Personenbedingte Kündigung: Voraussetzung und Anspruch auf Abfindung?

Eine personenbedingte Kündigung fällt unter die Kategorie der ordentlichen Kündigungen. Daher müssen die gesetzlichen oder arbeits- bzw. tarifvertraglichen Kündigungsfristen eingehalten werden. Personenbedingte Kündigungen sind recht selten: Nur etwa drei Prozent aller Angestellten werden aufgrund personenbedingter Faktoren gekündigt. Darunter fallen meist Kündigungen aufgrund von Langzeiterkrankungen, häufige Kurzerkrankungen und krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit. Arbeitgeber müssen verschiedene Aspekte berücksichtigen, um eine personenbedingte Kündigung rechtmäßig durchzuführen.

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Was versteht man unter einer personenbedingten Kündigung?

Personenbedingte Gründe sind solche, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Für eine personenbedingte Kündigung muss daher ein Grund vorliegen, der sich auf die persönlichen Eigenschaften und Verhältnisse des Arbeitnehmers bezieht: Der Arbeitnehmer ist aufgrund des Verlusts seiner persönlichen, fachlichen oder physischen Qualifikationen nicht mehr in der Lage, seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachzukommen. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer die zum Verlust der erforderlichen Eigenschaften und Fähigkeiten führenden Umstände nicht steuern kann, denn ein steuerbares Verhalten führt zu einer verhaltensbedingten Kündigung. Außerdem ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer schuld am Vorliegen des personenbedingten Grundes ist. Mögliche Ursachen für eine personenbedingte Entlassung können beispielsweise sein:

• Krankheit des Arbeitnehmers: Darunter fällt die langandauernde Krankheit, häufige Kurzerkrankungen sowie die krankheitsbedingt geminderte Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers
• Eignungsmängel: Der Arbeitnehmer ist nicht (mehr) dazu geeignet, seine Arbeit zu machen, etwa aufgrund des Entzugs der beruflichen Erlaubnis oder Zulassung (wie z.B. bei Ärzten die Approbation, bei Piloten die Fluglizenz oder fehlende Fahrerlaubnis des Lkw-Fahrers), mangels Arbeitserlaubnis bei Ausländern oder aufgrund ungenügender Sprachfähigkeiten
• Verhinderung: Der Arbeitnehmer kann seiner Arbeit nicht nachkommen, z.B. aufgrund einer mehrjährige Haftstrafe
• Der Arbeitnehmer verweigert die Arbeit aufgrund eines unausweichlichen Gewissens- und Glaubenskonflikts

Fristen und Voraussetzungen für personenbedingte Kündigung

Damit der Arbeitgeber personenbedingt kündigen kann, muss er die Kündigungsfrist einhalten und weitere Voraussetzungen erfüllen.

Diese Kündigungsfrist gilt bei einer personenbedingten Kündigung

Möchte der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer personenbedingt kündigen, hat er zunächst die Kündigungsfrist einzuhalten. Enthält der Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist, richtet sich die Länge nach der arbeitsvertraglichen Regelung. Unterliegt das Arbeitsverhältnis einem Tarifvertrag, geht die dortige Frist vor. Falls sich die Frist weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus dem Tarifvertrag ergibt, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Diese Voraussetzungen muss der Arbeitgeber bei einer personenbedingten Kündigung erfüllen

Falls ein Betriebsrat besteht, muss der Arbeitgeber diesen außerdem vor der Kündigung über die personenbedingte Kündigung informieren. Eine Kündigung ohne Beteiligung des Betriebsrats ist unwirksam.

Damit die personenbedingte Kündigung wirksam ist müssen folgende weitere Voraussetzungen erfüllt sein:

