Kündigung in der Probezeit: Rechtliche Rahmenbedingungen und Fristen

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können während der Probezeit herausfinden, ob sie auch langfristig gut zusammenarbeiten können. Eine Kündigung in der Probezeit ist deshalb auch ohne Kündigungsgründe möglich. Auch sind die Kündigungsfristen kürzer. In diesem Beitrag erfahren Sie mehr über die Kündigungsfristen, welche Rechte bestehen und was Sie gegen eine Kündigung in der Probezeit tun können.

Das Wichtigste im Überblick:

Kündigungsfrist in der Probezeit

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können während der Probezeit mit einer gesetzlichen Kündigungsfrist von zwei Wochen ordentlich kündigen.¹ Die kürzere Frist gilt aber nur, wenn eine Probezeit vereinbart ist:

• Die Probezeit muss im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausdrücklich geregelt sein. 
• Alleine die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer eine neue Stelle antritt, reicht für eine Probezeit nicht aus. In diesem Fall gilt die gesetzliche Grundkündigungsfrist von vier Wochen.

Die zweiwöchige Kündigungsfrist gilt bis zum letzten Tag der Probezeit. Beispiel: In einem Arbeitsvertrag ist eine 3-monatige Probezeit vereinbart. Der Arbeitnehmer tritt seine Arbeit am 1. Juni an. Die Probezeit läuft damit am 31. August ab:

• Arbeitnehmer oder Arbeitgeber können daher noch am 31. August die ordentliche Kündigung mit der kurzen zweiwöchigen Kündigungsfrist aussprechen. Die Kündigung muss der Gegenseite aber noch am 31. August zugehen. 
• Geht die Kündigung erst am 1. September zu, ist die Probezeit abgelaufen. Dann gilt eine längere vertraglich vereinbarte oder die gesetzliche Grundkündigungsfrist von 4 Wochen. 

Im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können auch längere Fristen für eine Kündigung in der Probezeit vereinbart werden. Eine kürzere Frist ist nicht möglich.

Die maximale Zeit einer Probezeit beträgt 6 Monate. Ist eine längere Probezeit vereinbart, gilt nach Ablauf des sechsten Beschäftigungsmonats die Grundkündigungsfrist von vier Wochen.²

Kündigungsschutz in der Probezeit

Das Kündigungsschutzgesetz findet keine Anwendung in der Probezeit. Eine Probezeit kann nur für maximal 6 Monate vereinbart werden. Das Kündigungsschutzgesetz findet aber nur Anwendung auf Arbeitsverhältnisse, die länger als 6 Monate bestehen (“Wartezeit”). Der Arbeitgeber muss daher keine verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigungsgründe für eine Kündigung in der Probezeit nachweisen.

Die Begriffe “Wartezeit” und “Probezeit” werden in der Praxis oft miteinander verwechselt. Sie haben jedoch verschiedene Bedeutungen:

• Der Begriff “Wartezeit” bezieht sich nur auf die gesetzliche Voraussetzung, dass ein Arbeitsverhältnis mehr als 6 Monate bestehen muss. Erst dann findet der besondere Schutz des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung. Dies gilt unabhängig vom Bestehen oder Nichtbestehen einer Probezeit. 
• Hingegen muss eine “Probezeit” vertraglich vereinbart sein. Die Probezeit kann bei einfachen Jobs nur für die Dauer von einer Woche vereinbart werden, bei anderen Jobs mit beliebiger Dauer bis zu maximal 6 Monaten.

Eine Kündigung in der Probezeit kann dennoch unwirksam sein:

• Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen. Mündliche Kündigungen sind auch in der Probezeit unwirksam.
• Besteht ein Betriebsrat, so muss der Betriebsrat vor jeder (ordentlichen oder außerordentlichen) Kündigung angehört werden.
• Der Arbeitgeber muss auch in der Probezeit den besonderen Kündigungsschutz für schwangere Frauen oder Frauen nach der Entbindung beachten. 
• Hingegen haben Schwerbehinderte keinen besonderen Kündigungsschutz in den ersten 6 Monaten ihres Arbeitsverhältnisses.³
• Eine Kündigung in der Probezeit (bzw. vor Ablauf der ersten 6 Beschäftigungsmonate) dürfen nicht wegen der Herkunft, des Geschlechts, der Religion etc. erfolgen. Jedoch ist hier in der Praxis der Nachweis schwierig, dass die Kündigung wegen eines solchen Grundes erfolgt.⁴

