Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Q: Welche Kündigungsfristen gelten für langjährige Arbeitnehmer?

Für langjährige Arbeitnehmer verlängern sich die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber gestaffelt nach der Betriebszugehörigkeit bis zu sieben Monate zum Monatsende bei 20-jähriger Betriebszugehörigkeit . Für Kündigungen durch Arbeitnehmer gilt die gesetzliche Grundkündigungsfrist von vier Wochen, es sei denn es wurde vertraglich anderes vereinbart . Zur Berechnung der Kündigungsfrist gibt es oben im Text Beispiele in der Kündigungsfristen-Tabelle.

Q: Wie lange ist die gesetzliche Kündigungsfrist bei einem Minijob?

Für Minijobs gelten die gleichen gesetzlichen Kündigungsfristen wie für reguläre Arbeitsverhältnisse. Das bedeutet in der Regel vier Wochen entweder zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Aber nur, wenn im Arbeitsvertrag (oder im TV) nichts abweichendes geregelt ist.

Joschka Gommers
Aktualisiert am:14. Juli 2026

Nach einer Kündigung endet das Arbeitsverhältnis nicht sofort. Entscheidend ist die Kündigungsfrist. Sie legt fest, wie lange das Arbeitsverhältnis noch besteht und wie lange Gehalt gezahlt werden muss. Welche Frist gilt, hängt vor allem davon ab, wer kündigt, was im Arbeits- oder Tarifvertrag steht, und wie lange das Arbeitsverhältnis bereits besteht. In diesem Artikel erfahren Sie, welche Kündigungsfrist in Ihrem Fall gilt und welche Ausnahmen es gibt.“

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Das Wichtigste auf einen Blick:

Kündigungsfristen sind meist im Arbeitsvertrag geregelt, manchmal auch in Tarifverträgen. Nur wenn dort keine Regelungen bestehen, gelten die gesetzlichen Fristen.
Das Gesetz unterscheidet danach, wer kündigt: Kündigt der Arbeitnehmer, beträgt die Frist vier Wochen (Ausnahme: Probezeit). Wenn der Arbeitgeber kündigt, gelten gestaffelte Fristen. Je länger ein Arbeitnehmer beschäftigt war, desto länger die Kündigungsfrist.
Wie lange man aber nach einer Kündigung letztlich noch arbeiten muss, hängt nicht nur von der Kündigungsfrist, sondern auch von sonstigen Umständen ab, z.B. Resturlaub, Freistellung.

Inhalte

Kündigungsfristen-Rechner
Gesetzliche Kündigungsfristen für ordentliche Kündigung
Wann beginnt die Kündigungsfrist?
- Gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer
- Gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgeber
Ausnahmen und Sonderfälle
Extremfall: Fristlose Kündigung
Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Kündigungsfristen-Rechner

Wer kündigt? Beginn des Arbeitsverhältnisses Zugang der Kündigung

💡 Hinweis:
Die gesetzliche Kündigungsfrist richtet sich nach § 622 BGB. Für Arbeitnehmer gilt die Grundfrist von 4 Wochen zum 15. oder Monatsende. Für Arbeitgeber verlängert sich die Frist abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit.
Während der Probezeit (maximal 6 Monate) beträgt die Frist 2 Wochen.

Gesetzliche Kündigungsfristen für ordentliche Kündigung

Wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis kündigen wollen, müssen sie bei einer normalen („ordentlichen“) Kündigung immer Kündigungsfristen beachten. Diese Kündigungsfristen sind meist im Arbeitsvertrag geregelt. Sie können sich auch aus Tarifverträgen ergeben (z.B. den Manteltarifverträgen Chemie oder dem der Metall- und Elektroindustrie). Nur dann, wenn es weder im Arbeitsvertrag noch in einem Tarifvertrag besondere Regelungen gibt, gelten die allgemeinen gesetzlichen Fristen.¹ Welche gesetzlichen Fristen anwendbar sind, hängt vor allem davon ab, wer die Kündigung ausspricht. Während für den Arbeitnehmer immer die gleichen gesetzlichen Kündigungsfristen gelten, hängt beim Arbeitgeber die gesetzliche Kündigungsfrist von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab.

