Güteverhandlung am Arbeitsgericht: Ablauf, Tipps und Erfahrungsberichte

Hat ein Arbeitnehmer eine Klage beim Arbeitsgericht eingereicht, so erhält er relativ schnell danach eine Ladung zum Gütetermin (oder Güteverhandlung). In diesem Termin schildern Arbeitnehmer und Arbeitgeber ihre Standpunkte, während das Gericht versucht, eine einvernehmliche Lösung zu finden. In unserem Beitrag erklären wir, wie eine Güteverhandlung abläuft, wie man sich vorbereiten und verhalten kann, welche Ergebnisse möglich sind und wie es nach dem Gütetermin weitergeht.

Was ist eine Güteverhandlung?

Nachdem die Klage eingereicht ist, bestimmt das Arbeitsgericht eine Güteverhandlung. Ziel ist es, den Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch eine Einigung schnell und einvernehmlich zu beenden.

Der Gütetermin soll innerhalb von 2 Wochen nach Klageeingang stattfinden.¹ Dies ist in der Praxis aber nicht immer der Fall und hängt von der Auslastung des jeweiligen Arbeitsgerichts ab. Vorteil des Gütetermins ist es, dass er innerhalb kurzer Zeit stattfindet und sich beide Parteien vor dem Arbeitsgericht austauschen können. Ein neutraler Richter hilft bei der Beilegung des Streits.

Beim Gütetermin ist nur der Vorsitzende Richter anwesend. Eine große Zahl der Streitigkeiten wird bereits in diesem Termin durch gerichtliche Vergleiche beigelegt.

Der Ablauf einer Güteverhandlung 

Arbeitnehmer und Arbeitgeber erhalten eine Ladung zum Gütetermin mit Zeit und Ort. 

Vor dem Termin warten beide Parteien meist auf dem Gerichtsflur oder sitzen im Zuhörerraum des Sitzungssaales. Sie treffen sich dort mit ihren Anwälten oder Rechtssekretären der Gewerkschaft und nutzen die Zeit für eine Vorbesprechung. Der Arbeitnehmer kann den Gütetermin auch ohne anwaltliche Vertretung wahrnehmen.

Aufruf der Sache

Der Vorsitzende Richter ruft den Rechtsstreit (z.B. Meyer gegen Firma ABC) auf. Die Parteien nehmen dann ihre Sitzplätze vor dem Richtertisch ein.

Feststellung der Anwesenheit

Der Vorsitzende Richter eröffnet dann die Sitzung. Er stellt zunächst fest, wer alles erschienen ist. Zum Beispiel: “Im Rechtsstreit Meyer/ABC erscheint der Kläger, Herr Meyer, mit seinem Rechtsanwalt Schön und für die Firma ABC erscheint der Geschäftsführer, Herr Schultz, mit Rechtsanwalt Grün.„

Erörterung des Sachverhalts und rechtlicher Probleme

Der Richter gibt den Parteien jetzt die Möglichkeit, ihre Streitpunkte vorzutragen. Bis zum Gütetermin liegen – außer der Klage selbst – meist keine schriftlichen Stellungnahmen vor. Bei einer Kündigung z.B. hat das Gericht meist keine Informationen zur Kündigung. Aus diesem Grund muss der Arbeitgeber (Beklagter) zunächst seine Kündigungsgründe darlegen. Danach kommt der Arbeitnehmer (Kläger) dran. Ist etwas unklar, fragt der Richter nach und versucht dies zu klären.

Während der Richter den Parteien zuhört, verschafft er sich einen ersten Überblick über die rechtlichen Probleme. Beispiel: Bei einer Kündigungsschutzklage muss der Vorsitzende Richter klären, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, ob der Arbeitgeber eine verhaltens-, personen– oder betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hat und welche Voraussetzungen der Arbeitgeber im weiteren Prozess nachweisen muss. Diese tatsächlichen und rechtlichen Probleme bespricht der Richter im Anschluss mit dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Dabei muss er auch jeder Seite die Prozessrisiken erklären.

Vorschlag zur gütlichen Einigung

Aufgrund der tatsächlichen und rechtlichen Probleme macht der Vorsitzende Richter einen Vorschlag zur gütlichen Einigung. Beispiel: Der Vorsitzende Richter sieht, dass eine verhaltensbedingte Kündigung höchstwahrscheinlich unwirksam ist, da die Verstöße des Arbeitnehmers geringfügig sind und das Arbeitsverhältnis lange Zeit ohne Probleme bestanden hat. In diesem Fall kann der Richter verschiedene Möglichkeiten vorschlagen:

• Er könnte vorschlagen, dass der Arbeitgeber die Kündigung wegen geringer Erfolgsaussichten zurücknehmen sollte und das Arbeitsverhältnis einvernehmlich fortgesetzt wird.
• In den meisten Fällen wird er aber eine Beendigung gegen Zahlung einer Abfindung vorschlagen. Da im Beispiel die Erfolgsaussichten für die Kündigung gering sind, wird er eine höhere Abfindung vorschlagen. Ist der Arbeitnehmer z.B. 10 Jahre im Betrieb und die Kündigung höchstwahrscheinlich unwirksam, so schlägt der Richter je nach den weiteren Umständen des Falles eine Abfindung weit über 0,5 Bruttomonatsgehälter/Beschäftigungsjahr vor.

