Ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags: Anforderungen & Fristen

Mittels einer ordentlichen Kündigung können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Ende eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung einer bestimmten Frist herbeiführen. Diese Frist ist entweder direkt im Arbeitsvertrag definiert oder richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen. Nimmt der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung vor, handelt es sich um eine sogenannte Arbeitgeberkündigung. Wenn hingegen der Arbeitnehmer die ordentliche Kündigung veranlasst, wird dies als Arbeitnehmerkündigung bezeichnet. Arbeitnehmer sind berechtigt, ohne die Angabe von Gründen zu kündigen. Der Arbeitgeber hingegen ist dazu verpflichtet, stichhaltige und konkrete Gründe für die Kündigung zu liefern.

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Im Unterschied zum Arbeitnehmer unterliegt der Arbeitgeber deutlich umfangreicheren Bestimmungen bei der Aussprache einer sogenannten Arbeitgeberkündigung. Eine wirksame ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber muss nicht nur mit einem klar definierten Kündigungsgrund versehen sein, sondern auch festgelegte Kündigungsfristen einhalten, die Angemessenheit berücksichtigen und spezifische formelle Kriterien erfüllen. Darüber hinaus ist der besondere Kündigungsschutz bestimmter Mitarbeitergruppen zu beachten. Angesichts der Komplexität der Regelungen um eine ordentliche Kündigung rechtssicher zu gestalten, ist die Beratung durch einen versierten Fachanwalt für Arbeitsrecht empfehlenswert. Er sorgt für die Einhaltung aller rechtlichen Bestimmungen und bietet professionelle Unterstützung.

Der besondere Kündigungsschutz

Es existieren gewisse Gruppen von Arbeitnehmern, denen das Kündigungsschutzgesetz einen erweiterten Schutz vor Kündigungen bietet. Steht ein Arbeitnehmer unter diesem Schutz, ist die Kündigung entweder nur erschwert durchsetzbar oder unter Umständen gar nicht zulässig. Zu den Gruppen, die einen solchen erweiterten Kündigungsschutz genießen, gehören:

Um die Liste fortzusetzen und zu erläutern, welche Gruppen besonderen Kündigungsschutz genießen:

• Schwangere Arbeitnehmerinnen: Gemäß dem Mutterschutzgesetz dürfen schwangere Mitarbeiterinnen während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nicht gekündigt werden. Ausnahmen bestehen, sofern die zuständige Behörde die Kündigung ausnahmsweise genehmigt.
• Betriebsratsmitglieder und ähnliche betriebliche Interessenvertreter: Sie genießen während ihrer Amtszeit sowie ein Jahr darüber hinaus einen erhöhten Kündigungsschutz, um ihre Tätigkeit unabhängig und ohne Furcht vor Nachteilen ausüben zu können.
• Schwerbehinderte Menschen: Für schwerbehinderte Arbeitnehmer gilt ein besonderer Kündigungsschutz nach dem Sozialgesetzbuch. Eine Kündigung gegenüber schwerbehinderten Menschen ist nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes möglich.
• Auszubildende: Nach Ablauf der Probezeit können Auszubildende nicht ohne weiteres gekündigt werden. Hierzu bedarf es eines triftigen Grundes und es müssen die Bestimmungen des Berufsbildungsgesetzes eingehalten werden.
• Arbeitnehmer in Elternzeit: Arbeitnehmer, die sich in Elternzeit befinden, können grundsätzlich nicht gekündigt werden. Ausnahmen von dieser Regel benötigen eine behördliche Genehmigung.

Diese Schutzregelungen sind dazu gedacht, die genannten Arbeitnehmergruppen vor ungerechtfertigten Kündigungen zu bewahren und ihnen eine gewisse Sicherheit im Beschäftigungsverhältnis zu bieten. Um als Arbeitgeber korrekt und gesetzeskonform zu handeln, sollte man bei der Kündigung von Arbeitnehmern, die unter solchen Sonderregelungen fallen, vorsichtig agieren und im Vorfeld eingehend rechtlichen Rat einholen.

