Die gesetzliche Kündigungsfrist definiert den Rahmen, innerhalb dessen Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis von sich aus kündigen können. Die Rechtswirksamkeit einer Kündigung setzt deren schriftliche Form voraus. Man unterscheidet im Wesentlichen zwei Arten von Kündigungen:
1.) Die ordentliche Kündigung, die unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen erfolgt.
2.) Die außerordentliche Kündigung, die in der Regel ohne eine Frist wirksam wird. Diese ist legitim, wenn triftige Gründe vorliegen, die das Fortführen des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der gesetzlichen Kündigungsfristen für die kündigende Seite untragbar machen würden.
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Welche Fristen gelten für eine ordentliche Kündigung?
Wenn eine Partei beschließt, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen, müssen dabei bestimmte Fristen beachtet werden. Diese Fristen können ihren Ursprung aus unterschiedlichen Quellen haben:
- dem individuellen Arbeitsvertrag,
- einem eventuellen Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung,
- oder auch direkt aus gesetzlichen Regelungen.
Es ist von Bedeutung, zuerst zu überprüfen, ob auf das zu kündigende Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet, da dessen Bestimmungen bezüglich der Kündigungsfristen Vorrang haben. Durch einen Tarifvertrag können die Fristen sowohl verlängert als auch verkürzt werden. Allerdings sollte im Arbeitsvertrag eine für den Arbeitnehmer längere Kündigungsfrist festgelegt sein, so wird diese nach dem Günstigkeitsprinzip angewandt. Informationen zu Tarifverträgen und deren Kündigungsfristen können Arbeitgeber bei den zuständigen Arbeitgeberverbänden einholen.
Gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitnehmers bei ordentlicher Kündigung
Ein Arbeitnehmer kann unter Beachtung der gesetzlichen Kündigungsfrist sein Arbeitsverhältnis termingerecht mit einer Frist von vier Wochen entweder zum Monatsmitte oder zum Monatsende beenden.
Abweichungen von dieser allgemein verbindlichen Regel sind durch individuelle Vertragsvereinbarungen möglich. Einen kürzeren Kündigungszeitraum darf man jedoch nur festlegen, falls der Mitarbeiter für eine befristete Aushilfstätigkeit angestellt wurde, die nicht länger als drei Monate andauert.
Des Weiteren ist es in kleineren Unternehmen, normalerweise mit einer Belegschaft von nicht mehr als 20 Arbeitnehmern ohne Auszubildende, gestattet, durch eigene Vertragsabsprachen von den standardmäßigen Kündigungstagen, dem fünfzehnten oder dem letzten Tag des Monats, abzuweichen. Hierbei darf allerdings die Dauer der vierwöchigen Kündigungsfrist nicht verkürzt werden.
Zusätzlich ist zu berücksichtigen, dass in einem individuellen Vertrag für den Mitarbeiter keine längere Kündigungsfrist als für den Arbeitgeber festgeschrieben werden darf.
Gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers bei ordentliche Kündigung
Für den Arbeitgeber sind in bestimmten Fällen erweiterte gesetzliche Kündigungsfristen vorgesehen, da der Arbeitnehmer üblicherweise als schutzbedürftiger eingestuft wird. Es wird davon ausgegangen, dass eine Entlassung für den finanziell schwächeren und abhängigen Angestellten oft eine schwerere Belastung darstellt als für den Arbeitgeber.
Die gesetzliche Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber ist in der Regel von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des betreffenden Mitarbeiters abhängig. Hat beispielsweise das Arbeitsverhältnis eine Dauer von fünf Jahren erreicht, so ist eine gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers von zwei Monaten zum Monatsende anzuwenden. Ab einer achtjährigen Beschäftigung verlängert sich diese Frist bereits auf drei Monate. Die genauen Kündigungsfristen lassen sich aus § 622 BGB entnehmen.
Entgegen der früheren Auslegung des § 622 Absatz 2 BGB müssen auch Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist einbezogen werden. Diese Praxis wurde lange kontrovers diskutiert, bis der Europäische Gerichtshof am 19.01.2010 entschied, dass die Nichtberücksichtigung der Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr als Altersdiskriminierung und somit als Verstoß gegen EU-Recht anzusehen ist. Das bedeutet, dass auch Beschäftigungszeiten vor Erreichen des 25. Lebensjahres in die Berechnung der Kündigungsfristen miteinbezogen werden müssen.
Weiterhin ist es möglich, eine vertragliche Vereinbarung zu treffen, die festlegt, dass die längeren gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB ebenso für die gesetzliche Kündigungsfrist durch den Arbeitnehmer gelten.
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Abweichende Regelungen zur gesetzlichen Kündigungsfrist von Arbeitsverträgen
Sofern ein wirkender Tarifvertrag existiert und dieser abweichende Kündigungsfristen von den zuvor erwähnten gesetzlichen Regelungen vorschreibt, besitzt er Priorität und ist maßgeblich. Hierdurch können in bestimmten Fällen auch kürzere Kündigungszeiten als gesetzlich üblich festgelegt sein.
Während der Probezeit, die maximal sechs Monate andauern darf, besteht die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen zu beenden.
Neben den allgemeinen Regelungen existieren spezielle gesetzliche Bestimmungen, die den § 622 BGB außer Kraft setzen können.
Gemäß § 86 SGB IX ist für die Kündigung eines schwerbehinderten Angestellten eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen einzuhalten. Lehrlinge können gemäß § 22 BBiG während der Probezeit jederzeit fristlos entlassen werden. Laut § 113 InsO muss ein Insolvenzverwalter eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende einhalten, es sei denn, es wurde vertraglich eine kürzere Frist ausgemacht.
Wann kann ein Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt werden!
Wenn ein erheblicher und schwerwiegender Grund vorliegt, der es dem betroffenen Arbeitgeber oder Arbeitnehmer unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis fortzuführen, ist eine fristlose Kündigung möglich. Es entfällt somit die Notwendigkeit, die üblichen ordentlichen Kündigungsfristen abzuwarten.
Allerdings ist zu beachten, dass nach Kenntnisnahme des entsprechenden schwerwiegenden Grundes die Kündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen erklärt werden muss. Eine Verzögerung der Kündigungserklärung über diesen Zeitraum hinaus impliziert, dass der Grund möglicherweise nicht gravierend genug ist, um die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist als unzumutbar zu betrachten. In einem solchen Fall könnte die Legitimität der fristlosen Kündigung angezweifelt werden.
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