• Vorliegen eines personenbedingten Grundes: Der Arbeitnehmer kann wie oben ausgeführt seine Arbeitspflicht aufgrund von Krankheit oder einer mehrjährigen Haftstrafe nicht mehr erfüllen
• Schlechte Zukunftsprognose: Die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers ist nicht nur vorübergehend beeinträchtigt. Der Arbeitgeber muss damit rechnen, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft nicht mehr dazu in der Lage sein wird, die Arbeitsleistung zu erbringen.
• Ultima-Ratio-Prinzip: Eine Kündigung ist aufgrund der schweren Folgen für den Arbeitnehmer stets die letzte Option des Arbeitgebers. Daher muss vor einer personenbedingten Kündigung geprüft werden, ob die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen gleichwertigen oder geringer bewerteten freien Arbeitsplatz einzusetzen. Gegebenenfalls muss der Arbeitnehmer durch zumutbare Umschulungen oder Fortbildungen für den neuen Arbeitsplatz einsatzbereit gemacht werden.
• Abwägung der Interessen: Es muss geprüft werden, ob die Kündigung angemessen ist. Dazu sind die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers gegeneinander abzuwägen. Auf Seiten des Arbeitgebers kommt es darauf an, wie stark die Abwesenheit des Arbeitnehmers sich auf die betrieblichen Abläufe auswirken und wie groß die finanzielle Belastung für den Arbeitgeber ist. Die betrieblichen Abläufe werden beispielsweise durch Maschinenstillstand, Produktionsverluste oder Überbeanspruchung der übrigen Arbeitnehmer beeinträchtigt. Die finanziellen Interessen werden etwa durch Überstunden der anderen Mitarbeiter oder durch Ersatzkräfte verursachte Kosten beeinträchtigt. Auf Seiten des Arbeitnehmers kommt es unter anderem darauf an, wie lange das Arbeitsverhältnis schon besteht, ob das bisherige Arbeitsverhältnis bisher störungsfrei verlaufen ist, wie es um die finanziellen und familiären Verpflichtungen des Arbeitnehmers steht und wie gut die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt sind

Ist die personenbedingte Kündigung ohne Abmahnung wirksam?

Bei der personenbedingte Kündigung ist in der Regel keine vorherige Abmahnung vonnöten. Dies liegt daran, dass der Arbeitnehmer keine Kontrolle über die Umstände hat, die zur personenbedingten Kündigung führen. Ein Unfall, eine Erkrankung oder ein Wechsel der religiösen Überzeugungen – all dies sind Situationen, in denen der Arbeitnehmer weder absichtlich noch fahrlässig handelt.

Eine Abmahnung hat den Zweck, dem Arbeitnehmer ein bestimmtes Fehlverhalten aufzuzeigen und ihm die Chance zu geben, dieses Verhalten zu ändern. Bei personenbedingten Kündigung gibt es jedoch kein Fehlverhalten, weil es hier um ein nicht steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht. Der Arbeitnehmer kann durch ein geändertes Verhalten nichts an seiner Situation ändern. Daher macht eine Abmahnung in der Regel keinen Sinn.

Allerdings gibt es Umstände, in denen eine Abmahnung im Zusammenhang mit einer personenbedingten Kündigung Sinn machen kann. Ein solches Szenario kann eintreten, wenn es um behebbare Leistungshindernisse geht, wie etwa unzureichende Sprachkenntnisse. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen, seine fehlenden Kompetenzen aufzuarbeiten.

Sollte der Arbeitnehmer dieser Aufforderung nicht nachkommen und seine Sprachkenntnisse nicht verbessern, dann kann dies zu einer Kündigung führen. Dabei steht die Logik im Vordergrund, dass der Arbeitnehmer in der Lage war, das Problem zu beheben und seine Arbeitsleistung zu verbessern, die Erwartung aber nicht erfüllt hat. Hier wäre eine Abmahnung ein geeignetes Mittel, um den Arbeitnehmer auf dieses Fehlverhalten hinzuweisen und ihm die Möglichkeit zu geben, das Hindernis aus dem Weg zu schaffen.

Abfindung und Arbeitslosengeld

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung bei personenbedingter Kündigung. Die Auszahlung einer Abfindung ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Durch das Einreichen einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht kann die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüft werden. Wenn die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage gut sind, lassen sich Arbeitgeber oft auf eine Abfindung ein, die im Wege eines Vergleichs vereinbart wird. Mit der Zahlung möchte der Arbeitgeber einem Unterliegen vor Gericht zuvorkommen oder zumindest einen langwierigen und teuren Rechtsstreit verhindern. Im Gegenzug für die Zahlung der ausgehandelten Abfindungssumme wird das Arbeitsverhältnis beendet und der Arbeitnehmer verzichtet auf seine Kündigungsschutzklage oder nimmt seine bereits eingereichte Klage zurück.

Normalerweise verhängt die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld nur, wenn die Kündigung aufgrund eines Verschuldens des Arbeitnehmers erfolgt. Bei einer personenbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer fast nie absichtlich oder schuldhaft seine Entlassung verursacht, wird bei einer personenbedingten Kündigung in aller Regel keine Sperrfrist verhängt. Es kommt jedoch wie immer auf den Einzelfall an.

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