Was ist eine Änderungskündigung?

Eine Änderungskündigung ist ein besonderes arbeitsrechtliches Instrument, bei dem der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis kündigt und gleichzeitig ein neues Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen anbietet. Dieses wichtige Rechtsinstitut ermöglicht Unternehmen, Arbeitsverträge an veränderte Rahmenbedingungen anzupassen, ohne das Arbeitsverhältnis komplett beenden zu müssen. Für Arbeitnehmer ist es daher essentiell, die rechtlichen Grundlagen und ihre Handlungsoptionen zu kennen.

Definition und rechtliche Grundlagen der Änderungskündigung

Die Änderungskündigung stellt ein zusammengesetztes Rechtsgeschäft dar, das aus zwei wesentlichen Elementen besteht. Zum einen enthält sie die Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrags, zum anderen ein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen. Die rechtliche Basis hierfür findet sich in verschiedenen Gesetzen. Das Kündigungsschutzgesetz regelt die grundlegenden Voraussetzungen für eine wirksame Änderungskündigung. Die Formvorschriften legen fest, dass die Kündigung zwingend der Schriftform bedarf. Dies gilt sowohl für die Kündigungserklärung als auch für das Änderungsangebot, wie das Bundesarbeitsgericht klargestellt hat.

Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Änderungskündigung

Eine wirksame Änderungskündigung muss zahlreiche formelle und materielle Anforderungen erfüllen:

• Schriftform: Zunächst muss die Schriftform eingehalten werden.
• Zustimmung Betriebsrat: Existiert ein Betriebsrat, ist dessen vorherige Anhörung zwingend erforderlich. Der Betriebsrat muss dabei umfassend über das geplante Änderungsangebot und die zugrundeliegenden Gründe informiert werden. Eine unterlassene oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung führt zur Unwirksamkeit der gesamten Änderungskündigung.
• Bestimmtheit: Das Änderungsangebot selbst muss hinreichend bestimmt sein. Der Arbeitnehmer muss klar erkennen können, welche Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen. Das Bundesarbeitsgericht hat in ständiger Rechtsprechung klargestellt, dass unbestimmte oder zu allgemeine Verweise auf Tarifverträge nicht ausreichen. 
• Einhaltung Fristen: Die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen müssen sowohl für die Beendigung als auch für die Änderung der Arbeitsbedingungen eingehalten werden.

Soziale Rechtfertigung als Kernvoraussetzung

Die soziale Rechtfertigung bildet das Herzstück einer wirksamen Änderungskündigung. Sie kann auf drei verschiedenen Gründen basieren:

Bei verhaltensbedingten Gründen muss eine konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses vorliegen. In der Regel ist hier eine vorherige Abmahnung erforderlich, wie das Landesarbeitsgericht Hamburg betont hat.

Bei betriebsbedingten Gründen muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der bisherige Arbeitsplatz in seiner konkreten Form wegfällt und eine Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen nicht möglich ist. Das Bundesarbeitsgericht hat die Anforderungen an die Darlegung betriebsbedingter Gründe konkretisiert.

Personenbedingte Gründe können etwa in einer dauerhaften Leistungsminderung oder gesundheitlichen Einschränkungen liegen. Der Arbeitgeber muss hier darlegen, dass der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage sein wird, seine Pflichten am bisherigen Arbeitsplatz zu erfüllen. 

Sozialauswahl bei der Änderungskündigung

Die Sozialauswahl ist ein wesentlicher Bestandteil bei der Durchführung einer Änderungskündigung und muss vier zentrale Kriterien berücksichtigen:

1. Betriebszugehörigkeit
2. Lebensalter
3. ggf. Unterhaltspflichten
4. ggf. Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Arbeitgeber sind zunächst verpflichtet, vergleichbare Arbeitnehmergruppen zu bilden und diese anhand der sozialen Kriterien zu bewerten. Dabei reicht eine rein schematische Punktevergabe nicht aus, es ist eine sorgfältige und differenzierte Betrachtung erforderlich. Die Rechtsprechung hat klargestellt, dass eine Sozialauswahl insbesondere dann erforderlich wird, wenn der Beschäftigungsbedarf nur für einen Teil der vergleichbaren Arbeitnehmer entfällt oder sich die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten unterscheiden. Um die Entscheidung rechtssicher zu gestalten, ist es unerlässlich, die Auswahl gründlich zu dokumentieren. Diese Dokumentation muss sowohl die betrieblichen Gründe als auch die individuelle Gewichtung der sozialen Kriterien nachvollziehbar darlegen. Eine fehlerhafte Durchführung der Sozialauswahl kann zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung führen.

Verhältnismäßigkeit der Änderungen

Ein besonders wichtiges Kriterium ist die Verhältnismäßigkeit der angebotenen Änderungen. Die neuen Arbeitsbedingungen dürfen nicht weiter vom bisherigen Vertragsinhalt abweichen, als es zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass ein Änderungsangebot, das gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt, dem Verhältnismäßigkeitsprinzip widerspricht und damit unwirksam ist.

Handlungsoptionen des Arbeitnehmers

Wenn Sie eine Änderungskündigung erhalten, ist der erste und wichtigste Schritt, sich umgehend beraten zu lassen. Wenden Sie sich an Ihren Betriebsrat, falls vorhanden, oder suchen Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht auf. Diese können Ihre individuelle Situation einschätzen und Sie über Ihre Rechte im Rahmen des Kündigungsschutzes aufklären. Eine frühzeitige Beratung ist entscheidend, da Ihnen nur begrenzt Zeit für Ihre Entscheidung zur Verfügung steht.  

