Während der Laufzeit eines Arbeitsverhältnisses unterliegen Mitarbeitende einem Wettbewerbsverbot – doch nach dessen Ende entfällt diese Einschränkung. Daher werden vor allem für Führungskräfte, Leistungs- und Geheimnisträger oft “nachvertragliche Wettbewerbsverbote” vereinbart. Diese dienen dem Schutz vertraulicher Information, welche der Mitarbeiter während seiner Tätigkeit bei dem Unternehmen erlangt hat. Ziel ist es, dass solche Informationen nach einem Jobwechsel der Konkurrenz nicht zur Verfügung stehen. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist jedoch nur bei Zahlung einer „Karenzentschädigung“ wirksam. Unser Beitrag gibt Ihnen hierzu die erforderliche Information.
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Wettbewerbsverbot während der Beschäftigung
Ein Arbeitnehmer darf im laufenden Arbeitsverhältnis keine Konkurrenztätigkeit ausüben oder die Interessen seines Arbeitgebers gefährden („Treuepflicht“). Dies gilt nicht nur für Führungskräfte und Leistungsträger, sondern für alle Arbeitnehmer.
Viele Arbeitsverträge enthalten dazu spezielle Regelungen. Die Treuepflicht gilt aber auch dann, wenn sie nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag erwähnt ist. Verstöße können zu einer Kündigung und zu Schadensersatzforderungen führen.
Wettbewerbsverbote nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht es jedem Mitarbeiter grundsätzlich frei, zur Konkurrenz zu wechseln oder als Wettbewerber zu agieren. Die Berufsfreiheit wird durch das Grundgesetz garantiert.1
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können jedoch vereinbaren, dass der Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenztätigkeit betreiben darf – weder auf eigene Rechnung noch für einen Wettbewerber.
Ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot2 unterliegt strengen Voraussetzungen:
- Berechtigtes Interesse des Arbeitgebers (z.B. zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen oder Kundenbeziehungen).
- Angemessene Einschränkungen: Das Verbot muss in Ort, Dauer und Inhalt angemessen sein und darf den Arbeitnehmer „nicht übermäßig einschränken“.
- Schriftform: Das Wettbewerbsverbot muss im Arbeitsvertrag oder in einer separaten Vereinbarung (u.a. auch Aufhebungsvertrag) schriftlich vereinbart sein. Die unterzeichnete Vereinbarung muss dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden.
- Maximale Dauer: Das Verbot darf höchstens für zwei Jahre nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses gelten.
- Karenzentschädigung: Der Arbeitgeber muss eine finanzielle Entschädigung („Karenzentschädigung“) zahlen, um Nachteile für den Mitarbeiter auszugleichen. Fehlt eine solche, ist das Wettbewerbsverbot unwirksam. Dazu mehr im nächsten Kapitel.
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Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne eine Karenzentschädigung ist unwirksam.
Die Karenzentschädigung gleicht die finanziellen Nachteile aus, die dem Arbeitnehmer durch das Verbot entstehen. Die Karenzentschädigung muss mindestens 50% der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen enthalten.3
Ist keine Karenzentschädigung vereinbart, so ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nichtig (ohne rechtliche Wirkung). Der Arbeitnehmer kann deshalb nicht wählen, ob er das Verbot ignoriert oder unter Zahlung einer Entschädigung einhält.4
Besondere Regeln für Geschäftsführer
Für GmbH-Geschäftsführer gelten andere Vorschriften.5 Hier kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot auch ohne Karenzentschädigung vereinbart werden.
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote richten sich nur nach den allgemeinen Grundsätzen der Sittenwidrigkeit.6 Sie sind dann nicht sittenwidrig und wirksam, „wenn und soweit sie notwendig sind, um einen Vertragspartner vor der illoyalen Verwertung der Erfolge seiner Arbeit durch den anderen Vertragspartner zu schützen“.7
Zuständig für GmbH-Geschäftsführer sind die Zivilgerichte, nicht die Arbeitsgerichte.
Zusätzliche Vertragsstrafen zulässig
Um sicherzustellen, dass der ehemalige Mitarbeiter das Wettbewerbsverbot auch wirklich einhält, kann zusätzlich eine Vertragsstrafe vereinbart werden.8 Dabei müssen die Bestimmungen des AGB-Rechts beachtet werden. Sofern ein Arbeitgeber eine Vertragsstrafe gegen einen Arbeitnehmer durchsetzen will, empfehlen wir dringend, sich anwaltlich beraten zu lassen. Wir raten davon ab, die Wirksamkeit solcher Klauseln “selbst zu prüfen”, denn das ist selbst für Experten schwierig. Unsere Partneranwälte stehen Ihnen hierbei gerne zur Seite.
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Häufig gestellte Fragen (FAQ)
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- Art. 12 GG ↩︎
- §§ 74 ff. Handelsgesetzbuch (HGB), § 110 Gewerbeordnung (GewO) ↩︎
- § 74 Absatz 2 HGB, ↩︎
- BAG 22.03.2017, 10 AZR 448/15 ↩︎
- BGH 23.04.2024, II ZR 99/22 ↩︎
- § 138 BGB ↩︎
- BGH 23.04.2024, II ZR 99/22 ↩︎
- § 75c HGB ↩︎
