Ein Performance Improvement Plan (PIP) ist ein Hinweis auf Leistungsschwächen und ein Plan zur Leistungsverbesserung. Er kann jedoch auch ein Schritt vor einer Abmahnung oder Kündigung sein. Arbeitnehmer sollten wissen, dass ein PIP klare Ziele und Fristen vorgibt. Lesen Sie, welche Rechte Sie haben und wie Sie reagieren sollten, um einen PIP erfolgreich zu meistern und rechtliche Fallstricke zu vermeiden.
Das Wichtigste auf einen Blick
- Was ist ein PIP: Ein Performance Improvement Program (PIP) ist ein Instrument zur Leistungssteigerung, das bei angeblich unzureichender Arbeitsleistung eingesetzt wird, um klare Ziele und Maßnahmen festzulegen.
- Zweck eines PIP: Verbesserung der Mitarbeiterleistung – tatsächlich, aber oft die Vorbereitung arbeitsrechtlicher Maßnahmen, wie Abmahnung oder Kündigung bei Nichterfüllung der gesetzten Ziele.
- Rechte der Arbeitnehmer: Kein Zwang zur Unterschrift, aber Arbeitsanweisungen sollten befolgt werden. Gegendarstellungen oder rechtliche Schritte sind bei unrealistischen Zielen oder unberechtigten Vorwürfen möglich.
- Rechtliche Konsequenzen: Ein PIP kann Grundlage für eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung sein.
- Praxistipps: Dokumentieren Sie Ihre Leistungen, holen Sie sich rechtlichen Beistand und suchen Sie das Gespräch mit HR, Betriebsrat und Vorgesetzten, um Missverständnisse zu vermeiden.
Inhalte
Was ist ein Performance Improvement Plan (PIP)?
Ein Performance Improvement Plan (PIP) ist ein Instrument, das Arbeitgeber einsetzen, um Leistungs- oder Verhaltensprobleme zu adressieren sowie messbare Ziele und Fristen zu setzen. Er dient der Unterstützung des Mitarbeiters.
In der Praxis sind PIPs aber oft mehr. Arbeitgeber nutzen diese Dokumentation, um den Fortschritt zu überwachen. Wenn die festgelegten Ziele nicht erreicht werden, kann der Arbeitgeber aufgrund des PIP auch arbeitsrechtliche Maßnahmen (wie z.B. eine Abmahnung oder eine personen– oder verhaltensbedingte Kündigung) vorbereiten. PIPs werden zunehmend als Teil formaler HR-Prozesse eingesetzt. Zwar sollen sie Mitarbeiter unterstützen, sind aber gleichzeitig eine transparente Dokumentation, die im Falle von Konflikten oder arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen von Bedeutung sind.
Ein PIP muss sowohl im Inhalt als auch im Verfahren verhältnismäßig sein:
- Realistische Ziele: Die Ziele des PIPs müssen für den Arbeitnehmer erreichbar sein und dürfen nicht übermäßig anspruchsvoll sein.
- Unterstützung durch den Arbeitgeber: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die notwendige Unterstützung bieten, etwa durch Schulungen, klare Zielvorgaben und regelmäßiges Feedback.
- Angemessene Fristen: Die Frist zur Erfüllung der Leistungsziele muss so bemessen sein, dass der Arbeitnehmer eine reale Chance hat, sich zu verbessern.
Was tun bei Erhalt eines PIP?
Da ein PIP erhebliche Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben kann, sollten Sie einige wichtige Tipps beachten:
1. Nicht sofort unterschreiben
Unterschreiben Sie den PIP nicht sofort. Fordern Sie eine angemessene Bedenkzeit, um den Plan in Ruhe zu prüfen. Es ist ratsam, sich zunächst einen Überblick zu verschaffen und eventuelle Unklarheiten zu klären.
2. PIP auf Richtigkeit und klare Vorwürfe prüfen
Prüfen Sie die inhaltlichen Vorwürfe und Bewertungen genau. Falls Ihnen eine Verschlechterung der Arbeitsleistung vorgeworfen wird, sollten Sie konkrete Beweise anfordern oder selbst Nachweise erbringen, die das Gegenteil belegen. Wenn Sie nachweisen können, dass Ihre Leistung nicht nachgelassen hat, könnte dies also die Grundlage des PIP in Frage stellen.
