Änderungskündigung: Voraussetzung, Fristen und Abfindung einfach erklärt!

Mit einer Änderungskündigung kann der Arbeitgeber ein bestehendes Arbeitsverhältnis kündigen und gleichzeitig ein neues Arbeitsverhältnis mit geänderten Arbeitsbedingungen anbieten. Die Änderungskündigung zielt nicht in erster Linie auf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ab, sondern auf die Fortsetzung zu veränderten Arbeitsbedingungen. Der Arbeitnehmer kann nach Erhalt einer Änderungskündigung die Änderungen akzeptieren, er kann sie ablehnen oder unter Vorbehalt annehmen. Wir erläutern in diesem Beitrag diese Möglichkeiten und ihre Folgen auf das bestehende Arbeitsverhältnis.

Definition einer Änderungskündigung

Die Änderungskündigung besteht aus zwei Elementen: (1) Der Arbeitgeber kündigt das bestehende Arbeitsverhältnis und (2) bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an. 

Eine Änderungskündigung muss – wie jede andere Kündigung – sämtliche Wirksamkeitsvoraussetzungen erfüllen. Dazu gehören die besonderen Voraussetzungen nach dem Kündigungsschutzgesetz sowie die allgemeinen Voraussetzungen der Schriftform etc. Diese erläutern wir in den nächsten Kapiteln im Detail.

Soziale Rechtfertigung einer Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung ist nach dem Kündigungsschutzgesetz dann sozial gerechtfertigt, wenn die beabsichtigten Änderungen durch personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe bedingt sind.

Betriebsbedingte Änderungskündigung

In der Praxis ist die betriebsbedingte Änderungskündigung am häufigsten. Hier spricht der Arbeitgeber Änderungskündigungen aus, um die Arbeitsbedingungen an veränderte Verhältnisse im Betrieb anzupassen. 

Beispiele: (1) Aufgrund von Auftrags- oder Umsatzrückgängen braucht der Arbeitgeber die Arbeitnehmer weiterhin im Betrieb, aber zu geänderten Arbeitszeiten (Wegfall von Schichtarbeit etc.) oder geänderten Entgeltstrukturen. Diese muss er durch Änderungskündigung anpassen. (2) Der Arbeitgeber verlagert den Standort und muss daher den Arbeitsort durch Änderungskündigung anpassen. 

Der Arbeitgeber muss bei betriebsbedingten Änderungskündigungen in einem Kündigungsschutzprozess Folgendes nachweisen:

• Aufgrund eines dringenden betrieblichen Erfordernisses (Umsatzrückgang etc.) entfällt der Arbeitsplatz in seiner bisherigen Form (z.B. Schichtarbeit entfällt). 
• Die Weiterbeschäftigung unter den bisherigen Bedingungen ist nicht mehr möglich.
• Der Arbeitgeber muss eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchführen, wenn aus einer Gruppe “vergleichbarer Arbeitnehmer” nur ein Teil von den Änderungen betroffen ist und deshalb nur ein Teil der Arbeitnehmer eine Änderungskündigung erhalten soll. (1) “Vergleichbar” sind dabei Arbeitnehmer, wenn sie ähnliche Tätigkeiten durchführen und einseitig durch Weisungen des Arbeitgebers auf einen anderen gleichwertigen Arbeitsplatz versetzt werden können. (2) Die sozialen Auswahlkriterien sind Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und  Schwerbehinderung. Damit sollen deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer vor Kündigungen geschützt werden.
• Die Änderungen müssen verhältnismäßig sein. Die neuen Arbeitsbedingungen dürfen nicht mehr vom bisherigen Vertragsinhalt abweichen, als es zur Anpassung der geänderten betrieblichen Situation erforderlich ist. Ein Änderungsangebot, das gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt (z. B. unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern in ähnlicher Situation ohne sachlichen Grund)  ist unverhältnismäßig. Dies ist bei der Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen und kann zur Unwirksamkeit der  Änderungskündigung führen.

Personenbedingte Änderungskündigung

Die personenbedingte Änderungskündigung kann dann ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund seiner fachlichen oder physischen Eignung nicht (mehr) in der Lage ist, seine Arbeitsleistung vollständig zu erbringen. 

Beispiel: (1) Ein Arbeitnehmer hatte einen Unfall und kann aufgrund seiner Verletzung seine bisherige Tätigkeit beim Wareneingang nicht mehr ausüben. Er kann jedoch leichtere Tätigkeiten im Lager ausüben. (2) Ein Arbeitnehmer kann aufgrund einer chronischen Erkrankung nur noch Teilzeit arbeiten. (3) Ein LKW-Fahrer verliert seine Fahrerlaubnis.

Der Arbeitgeber muss bei einer personenbedingten Änderungskündigung in einem Kündigungsschutzprozess Folgendes nachweisen:

• Der Arbeitnehmer muss aufgrund seiner fachlichen, psychischen oder physischen Eignung nicht (mehr) in der Lage sein, seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen (negative Zukunftsprognose). 
• Aufgrund der fehlenden Eignung müssen die Betriebsabläufe erheblich beeinflusst werden. Beispiele: Überbeanspruchung der Kollegen, Einstellung von Ersatzkräften etc.
• Die beabsichtigten Änderungen (Versetzung auf einen Arbeitsplatz mit leichteren Tätigkeiten) müssen den beiderseitigen Interessen des Arbeitnehmers und Arbeitgebers gerecht werden..
• Die Änderungen müssen verhältnismäßig sein, d.h. es dürfen keine milderen Mittel in Frage kommen, z.B. nur vorübergehende, anstatt permanente Änderungen.