Außerordentliche Kündigung in der Probezeit

Eine fristlose Kündigung ist auch in der Probezeit möglich und beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Die fristlose Kündigung verlangt jedoch einen „wichtigen Grund”. Es müssen Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Seiten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar machen. Da die Kündigungsfrist in der Probezeit meistens immer kurz ist, dürfte ein Abwarten bis zum Ablauf der Frist in den meisten Fällen auch zumutbar sein.

Probezeit und Befristung

Eine Probezeit kann in einem befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnis vereinbart werden.

Vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber lediglich eine Probezeit (beispielsweise 6 Monate), so liegt grundsätzlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit vor. Dies bedeutet: In den ersten 6 Monaten gelten die verkürzten Kündigungsfristen. Nach Ablauf der 6 Monate besteht das Arbeitsverhältnis unverändert fort. Lediglich die Kündigungsfristen sind länger, entweder durch den Arbeitsvertrag oder die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Die Arbeitsvertragsparteien können jedoch auch ein befristetes Probearbeitsverhältnis vereinbaren. Dies bedeutet: Sie vereinbaren ein befristetes Arbeitsverhältnis für 6 Monate. In den ersten 6 Monaten darf das Arbeitsverhältnis dann nur gekündigt werden, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart haben.⁵ Nach Ablauf der 6 Monate endet das befristete Probearbeitsverhältnis automatisch durch Zeitablauf.

Anspruch auf Abfindung in der Probezeit

Im Normalfall ist während der Probezeit nicht mit einer Abfindung zu rechnen, da das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist. Der Arbeitgeber kann daher ohne das Vorliegen von Kündigungsgründen eine ordentliche Kündigung aussprechen. Da kein Risiko besteht, ist der Arbeitgeber auch nicht zur Zahlung einer Abfindung bereit.

Anders kann es jedoch in folgenden Fällen sein:

• Kann der Arbeitgeber bei Ausspruch einer fristlosen Kündigung keinen wichtigen Grund nachweisen, endet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer erhält dann entweder sein Gehalt für die Zeit der Kündigungsfrist. Alternativ vereinbaren die Parteien oft eine Abfindung für die Dauer der Kündigungsfrist. Hier muss der Arbeitnehmer jedoch die Gefahr von Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld beachten.
• Ist eine ordentliche Kündigung in der Probezeit unwirksam, da die Schriftform oder der besondere Kündigungsschutz etc. nicht eingehalten wurde, so muss der Arbeitgeber entweder eine weitere Kündigung aussprechen oder einen Aufhebungsvertrag verhandeln. In diesem Fall hat der Arbeitgeber ein höheres Risiko und ist deshalb in den meisten Fällen auch zur Zahlung einer Abfindung bereit.

Was kann man gegen eine Kündigung in der Probezeit tun?

Der Arbeitnehmer kann gegen eine ordentliche Kündigung in der Probezeit innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage einreichen. Dies lohnt sich jedoch nur, wenn Zweifel an der Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung vorliegen. Dazu gehören die Nichteinhaltung allgemeiner Vorschriften, wie z.B. die Nichteinhaltung der Schriftform oder des besonderen Kündigungsschutzes oder die Nichtanhörung eines Betriebsrates etc.

Etwas anderes gilt bei der außerordentlichen Kündigung. Hier muss der Arbeitgeber die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung (“wichtiger Grund“, Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung etc.) nachweisen. Hier können die Erfolgsaussichten auch bei einer Probezeitkündigung höher sein.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

1. § 622 Absatz 3 BGB ↩︎
2. BAG 5.12.2024, 2 AZR 275/23 ↩︎
3. § 173 Absatz 1 SGB IX ↩︎
4. § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ↩︎
5. § 15 Absatz 4 TzBfG ↩︎