Eine personenbedingte Kündigung fällt unter die Kategorie der ordentlichen Kündigungen, wobei normalerweise die gesetzlichen oder arbeits- bzw. tarifvertraglichen Kündigungsfristen eingehalten werden müssen. Personenbedingte Kündigungen sind recht selten: Nur etwa drei Prozent aller Angestellten werden aufgrund personenbedingter Faktoren gekündigt. Darunter fallen meist Kündigungen aufgrund kontinuierlicher oder wiederholter Krankheiten. Arbeitgeber müssen verschiedene Aspekte berücksichtigen, um eine personenbedingte Entlassung rechtmäßig durchzuführen.
Was sind die Ursachen für eine personenbedingte Kündigung?
Eine personenbedingte Kündigung ist nur gültig, wenn ein wesentlicher Grund vorliegt, der sich auf die Person des Arbeitnehmers bezieht: Der Arbeitnehmer ist nicht mehr in der Lage, seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachzukommen, in der Regel aufgrund des Verlusts seiner persönlichen, fachlichen oder physischen Qualifikationen. Mögliche Ursachen für eine personenbedingte Entlassung könnten sein:
- Anhaltende oder regelmäßige Krankheiten (häufig bei chronischen Zuständen) Nachwirkungen eines Unfalls
- Verlust eines Körperteils durch Amputation
- Abhängigkeit von Alkohol oder Drogen
- Entzug der beruflichen Erlaubnis oder Zulassung (wie z.B. bei Ärzten die Approbation, bei Piloten die Fluglizenz oder im Sicherheitsgewerbe der Waffenschein) mangelnde Arbeitserlaubnis bei Ausländern
- fehlendes oder ausstehendes notwendiges Gesundheitszertifikat
- Verlust des Führerscheins (beispielsweise bei Berufsfahrern)
- ungenügende Sprachfähigkeiten (zum Beispiel, wenn die Arbeit ein ausreichendes Niveau der deutschen Sprache erfordert)
- Inhaftierung (Untersuchungshaft oder verbüßte Haftstrafe)
- unausweichliche Gewissens- und Glaubenskonflikte
- beträchtliche Lohnpfändungen
Fristen und Voraussetzungen für personenbedingte Kündigung
Bedingungen und Fristen Bevor eine Kündigung aufgrund von Personengründen wirksam wird, müssen wichtige Gründe dafür vorliegen und fünf Bedingungen erfüllt sein. Sollte eine dieser Bedingungen nicht erfüllt oder nicht richtig belegt werden, ist die Kündigung ungültig. Der Arbeitgeber muss folgende Bedingungen für eine Kündigung aufgrund personenbezogener Gründe berücksichtigen:
- Schlechte Zukunftsprognose: Die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers ist nicht nur temporär beeinträchtigt. Der Arbeitgeber muss damit rechnen, dass keine gesundheitliche Verbesserung eintreten wird und der Angestellte somit seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht mehr nachkommen kann.
- Beeinträchtigung der Interessen: Die Abwesenheit des Angestellten muss erheblich auf die betrieblichen und finanziellen Interessen des Arbeitgebers einwirken. Probleme im operativen Ablauf belasten die betrieblichen Interessen, etwa durch Maschinenstillstand, Produktionsverluste oder Überbeanspruchung der übrigen Mitarbeiter. Extrakosten beeinträchtigen die finanziellen Interessen, wie zum Beispiel Kosten für eine Ersatzkraft oder für Überstunden der anderen Mitarbeiter.
- Verhältnismäßigkeit: Eine personenbedingte Kündigung sollte nur als letzter Ausweg in Betracht gezogen werden. Zuvor sollte der Arbeitgeber mögliche mildere Alternativen prüfen, wie die Versetzung des Arbeitnehmers an einen geeigneteren Arbeitsplatz. Umschulungen und Fortbildungsmaßnahmen können ebenfalls als Alternativen zur Kündigung angesehen werden. Erst wenn alle milderen Alternativen ausgeschlossen sind, kann eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.
- Abwägung der Interessen: Das Interesse des Arbeitgebers an der Entlassung des Arbeitnehmers muss größer sein als das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung. Dabei sollte der Arbeitgeber soziale Faktoren berücksichtigen, wie die Dauer der Anstellung, das Alter des Mitarbeiters und ob dieser Unterhaltsverpflichtungen oder Kinder hat.
- Betriebsrat: Falls es einen Betriebsrat im Unternehmen gibt, muss dieser im Vorfeld über die personenbedingte Kündigung informiert werden. Eine Kündigung ohne Beteiligung des Betriebsrats ist ungültig.
Personenbedingte Kündigung ohne Abmahnung wirksam?
Bei der personenbedingte Kündigung ist in der Regel keine vorherige Abmahnung vonnöten. Dies liegt daran, dass der Arbeitnehmer oft keine Kontrolle über die Umstände hat, die zur personenbedingten Kündigung führen. Ein Unfall, eine Erkrankung oder ein Wechsel der religiösen Überzeugungen – all dies sind Situationen, in denen der Arbeitnehmer weder absichtlich noch fahrlässig handelt.
Eine Abmahnung hat in der Regel den Zweck, ein bestimmtes Fehlverhalten des Arbeitnehmers aufzuzeigen und diesem die Chance zu geben, dieses Verhalten zu ändern. Bei personenbedingten Kündigung ist das Fehlverhalten jedoch oft unverschuldet oder unveränderlich, was eine Abmahnung irrelevant machen würde.
Allerdings gibt es Umstände, in denen eine Abmahnung im Zusammenhang mit einer personenbedingten Kündigung Sinn machen kann. Ein solches Szenario kann eintreten, wenn es um behebbare Leistungshindernisse geht, wie etwa unzureichende Sprachkenntnisse. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen, seine fehlenden Kompetenzen aufzuarbeiten.
Sollte der Arbeitnehmer dieser Aufforderung nicht nachkommen und seine Sprachkenntnisse nicht verbessern, dann kann dies zu einer Kündigung führen. Dabei steht die Logik im Vordergrund, dass der Arbeitnehmer in der Lage war, das Problem zu beheben und seine Arbeitsleistung zu verbessern, die Erwartung aber nicht erfüllt hat. Hier wäre eine Abmahnung ein geeignetes Mittel, um den Arbeitnehmer auf dieses Fehlverhalten hinzuweisen und ihm die Möglichkeit zu geben, das Hindernis aus dem Weg zu schaffen.
Abfindung und Arbeitslosengeld
Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung bei personenbedingter Kündigung. Die Auszahlung einer Abfindung ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Durch das Einreichen einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht, kann die Rechtmäßigkeit der Kündigung in Frage gestellt und eine Abfindung ausgehandelt werden. Einige Arbeitgeber bieten eine Abfindung an, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet, um langwierige und teure Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.
Normalerweise verhängt die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld nur, wenn die Kündigung aufgrund eines Verschuldens des Arbeitnehmers erfolgt. Bei einer personenbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer fast nie absichtlich oder schuldhaft seine Entlassung verursacht, daher schließen sich eine personenbedingte Kündigung und der Bezug von Arbeitslosengeld nicht aus.