Auch wenn die Kündigungsfrist feststeht, bedeutet das nicht automatisch, dass Sie bis zum letzten Tag arbeiten müssen. Der Arbeitgeber kann Sie freistellen oder Resturlaub anrechnen. Dadurch endet zwar nicht das Arbeitsverhältnis früher, Sie müssen aber häufig nicht mehr zur Arbeit erscheinen.

Es gibt aber eine wichtige Ausnahme: Wenn ein Tarifvertrag Anwendung findet, haben die Bestimmungen des Tarifvertrages (auch zu Kündigungsfristen) Vorrang. Durch einen Tarifvertrag können die Fristen sowohl verlängert als auch verkürzt werden. Beispielsweise sind im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Kündigungsfristen geregelt, die länger sind als die gesetzlichen Fristen.

Im Zweifel – vor allem bei abweichenden Regelungen in Arbeits- und Tarifverträgen – gilt das „Günstigkeitsprinzip„. Es greift also die jeweils für den Arbeitnehmer günstigere Regelung. Zum Beispiel wenn der Arbeitsvertrag eine für den Arbeitnehmer längere Kündigungsfrist regelt als der Tarifvertrag, gilt die längere Frist aus dem Arbeitsvertrag. Informationen zu Tarifverträgen und deren Kündigungsfristen kann man übrigens auch bei Gewerkschaft und Betriebsrat einholen.

Wann beginnt die Kündigungsfrist?

Die Kündigungsfrist beginnt nicht mit dem Datum auf dem Kündigungsschreiben, sondern erst mit dem Zugang der Kündigung. Zugang bedeutet, dass die Kündigung so in Ihren Machtbereich gelangt ist, dass Sie normalerweise davon Kenntnis nehmen können. Wird das Schreiben beispielsweise in Ihren Briefkasten eingeworfen, gilt die Kündigung in der Regel noch am selben Tag als zugegangen, wenn dies zu den üblichen Postzustellzeiten geschieht. Auf den Zeitpunkt, zu dem Sie den Brief tatsächlich lesen, kommt es meist nicht an.

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Gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer können ihr Arbeitsverhältnis unter Beachtung der gesetzlichen Kündigungsfrist mit einer Frist von vier Wochen „ordentlich“ kündigen. Laut Bürgerlichem Gesetzbuch ist eine Beendigung zum 15. oder zum Monatsende möglich. Innerhalb der Probezeit kann man als Arbeitnehmer sogar unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von nur zwei Wochen zu jedem (beliebigen) Tag kündigen.

Vorrang vertraglicher Vereinbarungen

In den meisten Arbeitsverträgen gelten längere Kündigungsfristen als im Gesetz. Häufig beträgt die Frist ein bis drei Monate. Solche Vereinbarungen sind grundsätzlich zulässig. Allerdings darf der Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt werden als der Arbeitgeber. Kürzere Kündigungsfristen zulasten des Arbeitnehmers sind meist unwirksam. Nach der Rechtsprechung gibt es aber auch nach oben „Limits“. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hielt bspw. eine Frist von drei Jahren für zu lang – eine solche Frist wäre also genauso unwirksam wie eine zu kurze.²

Achtung: Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen zum Nachteil des Arbeitnehmers ist unzulässig.³

Eine geringere Anzahl von Kündigungsendterminen kann dagegen rechtlich problemlos im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Häufig wird statt einer Kündigung zum Monatsende eine Kündigung zum Quartalsende vereinbart. In diesen Fällen kann nur viermal im Jahr ordentlich gekündigt werden.

Ausnahme: Kleinbetriebe

Für bestimmte Kleinbetriebe gelten Sonderregelungen.⁴ Diese dürfen in arbeitsvertraglichen Vereinbarungen von den üblichen Kündigungsfristen abweichen. Dennoch muss auch hier eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen eingehalten werden. Wichtig ist außerdem: Für Arbeitnehmer darf im Arbeitsvertrag keine längere Kündigungsfrist festgelegt werden als für den Arbeitgeber. Umgekehrt ist allerdings eine längere Kündigungsfrist für den Arbeitgeber auch hier rechtlich zulässig.

