Kündigung ohne Grund erhalten – was können Sie als Arbeitnehmer tun?

Darf ein Arbeitgeber eine „Kündigung ohne Grund“ aussprechen? Die Rechtslage in Deutschland sieht vor, dass nicht in jedem Fall ein expliziter Grund für die Kündigung seitens des Arbeitgebers vorgelegt werden muss. Wir klären auf, in welchen Fällen eine „Kündigung ohne Grund“ rechtlich möglich ist und wann gesetzlich eine fundierte Begründung für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.

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Welche Gründe für eine Kündigung gibt es im deutschen Arbeitsrecht?

Im Kontext von Kündigungen im Arbeitsrecht gibt es verschiedene Gründe, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen können. Jede Kündigungsart hat dabei spezifische Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen.

• Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist das Fehlverhalten des Arbeitnehmers ausschlaggebend. Solch unerwünschtes Verhalten kann verschiedenste Formen annehmen – von kontinuierlicher Arbeitsverweigerung über Zeiterfassungsbetrug bis hin zu verspäteter Ankunft bei der Arbeit. Ebenfalls gravierend sind Verstöße gegen das Betriebsklima und die Unternehmensethik, wie Mobbing am Arbeitsplatz, sexuelle Belästigung oder Diskriminierung.
• Eine personenbedingte Kündigung hingegen basiert nicht auf dem Verhalten des Angestellten, sondern auf dessen persönlichen Eigenschaften oder Umständen, die seine Arbeitsfähigkeit beeinträchtigen. Dazu zählen langanhaltende oder chronische Krankheiten, die mit der Arbeitsausführung interferieren, oder der Verlust von für die Arbeit essenziellen Qualifikationen oder Anforderungen, wie beispielsweise der Führerschein für Berufskraftfahrer.
• Im Gegensatz dazu stützt sich eine betriebsbedingte Kündigung auf wirtschaftliche oder strukturelle Unternehmensentscheidungen. Das kann die Schließung von Unternehmenszweigen, sinkende Auftragszahlen oder die Notwendigkeit des Personalabbaus sein. Äußere Einflüsse wie wirtschaftliche Rezessionen oder das Auslaufen von Fördermitteln sind ebenfalls mögliche Ursachen. Hierbei liegt die Begründung der Kündigung in ökonomischen oder organisatorischen Notwendigkeiten des Betriebs und ist nicht durch den Mitarbeiter selbst verschuldet.

In jedem dieser Fälle ist es für Unternehmen ratsam, auf eine präzise Dokumentation und rechtlich einwandfreie Vorgehensweisen zu achten, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung sicherzustellen. Für Arbeitnehmer ist es entscheidend, ihre Rechte zu kennen und bei Unklarheiten rechtliche Beratung einzuholen, um ihre Interessen zu schützen.

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Wie kann eine Kündigung ohne Grund erfolgen?

Wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet, ist der Arbeitgeber in der Regel dazu angehalten, einen Grund für die Kündigung anzugeben. Allerdings genießt nicht jeder Arbeitnehmer diesen Schutz, und somit gibt es Ausnahmen, bei denen eine „Kündigung ohne Grund“ rechtens ist.

• Eine der Ausnahmen gilt für Kleinbetriebe, also Unternehmen mit weniger als zehn vollzeitäquivalent beschäftigten Mitarbeitern. Hier kann der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung ohne die Angabe eines Grundes aussprechen.
• Des Weiteren ist während der Probezeit, die bis zu sechs Monate andauern kann, eine Kündigung ohne Angabe eines Grundes möglich. In dieser Zeit ist das Kündigungsschutzgesetz noch nicht anwendbar.

Anders verhält es sich bei der fristlosen Kündigung: Hier ist eine Begründung zwingend erforderlich, da sie nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes ausgesprochen werden darf. Diese Anforderung gilt unabhängig von der Betriebsgröße und der Länge der Betriebszugehörigkeit – mit einer Ausnahme: Während der Probezeit in einem Berufsausbildungsverhältnis kann aus besonderen Gründen eine fristlose Kündigung auch ohne Grund erfolgen. Nach Ablauf der Probezeit bedarf es hingegen eines wichtigen Grundes für eine fristlose Kündigung des Ausbildungsverhältnisses.

Kündigungsschreiben ohne Grund erhalten?

Ein Kündigungsschreiben ohne die Angabe eines Grundes kann unter Umständen trotzdem zu einer wirksamen Kündigung führen, da das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) in § 623 lediglich eine schriftliche Form und die eigenhändige Unterschrift für die Kündigungserklärung vorschreibt – ein expliziter Kündigungsgrund muss laut Gesetzestext nicht notwendigerweise Teil des Schreibens sein. Obwohl ein Kündigungsschreiben ohne Begründung grundsätzlich gültig ist, verpflichten andere arbeitsrechtliche Regelungen den Arbeitgeber unter bestimmten Umständen, doch einen Grund anzuführen.

Für eine ordnungsgemäße und rechtswirksame Kündigung muss der Arbeitgeber in der Regel eine anerkannte rechtliche Grundlage besitzen, dies betrifft sowohl außerordentliche (fristlose) als auch ordentliche Kündigungen. Es existieren allerdings spezifische Fälle, in denen das Gesetz verlangt, dass der Kündigungsgrund klar im Schreiben dargelegt wird:

• Im Falle einer Kündigung nach der Probezeit in einem Ausbildungsverhältnis ist der Arbeitgeber dazu angehalten, den Kündigungsgrund im Schreiben zu benennen.
• Wird eine Mitarbeiterin während des Mutterschutzes gekündigt, muss der Arbeitgeber gemäß § 9 Abs. 3 S. 2 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) den Kündigungsgrund angeben.
• Bei betriebsbedingten Kündigungen, bei denen dem Arbeitnehmer eine Abfindung für den Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage angeboten wird, muss der Grund „dringender betrieblicher Erfordernisse“ im Kündigungsschreiben erwähnt werden.

Da in einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung kein Kündigungsgrund angegeben werden muss, hat der betroffene Arbeitnehmer im Falle einer solchen Kündigung ohne Grund das Recht, eine schriftliche Mitteilung des Kündigungsgrundes vom Arbeitgeber zu verlangen. Diese Anforderung dient dem Schutz der Rechte des Arbeitnehmers und ermöglicht es ihm, die Rechtmäßigkeit der Kündigung prüfen zu lassen.

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