Verhältnismäßigkeit

Selbst wenn ein Mitarbeiter keinen erweiterten Kündigungsschutz genießt, ist es unabdingbar, dass Arbeitgeber die Angemessenheit einer Kündigung genau abwägen. Dies verlangt den Nachweis, dass keine weniger einschneidenden Alternativen zur Entlassung des Mitarbeiters bestehen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, vorab alle Möglichkeiten ausgeschöpft zu haben, um die Kündigung verhindern zu können, einschließlich der Erörterung anderer verfügbarer oder adäquater Positionen innerhalb des Betriebs. Sofern zum Beispiel ein Berufskraftfahrer die Fahrerlaubnis verliert, sollte ihm eine andere geeignete Tätigkeit im Unternehmen angeboten werden, sofern eine solche verfügbar ist. Es besteht jedoch keine Verpflichtung für den Arbeitgeber, extra hierfür neue Stellen zu schaffen.

Des Weiteren gilt es zu prüfen, ob das Arbeitsverhalten des Angestellten so gravierende Auswirkungen auf die Unternehmensinteressen hat, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zu rechtfertigen ist. Einschlägige Gründe können z.B. sein: Signifikante Leistungsdefizite oder wiederholte Abwesenheit, die merklichen Einfluss auf Umsatz und Betriebsabläufe haben. Wird auf dieser Basis eine negative Zukunftsprognose erstellt, die vermuten lässt, dass der Mitarbeiter auch in Zukunft nicht den Anforderungen des Arbeitsvertrags gerecht wird, kann dies zur Rechtfertigung einer Kündigung herangezogen werden.

Einhaltung der Kündigungsfristen bei ordentlicher Kündigung

Damit eine Kündigung wirksam ist, müssen bestimmte Fristen beachtet werden. Generell gilt die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum fünfzehnten oder zum letzten Tag eines Monats. Sollte der Arbeitnehmer jedoch bereits länger als zwei Jahre im Unternehmen beschäftigt sein, verlängert sich die Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB. Mit jeder weiteren Beschäftigungsdauer des Angestellten nimmt die Kündigungsfrist zu, wobei die Kündigung grundsätzlich am Ende eines Kalendermonats ausgesprochen werden muss.

Die gesetzliche Kündigungsfristen lauten wie folgt:

Beschäftigungsdauer	Kündigungsfrist
Ab 2 Jahren	1 Monat
Ab 5 Jahren	2 Monate
Ab 8 Jahren	3 Monate
Ab 10 Jahren	4 Monate
Ab 12 Jahren	5 Monate
Ab 15 Jahren	6 Monate
Ab 20 Jahren	7 Monate

Formelle Anforderungen an eine ordentliche Kündigung

Eine korrekte Vorgehensweise bei einer Kündigung schließt die Unterrichtung des Betriebsrats gemäß § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) mit ein. Dieser muss über die Einzelheiten der Kündigung informiert und angehört werden. Aber die Handhabung oder Reaktion des Betriebsrates auf diese Anhörung ist für die Rechtswirksamkeit der Kündigung nicht von Bedeutung. Sondern es zählt lediglich die ordnungsgemäße und vollständige Unterrichtung desselben. Anschließend ist es notwendig, die Kündigung an den Arbeitnehmer zu übermitteln.

Dabei muss das Kündigungsschreiben bestimmten Regelungen gerecht werden:

• Laut § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) ist für eine Kündigung die Schriftform zwingend vorgeschrieben; jede andere Form der Kündigung, wie mündlich, über soziale Netzwerke, E-Mail, SMS oder WhatsApp, ist ungültig.
• Die Identität und Adresse der Vertragsparteien sollten klar und deutlich angegeben sein, damit erkennbar ist, zwischen wem die Kündigung erfolgt.
• Ein Datum auf dem Schreiben dient der Einhaltung der Fristen, ist jedoch nicht zwingend für die Gültigkeit erforderlich.
• Eine handschriftliche Originalunterschrift des kündigenden Arbeitgebers ist auf dem Schreiben nötig.
• Das Kündigungsdokument sollte einen Hinweis auf die Pflicht zur Arbeitssuche enthalten, welche innerhalb von drei Tagen erfolgen muss. So vermeidest Du Sanktionen wie Kürzung oder Sperrzeit beim Arbeitslosengelde. Ein fehlender Hinweis führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Er könnte aber Schadensersatzansprüche nach sich ziehen, sofern der Arbeitnehmer darauf nicht aufmerksam gemacht wurde.
• Bei der Aushändigung des Kündigungsschreibens ist es ratsam, einen Zeugen hinzuzuziehen. Für den postalischen Versand bietet sich das Einwurfeinschreiben oder das Einschreiben mit Rückschein an, um den Zugang nachweisen zu können.

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Eine ordnungsgemäße ordentliche Kündigung seitens des Arbeitnehmers erfordert die Beachtung bestimmter Formalitäten:

• Die Kündigungsfrist: Um rechtsgültig zu sein, muss die Kündigung durch den Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von vier Wochen entweder zum 15. des Monats oder zum Monatsende erfolgen. Wer beispielsweise per 31. Oktober kündigen will, muss die Kündigung bis spätestens 2. Oktober einreichen.
• Schriftformerfordernis: Laut § 623 BGB muss eine Eigenkündigung schriftlich und eigenhändig unterschrieben eingereicht werden. Eine mündliche Kündigung besitzt keine rechtliche Wirksamkeit. Um einen Nachweis über den Erhalt sicherzustellen, sollte die Kündigung idealerweise per Post gesendet oder direkt an die entsprechende Abteilung übergeben werden.
• Kündigungsgrund: Obwohl Arbeitnehmer bei einer ordentlichen Kündigung keinen Grund angeben müssen, kann es sinnvoll sein, die Hintergründe zu erläutern, z.B. um ein wohlwollendes Arbeitszeugnis zu erhalten.
• Fristlose Kündigung: In extremen Fällen, wie langfristig ausbleibende Gehaltszahlungen, Verstöße gegen Arbeitsschutzregeln (etwa dauerhaft versperrte Fluchtwege oder dauerhafte Überschreitung der Arbeitszeiten) oder bei persönlichen Verletzungen (wie Beleidigungen oder Mobbing), ist es dem Arbeitnehmer erlaubt, fristlos zu kündigen.
• Vermeiden der Sperrzeit: Im Falle einer Eigenkündigung sollte der Arbeitnehmer nach Möglichkeit ein neues Jobangebot in der Hand haben, um die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von 12 Wochen zu umgehen. Gibt es gute Gründe, die das Arbeitsverhältnis als unzumutbar kennzeichnen, fällt diese Sperrzeit in der Regel weg.
• Arbeitsvertragliche Regelungen einhalten: Die im Arbeitsvertrag festgelegten Rechte und Pflichten müssen beachtet werden. Spezielle Klauseln, wie die Rückzahlungsklausel für Weiterbildungskosten, können die Eigenkündigung erschweren. Zudem kann eine Vereinbarung existieren, die eine Kündigung vor Arbeitsantritt untersagt. Es ist ratsam, vor Vertragsunterzeichnung die Konditionen genau zu prüfen, um spätere Nachteile einer Eigenkündigung zu vermeiden.

Ist eine ordentliche Kündigung ohne Grund möglich?

Sobald ein Arbeitsverhältnis über sechs Monate Bestand hat und der Betrieb mindestens 10 Vollzeitkräfte beschäftigt, sind für die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung triftige Gründe notwendig, da das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Dieses Gesetz soll vorschnelle Kündigungen einschränken und lässt die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nur aus betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Motiven zu.