Kündigungsfristen-Tabelle

Wenn die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag geregelt sind wird in der Regel die gesetzlichen Fristen durch einheitliche, längere Frist(en) ersetzt (z.B. 1-3 Monate). Das ist vollkommen rechtmäßig, wenn beide Seiten gleich behandelt werden. Wenn dagegen im Arbeitsvertrag (ausnahmsweise) nichts geregelt ist oder auf die gesetzlichen Kündigungsfristen verwiesen wird, ist die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer nach 2 Jahren genauso lange wie nach 20 Jahren:

Beschäftigungsdauer	Kündigungsfrist
0-6 Monate	2 Wochen zu jedem beliebigen Tag⁵
Ab 6 Monate	4 Wochen zum 15. oder Monatsende

Wie man unserer Kündigungsfristen-Tabelle entnehmen kann, sind die Kündigungsfristen nach Ablauf der Probezeit für Arbeitnehmer immer gleich, nämlich genau 4 Wochen zur Mitte oder zum Ende des Kalendermonats. Allerdings wird die gesetzliche Regelung meist vertraglich durch eine einheitliche (und längere) Frist ersetzt, typischerweise 1-3 Monate.

Beispiel:
Sie kündigen selbst am 10. Juni. Da die gesetzliche Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende beträgt, endet das Arbeitsverhältnis in diesem Fall zum 15. Juli. Entscheidend ist immer der Zugang der Kündigung beim Arbeitgeber.

Gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber sind längere gesetzliche Kündigungsfristen vorgesehen, da der Gesetzgeber Arbeitnehmer hier als stärker schutzbedürftig ansieht. Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitgeber sind dabei von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers abhängig. Hat beispielsweise das Arbeitsverhältnis eine Dauer von fünf Jahren, ergibt sich eine Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende (siehe Tabelle). Bei einer achtjährigen Beschäftigungsdauer verlängert sich die Frist auf drei Monate. Kündigt der Arbeitnehmer aber selbst, bleibt es grundsätzlich bei vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, sofern Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes vorsieht.
Die genauen Kündigungsfristen für Arbeitgeber – sofern kein Vertrag vorrangig zur Anwendung kommt – können Sie unserer Kündigungsfristen-Tabelle und unserem Kündigungsfristen-Rechner entnehmen:

Dauer der Beschäftigung	Kündigungsfrist
0 bis 6 Monate	2 Wochen zu jedem beliebigen Tag
7 Monate bis 2 Jahre	4 Wochen zum 15. oder Monatsende
Ab 2 Jahren	1 Monat (zum Monatsende)
Ab 5 Jahren	2 Monate (zum Monatsende)
Ab 8 Jahren	3 Monate (zum Monatsende)
Ab 10 Jahren	4 Monate (zum Monatsende)
Ab 12 Jahren	5 Monate (zum Monatsende)
Ab 15 Jahren	6 Monate (zum Monatsende)
Ab 20 Jahren	7 Monate (zum Monatsende)

Wie man unserer Kündigungsfristen-Tabelle entnehmen kann, kann die Kündigungsfrist bei langer Betriebszugehörigkeit auch ein halbes Jahr (und mehr) betragen.

Hinweis: Bei der Beschäftigungsdauer sind seit einigen Jahren alle Beschäftigungszeiten zu berücksichtigen. Also auch solche vor dem 25. Lebensjahr. Das war bis 2010 anders.⁶ Unter bestimmten Voraussetzungen können sogar vorherige Arbeitsverhältnisse beim gleichen Arbeitgeber berücksichtigt werden.

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Ausnahmen und Sonderfälle

Es gibt wie immer einige Ausnahmen und Sonderfälle, z.B. anderslautende Regelungen im Tarifvertrag: Sofern ein Tarifvertrag (TV) existiert und dieser andere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vorschreibt, geht der TV vor. Hierdurch können in bestimmten Fällen auch kürzere Kündigungszeiten als gesetzlich üblich festgelegt sein. Einzelne Tarifverträge haben aber z.T. noch deutlich längere Kündigungsfristen als das Gesetz, z.B. der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und verschiedene Manteltarifverträge in der Metall- und Elektroindustrie.

Abweichende Regelungen für die Probezeit: Während der Probezeit, die maximal sechs Monate andauern darf, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen beendet werden.

