Sozialplan & Interessenausgleich: Abfindung, Punktesystem und Kriterien

Unternehmen sind oft gezwungen, sich an veränderte Wirtschaftsbedingungen anzupassen. Diese Anpassungen reichen von Änderungen in der Organisation bis hin zur Stilllegung oder Einschränkung eines Betriebs. Bei einer sog. Betriebsänderung (z. B. Betriebsstillegung)  verhandeln Betriebsrat und Arbeitgeber zunächst über einen Interessenausgleich, der die Durchführung der Maßnahmen regelt. Anschließend wird ein Sozialplan verhandelt. Dieser soll die wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Arbeitnehmer ausgleichen oder mildern, wie z. B. Abfindungsansprüche bei betriebsbedingten Kündigungen, Versetzungen, Umschulungen etc. Dieser Beitrag erläutert die Unterschiede eines Interessenausgleichs und Sozialplans sowie die Ansprüche, die sich aus einem Sozialplan ergeben können.

Interessenausgleich und Sozialplan bei Betriebsänderungen

Ein Arbeitgeber muss in Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und einen Sozialplan verhandeln, wenn eine Betriebsänderung vorliegt. 

Eine Betriebsänderung kann u. a. eine Einschränkung, Verlagerung oder Stilllegung des Betriebs sein oder ein Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation. Auch ein reiner Personalabbau kann eine Betriebsänderung sein. Weiter erfordert eine Betriebsänderung, dass sie wesentliche Nachteile für die Belegschaft bringen kann.

Verhandlung des Interessensausgleichs

Arbeitgeber und Betriebsrat müssen zunächst über einen Interessenausgleich verhandeln:

• Er regelt die Durchführung der geplanten Maßnahmen, wie z. B. was wird im Betrieb geändert, wie viele Arbeitnehmer werden gekündigt oder versetzt, zu welchem Zeitpunkt erfolgen Kündigungen etc.
• Der Interessenausgleich begründet keine unmittelbaren Rechte für Arbeitnehmer.
• Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht über den Abschluss eines Interessenausgleichs, kann der Arbeitgeber die Maßnahmen ohne Interessenausgleich durchführen. 

Verhandlung eines Sozialplans

Im Anschluss erfolgen Verhandlungen zum Abschluss eines Sozialplans:

• Der Sozialplan ist eine verbindliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Er hat zum Ziel, die wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen, zu mildern oder auszugleichen.
• Der Sozialplan begründet automatisch Rechte für den Arbeitnehmer (wie z. B. Abfindungen, Umschulungen etc.).
• Einigen sich Betriebsrat und Arbeitgeber nicht freiwillig über einen Sozialplan, muss eine betriebliche Einigungsstelle zwingend einen Sozialplan aufstellen.

Keine Sozialplanpflicht bei Startups

In neu gegründeten Unternehmen kann in den ersten vier Jahren nach ihrer Gründung ein freiwilliger Sozialplan abgeschlossen werden, d. h. Arbeitgeber und Betriebsrat können sich freiwillig einigen. Fehlt es an einer solchen Einigung, kann in dieser Zeit kein Sozialplan erzwungen werden, d. h. eine Einigungsstelle kann nicht entscheiden und den Betriebsparteien einen Sozialplan zwingend auferlegen.

Eine Neugründung liegt nicht vor, wenn bestehende Unternehmen und Konzerne nur umstrukturiert werden. Die vier Jahre beginnen mit der Aufnahme der unternehmerischen Tätigkeit. Da dies dem Finanzamt mitgeteilt werden muss, kann der Betriebsrat die 4-Jahresfrist überprüfen. Maßgeblich ist allein das Alter des Unternehmens (nicht das Alter des Betriebs). Beispiel: Übernimmt ein Unternehmen, das noch keine vier Jahre alt ist, einen bereits länger als vier Jahre bestehenden Betrieb, besteht keine Sozialplanpflicht.

Inhalt eines Sozialplans

Der Betriebsrat und der Arbeitgeber haben bei den Verhandlungen zu einem Sozialplan einen großen Gestaltungsspielraum. Sie können entscheiden, welche Nachteile wie ausgeglichen oder gemildert werden sollen. Entscheidend ist dabei, was im Betrieb geändert wird, die Auswirkungen auf die Arbeitnehmer, die finanzielle Situation des Unternehmens und wie viel in den Sozialplan investiert wird. Der Sozialplan regelt normalerweise Themen wie:

• Abfindungen: Werden betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen, legen Betriebsrat und Arbeitgeber fest, nach welcher Formel oder nach welchem System die Abfindungen berechnet werden. Weiter entscheiden die Verhandlungspartner, ob bestimmte Arbeitnehmergruppen (im Rahmen der Gleichbehandlung) unterschiedlich behandelt werden können. Beispiel: In der Praxis werden rentennahe Arbeitnehmer oft anders behandelt, wie Arbeitnehmer, die noch auf dem Arbeitsmarkt vermittelt werden müssen. Zu den einzelnen Berechnungskriterien einer Abfindung mehr im folgenden Kapitel. 
• Oft enthalten Sozialpläne auch Regelungen, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer trotz Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag eine Abfindung erhalten kann.
• Transfergesellschaft: Oft wird Arbeitnehmern im Sozialplan die Möglichkeit gegeben, anstatt eine betriebsbedingte Kündigung zu erhalten, für die Dauer von maximal 12 Monaten in eine Transfergesellschaft zu wechseln. Diese hat den Zweck, den Arbeitnehmer bei der Jobsuche durch Beratungen, Weiterbildungen etc. zu unterstützen. Im Sozialplan wird festgelegt, welche zusätzlichen Aufstockungsbeträge der Arbeitgeber neben dem staatlichen Transferkurzarbeitergeld zahlt. Meist wird im Sozialplan auch eine Abfindungsregelung für diese Gruppe getroffen. 
• Weiterbildungsinitiativen: Arbeitgeber und Betriebsrat können ebenfalls Schulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen für entlassene Mitarbeiter anbieten.
• Kostenerstattung für Umzug und Transport: Wenn das Unternehmen oder einzelne Arbeitnehmer nur den Standort wechseln, werden im Sozialplan Kosten für Umzug oder Fahrtkostenerstattungen geregelt.
• Lohnausgleich für die Zuweisung einer anderen Tätigkeit, sofern nur eine Versetzung und keine betriebsbedingte Kündigung erfolgt. 
• Regelungen zum Verbleib in Werkswohnungen. 

Abfindungen nach Sozialplan

Der Abfindungsanspruch und dessen Berechnung ergibt sich aus dem jeweiligen Sozialplan. Dort legen Arbeitgeber und Betriebsrat in der jeweiligen betrieblichen Situation fest, welche Gruppen von Arbeitnehmer welche Abfindung erhalten, sowie nach welchen Kriterien die Abfindung errechnet wird. Dabei gibt es viele verschiedene Möglichkeiten. Hier zwei Beispiele, die in der Praxis am häufigsten vorkommen:

1. Abfindung nach Punktesystem

Im Sozialplan wird wird bzgl. des Punktesystems folgendes festgelegt:

• Wie viele Punkte werden für ein bestimmtes Lebensalter vergeben? Je älter der Arbeitnehmer, desto höher die Punktzahl. Hier kann die Punktevergabe auch nach oben begrenzt werden. Die Betriebsparteien können aber auch festlegen, dass ab einem bestimmten Lebensalter die Punkte wieder nach unten gehen, z.B. für rentennahe Arbeitnehmer, da sie nicht mehr auf dem Arbeitsmarkt vermittelt werden müssen und oft eine finanzielle Sicherheit durch ihre Rente haben.
• Wie viele Punkte werden für die Betriebszugehörigkeit vergeben?
• Es können auch Punkte für weitere Kriterien, wie z.B. Familienstand, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung, verteilt werden. 
• Ganz wichtig ist die Festlegung des Geldwerts für einen Punkt in Euro.

Sozialplan Punktetabelle: Beispiel

Ein einfaches Punktesystem könnte so aussehen:

Kriterium	Punktezuordnung
Betriebszugehörigkeit 1. – 10. Jahr	1 Punkt
Betriebszugehörigkeit ab 11. Jahr	2 Punkte
Lebensalter (für jedes volle Lebensjahr bis 58)	1 Punkt/Pro Jahr
Lebensalter nach 58 (rentennahe Arbeitnehmer)	Keine (Sonderregelungen)
Unterhaltspflichten pro Kind	4 Punkte
anerkannte Schwerbehinderung (bis zu GdB 50%)	5 Puntke
anerkannte Schwerbehinderung (für jede weitere 10% über 50 %: zusätzlich 1 Punkt)	1 Punkt/10%

Ein Arbeitnehmer, der seit 20 Jahren im Unternehmen tätig ist, 52 Jahre alt ist, drei Kinder hat, würde insgesamt 94 Punkte erhalten. Für einen Schwerbehinderten mit 50% GdB in der gleichen Situation gäbe es 99 Punkte.

2. Abfindung nach bestimmten Formeln/Kriterien

Im Sozialplan können Abfindungen auch anhand bestimmter Formeln festgelegt werden, so zum Beispiel:

• Formel: “Betriebszugehörigkeit x Lebensalter x Faktor”. Hier wird der Faktor, dann je nach finanzieller Situation des Unternehmens, im Sozialplan verbindlich festgelegt. Zum Beispiel: Der Faktor beträgt für Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von 5 Jahren 0,5; bei 10 Jahren 0,7 etc.
• Sockelbetrag: Ein Mindestbetrag, den jeder Arbeitnehmer unabhängig von der Formel erhält.
• Maximalbeträge für bestimmte Gruppen, bei welchen die Höhe gedeckelt werden soll, z. B. ab einem bestimmten Lebensalter (Arbeitnehmer ab 50 oder 55 etc.). 
• Zusätzliche Abfindungsbestandteile: Im Sozialplan kann auch vereinbart werden, dass bestimmte Arbeitnehmergruppen zusätzliche Abfindungsbeträge erhalten, z. B. Schwerbehinderte, bestimmte Altersgruppen etc.