Bei unberechtigten Vorwürfen sollten Sie eine Gegendarstellung in Betracht ziehen.
Wichtig: Konkret bedeutet hierbei nicht: „Sie sind schwer zu handhaben“ oder „Sie sind langsam“. Vielmehr sollte es heißen: „Am 8. August bat ich Sie, verschiedene Berichte einzureichen. Sie haben bisher keine eingereicht“ oder so ähnlich.
3. Kommunikation mit HR und Führungskraft
Ein Dialog mit der Personalabteilung und Ihrem Vorgesetzten ist entscheidend. Vereinbaren Sie also ein Treffen, um den PIP detailliert zu besprechen und sich Beispiele für die angeblich unzureichende Leistung geben zu lassen. Fordern Sie spezifische, messbare Beispiele an, um die Vorwürfe nachvollziehen zu können. Klären Sie auch, welche Unterstützung Ihnen angeboten wird, um die geforderten Ziele zu erreichen.
4. Ziele auf Erreichbarkeit prüfen
Stellen Sie sicher, dass die im PIP gesetzten Ziele realistisch und innerhalb des vorgegebenen Zeitrahmens erreichbar sind. Werden beispielsweise im Vertrieb Umsatzzahlen gefordert, die der Markt zu diesem Zeitpunkt so nicht hergibt, ist das Ziel nicht machbar. Wenn die Ziele unrealistisch erscheinen oder zu hohem Druck führen, sollten Sie dies umgehend ansprechen. In solchen Fällen kann es hilfreich sein, eine Überlastungsanzeige zu machen, um zu dokumentieren, dass die Anforderungen zu hoch sind.
5. Dokumentation und Nachweise
Dokumentieren Sie alle relevanten Nachweise für Ihre Arbeitsergebnisse und Gesprächsinhalte. Eine lückenlose Dokumentation schützt Sie vor möglichen falschen Anschuldigungen und ermöglicht es Ihnen, später klare Beweise vorzulegen.
6. Rechtlicher Beistand
Ziehen Sie frühzeitig rechtlichen Rat hinzu. Ein spezialisierter Anwalt für Arbeitsrecht oder der Betriebsrat kann Sie dabei unterstützen, den PIP kritisch zu prüfen und so sicherzustellen, dass er nicht als Mittel zur Vorbereitung einer Kündigung genutzt wird. Ein rechtlicher Beistand wird Ihre Rechte als Arbeitnehmer wahren und vermeiden, dass Sie unter Druck gesetzt werden.
7. Rechtsschutzversicherung abschließen
Wer arbeitsrechtliche Maßnahmen aufgrund eines PIP befürchtet, sollte unverzüglich eine Rechtsschutzversicherung (RSV) abschließen. Ohne RSV tragen Sie im Fall einer Kündigung sämtliche Kosten für eine anwaltliche Beratung und eine mögliche Kündigungsschutzklage. Mit einer RSV sind diese Kosten meist abgedeckt, sodass man seine Rechte ohne finanzielles Risiko wahrnehmen kann.
Mögliche Folgen eines PIP
Wenn die im PIP festgelegten Ziele nicht erreicht werden, können ernsthafte Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen:
- Verhaltensbedingte Kündigung: Sollte der Arbeitnehmer zwar die Fähigkeiten besitzen, die Leistung aber bewusst nicht erbringen oder den Anweisungen nicht folgen, so könnte eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht gezogen werden.
- Personenbedingte Kündigung kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft nicht in der Lage ist, die geforderten Leistungen zu erbringen.
- Eine Kündigung wegen schlechter Leistung (also „Low Performance“) kann je nach Einzelfall – eine verhaltensbedingte Kündigung (z.B. bei Fehlverhalten) oder eine personenbedingte Kündigung (z.B. bei Unvermögen aufgrund Krankheit) sein. Die Voraussetzungen und Anforderungen an eine solche Kündigung sind daher sehr verschieden.
Ein PIP kann zwar in eine Kündigung münden, aber der Arbeitgeber muss sehr strenge Anforderungen erfüllen, um diese Kündigung erfolgreich vor Gericht zu rechtfertigen. In vielen Fällen ist die Kündigung unwirksam.
FAQ: Häufig gestellte Fragen
- BAG 11.12. 2003, 2 AZR 667/02 ↩︎