Daneben gibt es Sonderfälle spezieller gesetzlicher Kündigungsfristen, zum Beispiel:

Für die Kündigung von schwerbehinderten Angestellten gilt eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen.
Lehrlinge können gemäß § 22 BBiG während der Probezeit grds. jederzeit (und fristlos) entlassen werden.
Im Insolvenzverfahren muss der Insolvenzverwalter eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende einhalten. Es sei denn, vertraglich ist eine kürzere Frist vereinbart.

Krank während der Kündigungsfrist

Eine Erkrankung während der Kündigungsfrist verlängert das Arbeitsverhältnis nicht. Die Kündigung bleibt wirksam. Arbeitnehmer haben jedoch grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung, solange die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Endet das Arbeitsverhältnis während der Krankheit, endet auch die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber.

Extremfall: Fristlose Kündigung

Unsere bisherigen Erläuterungen beziehen sich auf den Fall einer ordentlichen, also fristgebundenen Kündigung. Es gibt aber auch noch außerordentliche (“fristlose”) Kündigungen: In Ausnahmefällen ist eine Kündigung ohne Einhaltung einer Frist (außerordentliche Kündigung) möglich, nämlich dann, wenn ein so schwerwiegender Grund vorliegt, der es dem Arbeitgeber (oder Arbeitnehmer) unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der geltenden Kündigungsfrist fortzuführen. Weiterhin muss die Kündigung das mildeste Mittel sein. Dann endet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Vor allem für Arbeitnehmer kann dies gravierende Folgen haben – über den Wegfall des Einkommens hinaus z.B. auch durch Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld.

Damit eine solche Kündigung rechtlich wirksam ist, müssen aber sehr strenge Voraussetzungen erfüllt sein. Insbesondere muss ein „wichtiger Grund“ vorliegen, bspw. Straftaten, Mobbing, Arbeitszeitbetrug etc. Da die Anforderungen der Arbeitsgerichte in solchen Fällen sehr hoch sind, scheitern fristlose Kündigungen oft vor Gericht. Außerdem hat die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach dem Erfahren des Arbeitgebers von den begründenden Umständen zu erfolgen. Ohne vorherige Abmahnung ist eine „Fristlose“ ebenfalls häufig unwirksam.

Scheitert eine fristlose Kündigung vor Gericht, bedeutet das nicht automatisch, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Hat der Arbeitgeber zusätzlich eine ordentliche Kündigung ausgesprochen („hilfsweise ordentliche Kündigung“), prüft das Gericht auch deren Wirksamkeit. Ist die fristlose Kündigung unwirksam, kann die ordentliche Kündigung trotzdem wirksam sein. Deshalb erklären viele Arbeitgeber vorsorglich beide Kündigungen gleichzeitig.

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Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Können die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedlich sein?

Ja, die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind nach den gesetzlichen Bestimmungen unterschiedlich – wenn nicht etwas anderes vereinbart ist, z.B. im Arbeitsvertrag. Während Arbeitnehmer in der Regel eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats einhalten müssen, sind die Kündigungsfristen für Arbeitgeber nach der Länge der Betriebszugehörigkeit gestaffelt. Die Dauer ist abhängig von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Die Frist für Arbeitgeber beginnt ebenfalls bei vier Wochen, kann sich jedoch auf bis zu sieben Monate verlängern, je nachdem, wie lange der Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt ist. Abweichungen von diesen Fristen können durch Tarifverträge oder Vereinbarungen im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Einzelheiten dazu oben im Artikel.

Wann verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber?

Wenn im Arbeitsvertrag nichts geregelt ist. Dann gilt Gesetz, wonach sich die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber abhängig von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses verlängern. Beispielsweise beträgt nach zwei Jahren Beschäftigung die Kündigungsfrist einen Monat, nach fünf Jahren zwei Monate, nach acht Jahren drei Monate, usw. – bis zu sieben Monaten nach 20 Jahren. Ein Beispiel zur Berechnung der Kündigungsfrist findet sich oben in der Kündigungsfristen-Tabelle.

Welche Kündigungsfristen gelten für langjährige Arbeitnehmer?