Nach der ersten Beratung ist es wichtig, Ihre persönlichen Ziele zu definieren. Die Antworten auf diese Fragen bestimmen maßgeblich Ihre weitere Vorgehensweise.

• Möchten Sie in dem Unternehmen bleiben?
• Sind die vorgeschlagenen Änderungen für Sie grundsätzlich akzeptabel?
• Oder ziehen Sie einen Arbeitsplatzwechsel in Betracht?

Basierend auf Ihrer Entscheidung stehen Ihnen verschiedene Handlungsoptionen zur Verfügung:  

• Vorbehaltlose Annahme: Sollten Sie mit den neuen Bedingungen einverstanden sein, können Sie das Änderungsangebot vorbehaltlos annehmen. Das Arbeitsverhältnis wird dann zu den geänderten Konditionen fortgeführt. Beachten Sie dabei, dass Sie diese Entscheidung später nicht mehr anfechten können.  
• Annahme unter Vorbehalt: Falls Sie unsicher sind, bietet sich die Annahme unter Vorbehalt an. Diese Option ermöglicht es Ihnen, zunächst zu den neuen Bedingungen weiterzuarbeiten und gleichzeitig deren Rechtmäßigkeit gerichtlich überprüfen zu lassen. Wichtig ist, dass Sie diesen Vorbehalt innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Änderungskündigung erklären.  
• Angebote ablehnen: Wenn Sie die Änderungen ablehnen möchten, können Sie das Angebot ausschlagen. In diesem Fall endet Ihr Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Sie haben dann die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage einzureichen.

Eine weitere Option ist die Änderungsschutzklage in Verbindung mit der Annahme unter Vorbehalt. Hierbei prüft das Arbeitsgericht, ob die vorgeschlagenen Änderungen sozial gerechtfertigt sind. Diese Klage muss ebenfalls innerhalb der Drei-Wochen-Frist eingereicht werden.  

Praktische Bedeutung und häufige Anwendungsfälle

In der Praxis wird die Änderungskündigung häufig bei Standortverlagerungen, Arbeitszeitänderungen oder notwendigen Gehaltsanpassungen eingesetzt. Bei einer Standortverlagerung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Beschäftigung am bisherigen Standort nicht mehr möglich ist. Bei Arbeitszeitänderungen oder der Einführung von Schichtarbeit muss ein betriebliches Erfordernis vorliegen. Gehaltsreduzierungen bedürfen eines eigenständigen Kündigungsgrundes, es sei denn, die Vergütung ergibt sich aus einem feststehenden Vergütungsgefüge. Eine frühzeitige rechtliche Beratung ist daher empfehlenswert, um die jeweiligen Rechte und Pflichten zu kennen und Fehler zu vermeiden.

Häufige gestellte Fragen:

Was versteht man unter Änderungskündigung?

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses, bei der dem Arbeitnehmer gleichzeitig ein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen gemacht wird.

Warum macht man eine Änderungskündigung?

Änderungskündigungen werden häufig aufgrund betrieblicher Erfordernisse wie Standortverlagerung, Arbeitszeitänderung oder Gehaltsanpassungen ausgesprochen.

Wann ist eine Änderungskündigung gerechtfertigt?

Eine Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen, die die Änderung der Arbeitsbedingungen erforderlich machen.

Wie kann man auf eine Änderungskündigung reagieren?

Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung ablehnen, das Angebot unter Vorbehalt annehmen oder eine Kündigungsschutzklage einreichen, um die Rechtmäßigkeit der Änderung zu überprüfen.

Welche rechtlichen Voraussetzungen müssen für eine Änderungskündigung erfüllt sein?

Neben der Schriftform müssen unter anderem ein klar bestimmtes Änderungsangebot und eine Anhörung des Betriebsrats vorliegen. Eine fehlerhafte Anhörung führt zur Unwirksamkeit.

Wie lange hat der Arbeitnehmer Zeit, um auf eine Änderungskündigung zu reagieren?

Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Änderungskündigung eine Entscheidung treffen oder eine Kündigungsschutzklage einreichen.

Was bedeutet Änderung unter Vorbehalt?

Die Annahme unter Vorbehalt bedeutet, dass der Arbeitnehmer zu den neuen Bedingungen weiterarbeitet, aber die Rechtmäßigkeit der Änderung gerichtlich überprüfen lässt.

Welche Punkte müssen bei einer Sozialauswahl berücksichtigt werden?

Bei der Sozialauswahl müssen Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung berücksichtigt werden.

Kann ein Arbeitnehmer die Änderungskündigung später anfechten?

Ja, ein Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung anfechten, wenn er das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen oder die Änderungskündigung abgelehnt hat und eine Kündigungsschutzklage einreicht.

Welche Änderungen sind in einer Änderungskündigung zulässig?

Änderungen müssen verhältnismäßig sein und dürfen nur im notwendigen Umfang vom ursprünglichen Vertrag abweichen, um das angestrebte Ziel zu erreichen.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer die Änderungskündigung ablehnt?

Wenn der Arbeitnehmer die Änderungskündigung ablehnt, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist, und er kann eine Kündigungsschutzklage einreichen.

Wann ist die Änderungskündigung nicht rechtmäßig?

Die Änderungskündigung ist unrechtmäßig, wenn sie keine soziale Rechtfertigung hat, die Änderungen unverhältnismäßig sind oder die formellen Anforderungen wie die Anhörung des Betriebsrats nicht eingehalten wurden.