Meist wird die Güteverhandlung dann kurz unterbrochen, damit sich die Parteien zum Vorschlag des Gerichts besprechen können. 

Fortsetzung des Gütetermins

Nach der Unterbrechung, wird die Verhandlung fortgesetzt:

• Einigen sich die Parteien auf den gerichtlichen Vorschlag oder auf eigene Verhandlungsvorschläge, so protokolliert das Gericht den Vergleich zu Protokoll. Damit ist der Rechtsstreit beendet und die Parteien erhalten den schriftlichen Vergleich vom Gericht zugesandt. Beide Seiten müssen den Inhalt des Vergleichs erfüllen. Der Inhalt ähnelt einem Aufhebungsvertrag. Deshalb sollten sich die Parteien bereits vor einem gerichtlichen Vergleich über die Vor-und Nachteile eines Aufhebungsvertrages im Klaren sein.
• Einigen sich die Parteien nicht, so geht das Verfahren weiter. Dazu mehr unten “Verfahren nach dem Gütetermin”.

Verhalten beim Gütetermin 

Da beim Arbeitsgericht kein Anwaltszwang besteht, kann ein Arbeitnehmer den Gütetermin auch alleine wahrnehmen. In den meisten Fällen raten wir davon aber ab. Kann sich ein Arbeitnehmer eine anwaltliche Vertretung finanziell nicht leisten, so gibt es folgende Möglichkeiten:

• Rechtsschutzversicherung: Der Arbeitnehmer kann bei seiner Rechtsschutzversicherung anfragen, ob sie die Kosten übernimmt. Besteht keine Versicherung, kann man eine abschließen. Meist gibt es hier aber Wartefristen! 
• Prozesskostenhilfe (PKH): Hier wird ein Teil der Kosten übernommen, aber – je nach finanzieller Situation – muss man diese ganz oder teilweise zurückzahlen.
• „No-win-no-fee“ Vereinbarungen: In bestimmten Fällen übernehmen auch wir – gegen eine Gebühr – die Anwalts- und Gerichtskosten in erster Instanz. Nur wenn der Arbeitnehmer gewinnt, muss er einen vereinbarten Anteil zahlen. Für mehr Details können Sie sich mit uns in Verbindung setzen.

Falls alle diese Möglichkeiten nicht in Frage kommen, hier einige Tipps zur Vorbereitung und Verhalten im Gütetermin:

Gute Vorbereitung

• Der Arbeitnehmer sollte gut vorbereitet zum Termin kommen. Er sollte sich eine Liste erstellen mit allen für ihn wichtigen Punkten, die er in der Sitzung dem Gericht mitteilen möchte. 
• Darüber hinaus sollte er sich überlegen, welche Ziele er persönlich erreichen möchte (bei einer Kündigung zum Beispiel: Weiterbeschäftigung? Abfindung? Höhe?).
• Der Arbeitnehmer sollte alle relevanten Unterlagen mitbringen. Was relevant ist, hängt vom Streitpunkt ab. Den Arbeitsvertrag und die letzten Lohnabrechnungen sollte man immer mitbringen. Bei Kündigungen gehören das Kündigungsschreiben, eventuell ausgesprochene Abmahnungen, Gesprächsnotizen, Zusagen etc. dazu.

Verhalten im Gütetermin

• Im Termin sollte man sich ruhig und sachlich verhalten. Dies ist manchmal schwierig, wenn man emotional dabei ist oder sich “ungerecht behandelt” fühlt. Es hilft aber in jedem Fall. Der Arbeitnehmer sollte sich, während der Arbeitgeber seinen Standpunkt erklärt, Notizen machen, damit er später keine wichtigen Punkte vergisst. 
• Der Arbeitnehmer sollte abwarten, bis ihm das Wort erteilt wird. Dann sollte er ruhig die für ihn relevanten Punkte dem Gericht mitteilen.
• Aufmerksames Zuhören ist wichtig, damit man sich ein Bild verschaffen kann, wie der Vorsitzende Richter die Probleme und Risiken einschätzt. 