Für langjährige Arbeitnehmer verlängern sich die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber gestaffelt nach der Betriebszugehörigkeit bis zu sieben Monate zum Monatsende bei 20-jähriger Betriebszugehörigkeit. Für Kündigungen durch Arbeitnehmer gilt die gesetzliche Grundkündigungsfrist von vier Wochen, es sei denn es wurde vertraglich anderes vereinbart. Zur Berechnung der Kündigungsfrist gibt es oben im Text Beispiele in der Kündigungsfristen-Tabelle.

Welche Kündigungsfrist habe ich als Arbeitnehmer nach 20 Jahren?

Als Arbeitnehmer haben Sie nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit i.d.R. weiterhin eine gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Natürlich nur, sofern nicht durch den Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder betriebliche Vereinbarung eine andere Regelung getroffen wurde. Zur Berechnung der Kündigungsfrist gibt es oben im Text Beispiele in der Kündigungsfristen-Tabelle.

Haben Arbeitnehmer immer 4 Wochen Kündigungsfrist?

Nein. Nur, wenn im Arbeitsvertrag (oder im TV) nichts geregelt ist, gelten die 4 Wochen. Aber arbeitsvertragliche Kündigungsfristen sind meist im Arbeitsvertrag ausdrücklich geregelt. Seltener finden sich auch Regelungen in Tarifverträgen (z.B. in Manteltarifverträgen der Chemieindustrie). Nur wenn es dort keine Regelungen bestehen, gelten die gesetzlichen Fristen. Dann gilt für Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats, gemäß § 622 BGB, sofern nicht im Arbeitsvertrag eine abweichende Regelung getroffen wurde.

Kann ein Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche vereinbaren?

Ja, ein Arbeitnehmer kann eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche Frist im Arbeitsvertrag vereinbaren. Die Vereinbarung einer längeren Kündigungsfrist bedarf der Zustimmung beider Vertragsparteien – also auch des Arbeitgebers – und muss eindeutig im Arbeitsvertrag geregelt sein. Diese längere Frist muss auch für beide Seiten verbindlich sein. Es ist jedoch zu beachten, dass die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht unangemessen lang sein darf, um die Freizügigkeit im Arbeitsmarkt nicht zu sehr zu beschränken. Was die Obergrenze ist, ist nicht 100% klar, denn es gibt keine klare, gesetzliche Höchstgrenze im Sinne einer „maximalen Kündigungsfrist“ für Arbeitnehmer. Nach der Rechtsprechung ist aber eine Frist von drei Jahren zu lang – eine solche Frist wäre also unwirksam.

Kann ein Arbeitnehmer während der Probezeit mit einer verkürzten Frist kündigen?

Grundsätzlich ja, während der Probezeit kann ein Arbeitnehmer in der Regel mit einer verkürzten Frist kündigen. Denn nach § 622 BGB beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist während der Probezeit zwei Wochen. Aber nur, sofern im Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes vereinbart wurde. Diese Frist gilt dann sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Die Kündigung kann dabei zum Ablauf des übernächsten Tages erfolgen, unabhängig davon, ob der Tag auf einen Werktag oder auf ein Wochenende fällt. Wichtig: Genaue Regelung im Arbeitsvertrag lesen, da Vereinbarungen von den gesetzlichen Vorgaben abweichen können.

Was bedeutet 2 Wochen Kündigungsfrist zum Monatsende in der Probezeit?

Wie der Name schon sagt: Eine Kündigungsfrist von 2 Wochen zum Monatsende bedeutet, dass die Kündigung spätestens zwei Wochen vor dem Ende des Monats ausgesprochen werden muss. Das Arbeitsverhältnis endet dann zum letzten Tag des Monats endet. Das ist aber nicht die gesetzliche Norm. Normalerweise kann während der maximal sechsmonatigen Probezeit das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Wie lange ist die gesetzliche Kündigungsfrist bei einem Minijob?

Für Minijobs gelten die gleichen gesetzlichen Kündigungsfristen wie für reguläre Arbeitsverhältnisse. Das bedeutet in der Regel vier Wochen entweder zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Aber nur, wenn im Arbeitsvertrag (oder im TV) nichts abweichendes geregelt ist.

Kann ein Tarifvertrag von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen?

