Die Anzahl befristeter Arbeitsverhältnisse in Deutschland nimmt zu – und damit auch das Thema Entfristungsklage. Eine Besonderheit dieser befristeten Arbeitsverträge liegt darin, dass sie automatisch auslaufen. Für die betroffenen Arbeitnehmer bringt diese Vertragsform allerdings viele rechtliche Unsicherheiten sowie fehlende Planungssicherheit mit sich. Die Rahmenbedingungen für die Gültigkeit einer Vertragsbefristung orientieren sich maßgeblich am Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Im Wesentlichen erlaubt jeder befristete Vertrag – sofern er den gesetzlichen Anforderungen entspricht – eine gesetzeskonforme Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), was sonst für die Kündigung von unbefristeten Arbeitsverträgen greifen würde. Nach KSchG muss die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf betriebliche, verhaltensbedingte oder personenbedingte Ursachen gestützt sein.
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Zwei Arten von befristeten Arbeitsverträgen
Die Gültigkeit einer Vertragsbefristung unterliegt klaren gesetzlichen Regelungen. Diese sind vor allem im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) festgehalten, wobei § 14 TzBfG als wesentliche Norm dient. Tarifvertragliche Regelungen können in Einzelfällen von diesen Bestimmungen abweichen und eigene Konditionen für die Befristung festlegen.
Das TzBfG definiert zwei Hauptformen von Arbeitsvertragsbefristungen:
- Befristung auf Zeit: Hierbei wird das Arbeitsverhältnis für einen bestimmten Zeitraum geschlossen und endet automatisch mit dessen Ablauf.
- Sachgrundbefristung: Diese Form ist an einen spezifischen Zweck gekoppelt und das Arbeitsverhältnis endet, sobald dieser erreicht ist. Typische Beispiele hierfür sind die Übernahme von Projektaufgaben oder die interimistische Besetzung einer Position, etwa als Vertretung für krankheitsbedingte Ausfälle oder zur Überbrückung von Elternzeiten.
Voraussetzungen für eine wirksame Befristung nach § 14 TzBfG
- Die schriftliche Fixierung der Vertragsbefristung ist eine notwendige Voraussetzung.
- Ein sachlicher Grund muss der Befristung zugrunde liegen. Solche Gründe sind beispielhaft in § 14 Abs. 1 TzBfG aufgeführt und umfassen temporären betrieblichen Bedarf, Stellvertretungen, Probezeiten und budgetäre Beschränkungen, wobei diese Beispiele nicht erschöpfend sind.
- Auch ohne einen sachlichen Grund kann der Arbeitsvertrag bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren befristet werden.
- Für nei gegründetete Unternehmen besteht in den ersten vier Geschäftsjahren die Möglichkeit sachgrundloser Befristungen von bis zu vier Jahren. Ausgenommen sind Neugründungen im Rahmen von Unternehmensumstrukturierungen. Als Neugründungen gelten dabei Geschäftsaufnahmen, die behördlich, wie bei Gemeinde oder Finanzamt, angezeigt werden müssen.
- Bei Arbeitnehmern, die zum Zeitpunkt ihrer Einstellung über 52 Jahre alt sind und vorher mindestens vier Monate lang arbeitslos waren, ist ohne sachliche Begründung eine Befristung bis zu fünf Jahren möglich.
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Entfristungsklage – Was genau versteht man darunter?
Häufig sind Arbeitnehmer von den negativen Konsequenzen zeitlich begrenzter Vertragsverhältnisse betroffen. Das trifft besonders dann zu, wenn Verträge in sogenannten Kettenbefristungen kurzfristig und wiederkehrend erneuert werden. In diesem Kontext schafft der § 17 TzBfG eine rechtliche Handhabe, die es dem Arbeitnehmer erlaubt, die Legalität solcher Befristungen judikativ überprüfen zu lassen oder gegen eine rechtlich nicht haltbare Befristung vorzugehen. Mit einer Entfristungsklage, alternativ als Befristungskontrollklage bezeichnet, kann der Arbeitnehmer vor Gericht die Aufhebung der Befristung seines Arbeitsverhältnisses anstreben, ähnlich wie er mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses vorgehen würde.