Verhaltensbedingte Änderungskündigung

Die verhaltensbedingte Änderungskündigung kommt in der Praxis seltener vor. Sie kann dann ausgesprochen werden, wenn es dem Arbeitgeber aufgrund eines Fehlverhaltens eines Arbeitnehmers nicht mehr zumutbar ist, ihn auf diesem Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer erbringt eine gute Arbeitsleistung, verursacht in seiner Abteilung aber immer wieder persönliche Konflikte. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer durch eine Änderungskündigung an einen anderen Standort oder eine andere Betriebsabteilung versetzen.

Der Arbeitgeber muss bei einer verhaltensbedingten Änderungskündigung in einem Kündigungsschutzprozess Folgendes nachweisen:

• Der Arbeitnehmer verstößt gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. 
• Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich bereits abgemahnt worden sein. 
• Neben der beabsichtigten Änderung (Versetzung an anderen Standort/ Abteilung) darf es keine milderen Mittel geben.
• Die beabsichtigten Änderungen müssen den Interessen beider Seiten gerecht werden.

Allgemeine Voraussetzungen einer Änderungskündigung

Neben den Voraussetzungen nach dem KSchG müssen Änderungskündigungen wie bei jeder anderen Kündigung auch die allgemeinen Voraussetzungen erfüllen. Dazu gehören der Sonderkündigungsschutz, Kündigungsfristen, Schriftform, Anhörung des Betriebsrates etc.:

• Bestimmtheit: Das Änderungsangebot selbst muss hinreichend bestimmt sein. Der Arbeitnehmer muss klar erkennen können, welche Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen. Ein unbestimmter Verweis auf Tarifverträge reicht nicht aus. 
• Schriftform: Die Änderungskündigung hat schriftlich zu erfolgen. Elektronische Mittel wie E-Mail, WhatsApp oder Ähnliches sind unzulässig. 
• Zustimmung Betriebsrat: Existiert ein Betriebsrat, ist dessen vorherige Anhörung zwingend erforderlich. Der Betriebsrat muss dabei umfassend über das geplante Änderungsangebot und die zugrundeliegenden Gründe informiert werden. Eine unterlassene oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung führt zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung.
• Kündigungsfristen: Die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen müssen auch für die Änderung der Arbeitsbedingungen eingehalten werden.

Handlungsoptionen des Arbeitnehmers

Wenn der Arbeitnehmer eine Änderungskündigung erhält, ist der erste und wichtigste Schritt, sich umgehend beraten zu lassen. 

Der Betriebsrat kann keine Rechtsberatung erteilen, ist aber ein guter erster Anlaufpunkt für Informationen oder Kontakte zur Gewerkschaft oder zu einem Anwalt für Arbeitsrecht. Diese können die individuelle Situation einschätzen und den Arbeitnehmer über die Rechte im Rahmen des Kündigungsschutzes aufklären. Eine frühzeitige Beratung ist entscheidend, da dem Arbeitnehmer nur die Dreiwochenfrist ab Zugang der Kündigung bleibt, um eventuell eine Kündigungsschutzklage einzureichen.   

Nach der ersten Beratung ist es wichtig, die persönlichen Ziele zu definieren. Die Antworten auf diese Fragen bestimmen maßgeblich die weitere Vorgehensweise:

• Möchten Sie in dem Unternehmen bleiben?
• Sind die vorgeschlagenen Änderungen grundsätzlich akzeptabel?
• Oder ist ein Arbeitsplatzwechsel gewünscht?

3 Handlungsoptionen des Arbeitnehmers bei Änderungskündigung

Basierend auf dieser Entscheidung stehen drei Handlungsoptionen zur Verfügung:  

• Vorbehaltlose Annahme: Ist der Arbeitnehmer mit den neuen Bedingungen einverstanden, kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot vorbehaltlos annehmen. Das Arbeitsverhältnis wird dann zu den geänderten Konditionen fortgeführt. Die Entscheidung ist bindend und kann später nicht einseitig geändert werden.  
• Annahme unter Vorbehalt: In den meisten Fällen ist es empfehlenswert, die Änderung unter Vorbehalt anzunehmen. Diese Option ermöglicht es, zunächst zu den neuen Bedingungen weiterzuarbeiten und gleichzeitig deren Rechtmäßigkeit gerichtlich überprüfen zu lassen. Hinweis: Der Vorbehalt muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Änderungskündigung erklärt werden. Vorteil: Wird innerhalb der Dreiwochenfrist eine Kündigungsschutzklage erhoben und (1) ist die Klage für den Arbeitnehmer erfolgreich, besteht das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Arbeitsbedingungen unverändert fort. (2) Ist die Klage für den Arbeitnehmer erfolglos, bleibt das Arbeitsverhältnis dennoch bestehen, aber mit geänderten Arbeitsbedingungen.
• Angebote ablehnen: Der Arbeitnehmer kann die Änderung ganz ablehnen. In diesem Fall wird die Änderungskündigung zu einer Beendigungskündigung. Nachteil: Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall innerhalb der Dreiwochenfrist eine Kündigungsschutzklage erheben. Ist diese für den Arbeitnehmer erfolglos, endet das Arbeitsverhältnis. .  

Änderungskündigung und Abfindung

Auch bei einer Änderungskündigung kann ein Anspruch auf eine Abfindung bestehen. 

Ein gesetzlicher Anspruch kann sich bei einer betriebsbedingten Kündigung nur nach § 1a KSchG ergeben. Er setzt voraus: eine betriebsbedingte Änderungskündigung, keine Kündigungsschutzklage und ein Hinweis des Arbeitgebers im Kündigungsschreiben. 

Daneben können sich Ansprüche aus Tarifvertrag oder Sozialplan (Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat) oder aufgrund freiwilliger Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben. Mehr Info dazu in unserem Beitrag “Abfindung bei Änderungskündigungen”.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)