Ja. Ein Tarifvertrag darf in Deutschland von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen. Tarifverträge können längere – theoretisch aber auch kürzere – Kündigungsfristen vorsehen, als im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) festgelegt sind. Diese tarifvertraglichen Regelungen haben Vorrang vor den gesetzlichen Bestimmungen, solange sie für die betroffenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber verbindlich sind. Einzelne Tarifverträge haben z.T. noch deutlich längere Kündigungsfristen als das Gesetz, z.B. der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und verschiedene Manteltarifverträge in der Metall- und Elektroindustrie. Im Zweifel – vor allem bei abweichenden Regelungen in Arbeits- und Tarifvertrag – gilt aber das „Günstigkeitsprinzip“. Es greift also die jeweils für den Arbeitnehmer günstigere Regelung.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Kündigung hinsichtlich der Fristen?

Der Betriebsrat (sofern vorhanden) hat bei Kündigungen eine wichtige Rolle. Vor jeder Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat ordnungsgemäß und rechtzeitig anhören. Der Betriebsrat hat das Recht, innerhalb einer Woche bei ordentlichen Kündigungen und innerhalb von drei Tagen bei außerordentlichen Kündigungen eine Stellungnahme abzugeben. Falls der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wird, ist die Kündigung grds. immer unwirksam.
Das sind allerdings ganz andere Fristen als die oben dargestellten Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Aber auch hier ist die Einhaltung der Fristen entscheidend, ob eine Kündigung rechtmäßig ist.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Kündigungsfrist nicht einhält?

Insbesondere in wirtschaftlich schwierigen Zeiten wird manchmal versucht, die Kündigungsfrist (z.B. 3 Monate zum Quartalsende) zu umgehen. Wenn der Arbeitgeber die Kündigungsfrist nicht einhält, kann dies verschiedene rechtliche Konsequenzen haben. Zunächst ist die Kündigung möglicherweise „auch sonst“ unwirksam, und das Arbeitsverhältnis besteht weiter. Der Arbeitnehmer kann aber auf jeden Fall auf Weiterbeschäftigung oder Gehaltszahlung mindestens für den Zeitraum klagen, in dem das Arbeitsverhältnis aufgrund der nicht eingehaltenen Kündigungsfrist hätte weiter bestehen müssen.

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Weiterführende Links

§ 622 BGB regelt die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Arbeitsverhältnissen ↩︎
BAG v. 26.10.2017, Az. 6 AZR 158/16. ↩︎
Es gibt wenige Ausnahmen, z.B. bei Aushilfen, die nicht mehr als drei Monate beschäftigt sind. ↩︎
Achtung – § 622 Abs. 5 Nr 2 BGB hat eine eigene „Kleinbetriebsregelung“ mit 20 – nicht 10 – Mitarbeitern. ↩︎
Sofern eine Probezeit vereinbart ist ↩︎
Der EuGH hat mit Urteil vom 19.01.2010 (C-555/07 – Kücükdeveci / Swedex GmbH & Co. KG) entschieden, dass auch Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist einbezogen werden müssen. Die (bis 2010) in Deutschland verankerte Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr war eine „Altersdiskriminierung“ und daher ein Verstoß gegen EU-Recht. Das bedeutet, dass auch Beschäftigungszeiten vor Erreichen des 25. Lebensjahres in die Berechnung der Kündigungsfristen mit einbezogen werden müssen. ↩︎

Joschka Gommers

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, Mitglied Rechtsanwaltskammer Berlin, 2. Staatsexamen

Rechtsanwalt Joschka Gommers ist Gründer der Kanzlei GMRS Legal in Berlin und berät Arbeitnehmer, Führungskräfte und Unternehmen im Arbeitsrecht sowie angrenzenden Gebieten wie dem Steuer- und Sozialversicherungsrecht. Seine Schwerpunkte liegen bei Kündigungen, arbeitsrechtlichen Streitigkeiten und Vertragsfragen. Nach dem Studium der Rechtswissenschaften an der Christian-Albrechts-Universität zu Kiel und seiner Zulassung als Rechtsanwalt war er mehrere Jahre in einer mittelständischen Kanzlei sowie in einer internationalen Wirtschaftskanzlei tätig, zuletzt als Senior Associate. Seit 2023 berät er als Gründer von GMRS Legal Mandanten bundesweit im Arbeitsrecht.

Fachgebiete: Arbeitsrecht, Abfindung, Kündigungsschutz, Sozialversicherungsrecht, Steuerrecht

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