Vergleichsverhandlungen

• Kommt es zu Vergleichsverhandlungen, sollte sich der Arbeitnehmer zuvor eine Aufstellung machen, welche Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber noch bestehen. Der Inhalt eines gerichtlichen Vergleichs ähnelt dem eines Aufhebungsvertrages. Man sollte sich deshalb bereits bei der Vorbereitung einen Überblick über den möglichen Inhalt sowie Vor- und Nachteile verschaffen.
• Da ein Gütetermin maximal 20 bis 30 Minuten dauert, geht Vieles sehr schnell. Ist sich der Arbeitnehmer unsicher über den Inhalt eines Vergleichs oder was gerade passiert ist, so sollte er den Vorsitzenden Richter um Erklärung bitten. 
• Darüber hinaus kann sich der Arbeitnehmer im Vergleich auch ein Widerrufsrecht einräumen lassen. Das bedeutet, er kann bis zum Ablauf der Widerrufsfrist den Inhalt nocheinmal überdenken oder rechtlichen Rat bei einem Anwalt oder Gewerkschaft einholen.

Persönliches Erscheinen

In den meisten Fällen ordnet das Gericht das persönliche Erscheinen der Parteien an. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten anwesend sein, damit das Gericht Fragen zum Sachverhalt direkt mit den Parteien klären kann. Darüber hinaus sollen beide Parteien bei den Vergleichsverhandlungen anwesend sein. 

Ist das persönliche Erscheinen angeordnet, muss der Arbeitnehmer und Arbeitgeber zum Gütetermin auch erscheinen. Kann der Arbeitnehmer den Termin nicht wahrnehmen, so muss er dies dem Gericht zuvor mitteilen. Das Gericht kann den Gütetermin dann verlegen oder sofern ein Anwalt zum Termin erscheint, kann der Gütetermin auch ohne die Partei durchgeführt werden. 

Erscheint die Partei nicht und entschuldigt sich auch nicht, kann der Vorsitzende Richter die Zulassung eines Prozessbevollmächtigten ablehnen. 

Erscheint weder der Arbeitnehmer noch sein Anwalt, so kann das Gericht im Gütetermin ein Versäumnisurteil erlassen. Dies bedeutet, dass keine Güteverhandlung stattfindet und die Klage des Arbeitnehmers per Urteil abgewiesen wird. Oder umgekehrt. Dagegen kann Einspruch eingelegt werden. 

Kosten einer Güteverhandlung 

Für die Güteverhandlung selbst fallen keine Gerichtskosten an. Jedoch können eigene Anwaltskosten anfallen. Dazu mehr im Beitrag „Kündigungsschutzklage und Kosten“. Die Kosten für Arbeitgeberanwälte werden vom Arbeitgeber getragen, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens.

Das Verfahren nach dem Gütetermin

Sehr viele Fälle werden im Gütetermin durch Vergleich beendet. Kann der Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Gütetermin aber nicht beigelegt werden, so wird in den meisten Fällen ein Kammertermin bestimmt:

• Dort sitzen neben dem Vorsitzenden noch 2 ehrenamtliche Richter von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite. 
• Bis zu diesem Termin müssen beide Seiten ihre Standpunkte schriftlich vortragen und je nach dem auch unter Beweis stellen. 
• Zwischen Gütetermin und Kammertermin können einige Wochen oder Monate liegen. Dies hängt von der jeweiligen Arbeitsbelastung der Gerichte ab. Geht das Verfahren nach dem Gütetermin weiter, so kann man von einer durchschnittlichen Verfahrensdauer von ca. 6 bis 12 Monaten ausgehen.² 
• Im Kammertermin wird die Klage in den meisten Fällen durch einen Vergleich oder ein Urteil beendet.

Neben einem Kammertermin gibt es auch noch andere Möglichkeiten, die jedoch in der Praxis seltener vorkommen:

• Es kann ein zweiter Gütetermin festgesetzt werden, wenn beide Parteien zustimmen.³
• Ein Kammertermin kann ausnahmsweise direkt im Anschluss an die Güteverhandlung erfolgen, wenn beide Parteien es beantragen und die Klage direkt entschieden werden kann.⁴ Dies kommt selten vor.
• Güterichterverfahren: Bei sehr umfangreichen und schwierigen Rechtsstreitigkeiten kann der Vorsitzende Richter die Parteien nach dem Gütetermin an einen sogenannten “Güterichter” verweisen. Der Güterichter hat mehr Spielraum bei der Konfliktbeilegung und das Verfahren kann oft schneller und einfacher zu Ende gebracht werden.⁵

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

1. § 61a ArbGG ↩︎
2. Statistischer Bericht – Arbeitsgerichte – 2023 – Statistisches Bundesamt ↩︎
3. § 54 Absatz 1 ArbGG ↩︎
4. § 55 Absatz 3 ArbGG ↩︎
5. § 54 Absatz 6 ArbGG ↩︎