urteil vom 12. April 2013, Az. 28 Ca 2357/13).

Abfindung bei verhaltensbedingter Kündigung

Ein direkter Anspruch auf eine Abfindung bei verhaltensbedingte Kündigung ist normalerweise nicht gegeben. In Abhängigkeit von den Gründen für eine Kündigung können jedoch im Zuge von Vergleichsverhandlungen Abfindungssummen verhandelt werden.

Aber: Oftmals sind die Gründe für eine verhaltensbedingte Entlassung im Kontext einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht nicht ausreichend robust. Dadurch kann der Arbeitgeber gezwungen sein, die Kündigung zurückzuziehen, oder er muss im Rahmen eines Vergleichs die Kündigung auf betriebliche Umstände zurückführen und diese unter Beachtung der entsprechenden Frist sowie einer angemessenen Abfindung anzubieten.

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Beispiele für verhaltensbedingte Kündigung

Verletzungen von Arbeitspflichten sind Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Diese treten dann auf, wenn ein Arbeitnehmer mit seinem kontrollierbaren Verhalten vertragliche Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitgeber nicht erfüllt. Solche Pflichtverstöße können vielseitig sein.

Hier sind einige Beispiele für Handlungen, die als Verletzungen einer Arbeitspflicht anerkannt sind:

  • Unpünktlichkeit, vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes oder Arbeitsverweigerung führen zur ‚Nichtleistung‘.
  • ‚Minderleistung‘ kann sich in langsamem oder fehleranfälligem Arbeiten äußern, obwohl dem Mitarbeiter effizienteres und korrektes Arbeiten zuzumuten wäre.
  • Unwahre Behauptungen gegen den Arbeitgeber gegenüber Behörden oder der Staatsanwaltschaft.
  • Entwendung von Firmeneigentum, selbst bei Gegenständen mit geringem Wert – die Rechtmäßigkeit einer Kündigung in solchen Fällen hängt vom Einzelfall ab, wie der „Fall Emmely“ illustriert.
  • Beleidigungen gegen Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen.
  • Vergehen gegen die betriebliche Ordnung, wie das Missachten eines Rauchverbots.
  • Missbrauch von Alkohol oder Drogen, besonders wenn dies andere gefährden könnte.
  • Private Nutzung von Firmeninternet oder -telefon bei ausdrücklichem Verbot; in anderen Fällen geht man von einer erlaubten, angemessenen Nutzung aus.
  • Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz.
  • Nachteilige Konkurrenzaktivitäten gegenüber dem Arbeitgeber.

Das Verhalten eines Arbeitnehmers in seiner Freizeit führt nur selten zu einem Arbeitspflichtverstoß. Dafür müsste das Privatleben das Arbeitsverhältnis direkt beeinflussen, zum Beispiel durch Nutzung des Firmengeländes für illegale Aktivitäten wie Hehlerei.

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