Das Ziel einer erfolgreichen Entfristungsklage ist die Fortführung des Arbeitsverhältnisses ohne die Beschränkung durch die bisherige Befristung. Der Arbeitsvertrag wird dann in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis umgewandelt.
Welche Erfolgsaussichten hat eine Entfristungsklage?
Sollte eine Befristung eines Arbeitsvertrages rechtlich nicht haltbar sein, kann sich für den Arbeitnehmer das Recht auf eine Umwandlung in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis ergeben. In einer solchen Situation hat der Arbeitnehmer das Recht, eine feste Anstellung einzufordern. Bei Verweigerung durch den Arbeitgeber kann diese Forderung mittels einer Entfristungsklage, auch bekannt als Befristungskontrollklage, rechtlich durchgesetzt werden.
Das primäre Ziel bei der Erhebung einer Entfristungsklage liegt in der Umwandlung des befristeten in ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis. Ein positiver Ausgang dieser Klage führt zu einem gerichtlichen Urteil, welches die Unwirksamkeit der Befristungsabrede bestätigt. Daraus folgt, dass das Beschäftigungsverhältnis fortan unbefristet weitergeführt werden muss.
Die Erfolgschancen einer Entfristungsklage sind jedoch von verschiedenen entscheidenden Faktoren abhängig und müssen individuell bewertet werden:
- Die Befristung muss juristisch angreifbar sein. Es ist ratsam, sich vor Einleitung rechtlicher Schritte fachkundigen Rat durch einen Arbeitsrechtsexperten einzuholen. Dieser wird untersuchen, ob möglicherweise Ausnahmeregelungen vorliegen, welche die Befristung doch als legitim erscheinen lassen könnten.
- Darüber hinaus ist es von Vorteil, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Ist dies nicht der Fall, könnte eine Kündigung durch den Arbeitgeber nach Klageerhebung drohen. Eine Klage empfiehlt sich also nicht für Mitarbeiter in Kleinunternehmen oder solche, die sich noch in der Probezeit befinden.
- Eine entscheidende Rolle spielt zudem die Dreiwöchige Klagefrist: Gemäß § 17 TzBfG muss die Klage innerhalb von drei Wochen nach Ablauf der Befristung beim Arbeitsgericht eingereicht werden.
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Abfindungszahlung im Rahmen einer Entfristungsklage
Oftmals mündet eine Entfristungsklage in einer gütlichen Einigung, wobei die Zahlung einer Abfindung Teil des Vergleichs sein kann. Im Unterschied zur Kündigungsschutzklage ermöglicht das Gesetz bei einer Entfristungsklage nicht, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung gerichtlich zu erwirken (siehe §§ 9, 10 KSchG).
Somit bleibt die Auszahlung einer Abfindung im Kontext einer Entfristungsklage eine Angelegenheit, die auf freiwilliger Basis zwischen den beteiligten Parteien ausgehandelt wird.
Falls Ihr primäres Interesse als Arbeitnehmer nicht in der Weiterführung des Arbeitsverhältnisses, sondern in einer Abfindung liegt, kann das Führen einer Entfristungsklage durchaus eine strategische Option sein. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn bekannt ist, dass der Arbeitgeber eine Personalreduktion anstrebt und einem Austritt nicht abgeneigt ist. Wenn darüber hinaus die Erfolgsaussichten des Arbeitgebers in einem Rechtsstreit über die Entfristung gering sind, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass eine Abfindungszahlung als Teil eines Vergleichs akzeptiert wird, um die rechtlichen Auseinandersetzungen beizulegen.
Fazit:
- Innerhalb eines Zeitraums von drei Wochen nach dem Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses kann eine Entfristungsklage eigenständig und schriftlich beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden, auch ohne anwaltliche Vertretung.
- Die Einreichung einer Entfristungsklage ist ratsam, wenn die Wirksamkeit der Befristungsvereinbarung angezweifelt wird.
- Die Erwägung einer Entfristungsklage ist besonders dann angebracht, wenn der Arbeitnehmer keinen Nachteil durch ein bereits beendetes Arbeitsverhältnis hat oder wenn ein Interesse an einer Abfindung besteht, statt an der Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses.
- Für Arbeitnehmer, auf die das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, besteht das Risiko, dass der Arbeitgeber auf eine Entfristungsklage mit der Erklärung einer ordentlichen Kündigung reagiert.
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