• Betriebsbedingte Kündigung: Wenn ein Unternehmen sich neu ausrichtet, bestimmte Aufgaben externalisiert oder die Fertigung vorübergehend stilllegt, kann dies eine ordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen rechtfertigen.
• Personenbedingte Kündigung: Eine Kündigung aus persönlichen Gründen kommt in Betracht, wenn der Mitarbeiter unfähig ist, seinen vertraglichen Verpflichtungen nachzukommen, wie z.B. bei vorübergehenden Beschäftigungsverboten oder nachlassender Leistungsfähigkeit durch Suchtprobleme. Hierfür ist keine vorangehende Abmahnung erforderlich.
• Krankheitsbedingte Entlassungen fallen in die Kategorie der personenbedingten Kündigungen und zählen zu den häufigsten Fällen. Bei wiederholten Krankheitsfällen oder Langzeitkrankheiten kann der Arbeitgeber sogar während des Krankenstands kündigen.
• Verhaltensbedingte Kündigung: Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist angebracht, wenn der Mitarbeiter gegen seine Arbeitsverpflichtungen verstößt. Dies ist der Fall etwa durch fortwährendes unentschuldigtes Fernbleiben, Alkoholkonsum während der Dienstzeit, Mobbing oder tätliche Auseinandersetzungen. Wenn nach einer Abmahnung keine Verhaltensänderung eintritt, ist eine Kündigung aufgrund dieses Verhaltens möglich.

Fazit und was tun?

Falls Du mit Deiner Entlassung nicht einverstanden bist, ist es ratsam, unverzüglich einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Berater zu konsultieren. Als Gewerkschaftsmitglied hast Du in der Regel Anrecht auf rechtlichen Beistand und kannst Rücksprache mit einem Sekretär Deiner Gewerkschaft halten. Bist Du kein Gewerkschaftsmitglied, empfiehlt es sich, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu kontaktieren. Dieser wird auch prüfen, ob eine bestehende Rechtsschutzversicherung arbeitsrechtliche Streitigkeiten abdeckt und für die Kosten aufkommt.

Wichtig ist, dass Du prompt handelst. Denn Du musst innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung entscheiden, ob Du eine Kündigungsschutzklage einreichen möchtest.

Erfolgreiche Kündigungsschutzklage

Sollte die Kündigungsschutzklage erfolgreich sein und das Arbeitsgericht die Entlassung als nicht rechtens erklären, wird Dein Arbeitsverhältnis als ohne Unterbrechung fortgesetzt bewertet. Unter Umständen hast Du dann das Recht, Dein vollständiges Gehalt für die Zeit zwischen dem Ende der Kündigungsfrist und dem Gerichtsurteil zu erhalten, selbst wenn Du in dieser Zeit nicht tätig warst.

Im Fall einer als rechtswidrig beurteilten Kündigung, befindet sich Dein Arbeitgeber nach dem Ende der Kündigungsfrist im sogenannten Annahmeverzug. Dies bedeutet laut § 615 BGB, dass Du einen Anspruch darauf hast, dass Dein Gehalt weiterbezahlt wird, trotz ausbleibender Arbeitsleistung (entsprechend dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Mai 2012, Az. 5 AZR 251/11).

Einigung auch ohne Gerichtsverfahren

Selbst wenn Du eigentlich keinen Rechtsstreit anstreben möchtest, kann der Besuch bei einem Anwalt von Vorteil sein. Dieser kann versuchen, eine gütliche Einigung mit deinem Arbeitgeber zu erreichen. Auch der Arbeitgeber ist häufig daran interessiert, einen Gang vor das Arbeitsgericht zu vermeiden.

Wenn Du eine außergerichtliche Einigung anstrebst, solltest Du schnell handeln. Verstreicht die Drei-Wochen-Frist, wird die Kündigung rechtskräftig, und Chancen auf einen Vergleich stehen in der Regel schlecht.

Meldung bei der Arbeitsagentur

Es ist zudem wichtig, dass Du Dich innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung arbeitssuchend meldest (gemäß § 38 SGB III), um Deinen vollen Anspruch auf Arbeitslosengeld zu wahren. Andernfalls könnte Dir eine Sperrzeit auferlegt werden.