Verdachtskündigung: Ist eine Kündigung auf Verdacht legal?

Die Verdachtskündigung ist ein Sonderfall der personenbedingten Kündigung. Die Kündigung wird nicht auf ein nachgewiesenes Fehlverhalten gestützt, sondern auf einen dringenden Tatverdacht. Die Verdachtskündigung kann als ordentliche oder außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Sie unterliegt jedoch strengen Wirksamkeitsvoraussetzungen. Mehr dazu erfahren Sie in unserem Beitrag.

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Verdachtskündigung ist ein Sonderfall der personenbedingten Kündigung. Die Kündigung wird nicht auf ein nachgewiesenes Fehlverhalten gestützt, sondern auf einen dringenden Tatverdacht. Sie kann als ordentliche oder außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.
• Sie unterliegt strengen Voraussetzungen: (1) Es muss ein dringender Tatverdacht bestehen, wonach der Arbeitnehmer eine Straftat oder schwere Pflichtverletzung begangen hat. (2) Das Vertrauensverhältnis muss so  stark beschädigt sein, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. (3) Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen. (4) Der Arbeitnehmer muss angehört werden.
• Arbeitnehmer haben das Recht, innerhalb von drei Wochen gegen die Verdachtskündigung Kündigungsschutzklage zu erheben.

Was ist eine Verdachtskündigung?

Die Verdachtskündigung ist eine besondere Form der personenbedingten Kündigung. Dem Arbeitnehmer wird kein nachgewiesenes Fehlverhalten vorgeworfen (wie z.B. die Begehung einer Straftat), sondern der dringende Tatverdacht, ein solches Fehlverhalten begangen zu haben. Infolge dieses Tatverdachts wird das bestehende Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber so beschädigt oder zerstört, wodurch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wird. Deshalb wird die Verdachtskündigung meist als außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB ausgesprochen. Sie kann aber auch als ordentliche, personenbedingte Kündigung nach § 1 KSchG ausgesprochen werden.

Die Verdachtskündigung ist die Ausnahme. Im Gegensatz dazu ist die sogenannte Tatkündigung die Regel. Hier ist das Fehlverhalten vom Arbeitgeber konkret nachzuweisen. Die Tatkündigung wird als ordentliche oder außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen. 

Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung

Damit eine Verdachtskündigung wirksam ist, müssen neben den üblichen Voraussetzungen für eine außerordentliche oder verhaltensbedingte Kündigung weitere Voraussetzungen erfüllt sein. Diese zusätzlichen Anforderungen sollen verhindern, dass ein unschuldiger Arbeitnehmer unrechtmäßig gekündigt wird:

Objektiver und dringender Tatverdacht

• Dringende und schwerwiegende Verdachtsmomente: Es muss ein dringender Tatverdacht bestehen, wonach der Arbeitnehmer eine Straftat oder eine schwere und schuldhafte Pflichtverletzung begangen hat. Dringend ist ein Tatverdacht nicht nur bei Vermutungen oder Hinweisen. 
• Objektivität: Der Verdacht muss auf konkreten und objektiven Tatsachen beruhen und eine hohe Wahrscheinlichkeit für seine Richtigkeit aufweisen.
• Nachhaltige Erschütterung des Vertrauens: Der Verdacht muss das Vertrauen des Arbeitgebers so stark erschüttern, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.

Schwere der Pflichtverletzung

• Erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten: Die vermutete Pflichtverletzung muss so gravierend sein, dass dem Arbeitgeber eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar wäre, wenn sich der Verdacht bewahrheitet.
• Unzumutbarkeit der Zusammenarbeit: Kann der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht einmal bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist verantworten, ist eine außerordentliche Verdachtskündigung gerechtfertigt (Standardfall). Andernfalls erfolgt die Verdachtskündigung als ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfristen.

Arbeitgeber muss Sachverhalt aufklären

Weitere Wirksamkeitsvoraussetzung für die Verdachtskündigung ist, dass der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternimmt. Er muss sämtlichen möglichen Quellen nachgehen, um entweder die Unschuld des verdächtigen Arbeitnehmers festzustellen oder aber zu versuchen, konkretes Beweismaterial für das Vorliegen einer strafbaren Handlung zu bekommen.

Arbeitgeber muss Arbeitnehmer anhören

Zur Aufklärungspflicht des Arbeitgebers gehört es, den Arbeitnehmer anzuhören. Dies ist eine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Verdachtskündigung.

Der Arbeitgeber genügt seiner Pflicht zur ordnungsgemäßen Sachverhaltsaufklärung nur dann, wenn er den Arbeitnehmer konkret zu den Verdachtsmomenten anhört. Der Arbeitnehmer muss ausreichend Gelegenheit haben, sich zu verteidigen und entlastende Tatsachen vorzubringen. 

Verweigert der Arbeitnehmer die Anhörung und trägt damit nicht zur Aufklärung des Sachverhalts bei, hat der Arbeitgeber seine Anhörungspflicht erfüllt. Eine erneute Anhörung ist dann nicht erforderlich. Dies gilt allerdings nur, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zuvor den Grund für die Anhörung mitgeteilt hat. Einem bloßen Verlangen nach Anhörung ohne nähere Begründung muss der Arbeitnehmer nicht nachkommen.

Diese strengen Anforderungen stellen sicher, dass eine Verdachtskündigung nur bei substantiellen und gut begründeten Verdachtsmomenten ausgesprochen wird, um sowohl die Interessen des Arbeitgebers als auch die Rechte des Arbeitnehmers zu schützen.

Betriebsrat muss angehört werden

Nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist der Arbeitgeber außerdem verpflichtet, den Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Bei der Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat ausdrücklich mitteilen, dass es sich um eine Verdachtskündigung und nicht um eine Tatkündigung handelt. Tut er dies nicht, ist die Betriebsratsanhörung und damit auch die Kündigung alleine deshalb unwirksam.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)