Tipp: Der Inhalt eines Sozialplans wird meist in Betriebsversammlungen oder durch betriebsübliche Kommunikationskanäle bekannt gegeben. Oft sind Sozialpläne aber sehr umfangreich und auch kompliziert. In diesen Fällen ist es für Arbeitnehmer ratsam, sich beim Betriebsrat oder bei der Personalabteilung zu informieren und sich eventuell auch beraten zu lassen. Besteht dann immer noch Beratungsbedarf, sollte der Arbeitnehmer einen Anwalt, der im Arbeitsrecht spezialisiert ist, hinzuziehen.

Sozialplan und Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage  

Betriebsbedingte Kündigungen sind nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt sind. Der Arbeitgeber muss deshalb zur Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung nachweisen, dass (1) dringende betriebliche Erfordernisse zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen. (2) Es gibt keine milderen Mittel in Form einer anderweitigen Beschäftigung im Betrieb/Unternehmen. (3) Der Arbeitgeber muss eine Sozialauswahl durchführen, d. h. er muss bei vergleichbaren Arbeitnehmern nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung die sozial weniger Schutzwürdigen auswählen.

Das Gleiche gilt, wenn ein Sozialplan vorliegt. Auch wenn es einen Sozialplan gibt, muss der Arbeitgeber die gleichen Voraussetzungen in einem späteren Kündigungsschutzprozess beweisen. Kann der Arbeitgeber die Voraussetzungen nicht beweisen oder sind Fehler in der Sozialauswahl eingetreten, ist die Kündigung unwirksam. Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage hängen dabei vom Vorliegen der Voraussetzungen ab und nicht vom Vorliegen eines Sozialplans.

Ausnahme: Liegt neben dem Sozialplan auch ein Interessenausgleich vor und sind die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, im Interessenausgleich namentlich genannt, so wird vermutet, (1) dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist und (2) die Sozialauswahl darf nur auf grobe (d. h. offensichtliche) Fehler überprüft werden. Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage sind dann sehr gering.

Unwirksamkeit eines Sozialplans

Die Betriebspartner sind bei der Aufstellung eines Sozialplans frei, darüber zu entscheiden, welche Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer in welchem Umfang ausgeglichen oder gemildert werden sollen. Allerdings müssen die Regelungen gerecht, fair und sachlich sein (und z. B. den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten). Soziale Belange der betroffenen Arbeitnehmer und wirtschaftliche Interessen des Unternehmens sind natürlich zu berücksichtigen. Verletzten die Betriebsparteien diese Grundsätze, gilt Folgendes:

• Die Gerichte gehen zunächst nur von der Unwirksamkeit der konkreten Regelung aus (z. B. unwirksame Regelung zur Abfindung bei rentennahen Arbeitnehmern), solange der Rest des Sozialplans noch Sinn macht.
• Der gesamte Sozialplan wird dagegen unwirksam, wenn der unwirksame Teil (z. B. unwirksame Regelungen zur Berechnung der Grundabfindung) so wichtig ist, dass der Sozialplan ohne diese Regelung keinen Sinn macht.

Im zweiten Fall – also, wenn der Sozialplan insgesamt unwirksam ist – gilt dann: 

• Die betriebsbedingte Kündigung bleibt wirksam. Eine Kündigungsschutzklage läuft unabhängig weiter.
• Aus dem unwirksamen Sozialplan können Arbeitnehmer zwar keine Ansprüche geltend machen.
• Arbeitgeber und Betriebsrat müssen aber einen neuen Sozialplan verhandeln oder die Einigungsstelle muss entscheiden.
• Die Arbeitnehmer können ihre Ansprüche aus dem neuen Sozialplan geltend machen.

Weiter können Arbeitnehmer Anspruch auf einen sogenannten Nachteilsausgleich haben, wenn:

• ein Arbeitgeber von einem Interessenausgleich ohne zwingenden Grund abweicht (Beispiel: Er kündigt früher oder er kündigt einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern). Arbeitnehmer, die aufgrund dieser Abweichung entlassen werden, können auf Zahlung einer Abfindung klagen oder andere wirtschaftliche Nachteile geltend machen.
• Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung (z. B. Betriebsschließung) durchführt, ohne mit dem Betriebsrat ernsthaft über einen Interessenausgleich verhandelt zu haben.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)