Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Wenn ein Arbeitgeber (oder Arbeitnehmer) seinen Arbeitsvertrag kündigt, endet dieser nicht sofort. Zunächst muss die „Kündigungsfrist“ ablaufen, also die Zeitspanne zwischen Kündigung und Vertragsbeendigung. Fast immer wird diese Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag geregelt (oder im Tarifvertrag). Nur, wenn dort keine Regelungen getroffen sind, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Je nachdem, ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer kündigt und wie lang der Arbeitsvertrag bestanden hat, kann die gesetzliche Kündigungsfrist auch ein halbes Jahr oder länger sein. Und in dieser Zeit muss der Arbeitgeber weiter Lohn/Gehalt zahlen. Es geht also um viel Geld. Als Arbeitnehmer sollte man seine Rechte kennen, um – z.B. beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags – teure Fehler zu vermeiden. Der folgende Artikel fasst die wichtigsten Aspekte der vertraglichen und gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammen (inkl. Kündigungsfristen-Tabellen).

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Die Kündigungsfristen sind meistens im Arbeitsvertrag (oder Tarifvertrag) klar geregelt. Nur wenn es dort keine (wirksamen) Regelungen gibt, gelten die gesetzlichen Fristen.
• Die gesetzlichen Fristen unterscheiden danach, wer kündigt:
  • Bei Kündigung durch den Arbeitnehmer beträgt die gesetzliche Frist vier Wochen, unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses.¹
  • Bei Kündigung durch den Arbeitgeber gelten gestaffelte gesetzliche Fristen. Je länger ein Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt ist, desto länger sind die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber.
• Wie lange man nach einer Kündigung tatsächlich noch arbeiten muss, hängt aber nicht nur von der Kündigungsfrist, sondern auch vom Resturlaub und den jeweiligen Vereinbarungen ab (z.B. zur Freistellung).

Kündigungsfristen für ordentliche Kündigung

Wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis kündigen wollen, müssen sie bei einer normalen („ordentlichen“) Kündigung Fristen beachten. Diese Kündigungsfristen sind fast immer im Arbeitsvertrag geregelt. Sie können sich auch aus Tarifverträgen ergeben. Nur, wenn es weder im Arbeitsvertrag noch in einem Tarifvertrag Regelungen gibt, gelten die gesetzlichen Fristen des Bürgerlichen Gesetzbuchs.² Die gesetzlichen Fristen hängen vor allem davon ab, wer die Kündigung ausspricht. Während für den Arbeitnehmer immer die gleichen gesetzlichen Kündigungsfristen gelten, hängt beim Arbeitgeber die Kündigungsfrist von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab (Details unten in der Kündigungsfristen-Tabelle).

Wie lange man nach einer Kündigung tatsächlich noch arbeiten muss, hängt allerdings nicht nur von der Kündigungsfrist, sondern auch von anderen Faktoren ab, beispielsweise dem verbleibenden Resturlaub und den Vereinbarungen im Einzelfall. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber wird vielfach eine Freistellung vereinbart – entweder widerruflich, also mit Rückholrecht, oder unwiderruflich. Urlaub und Überstunden können dabei angerechnet werden, wenn das so vereinbart ist.

Ausnahme: Wenn ein Tarifvertrag Anwendung findet, haben die dort getroffenen Bestimmungen zu Kündigungsfristen häufig Vorrang. Durch einen Tarifvertrag können die Fristen sowohl verlängert als auch verkürzt werden. Beispielsweise sind im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Kündigungsfristen geregelt, die von den gesetzlichen Vorgaben abweichen. Wenn der Arbeitsvertrag aber eine für den Arbeitnehmer längere Kündigungsfrist regelt, gilt diese (Günstigkeitsprinzip). Informationen zu Tarifverträgen und deren Kündigungsfristen kann man übrigens bei Gewerkschaft und Betriebsrat einholen.

Gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer

Ein Arbeitnehmer kann unter Beachtung der gesetzlichen Kündigungsfrist sein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen „ordentlich“ kündigen. Laut Gesetz ist eine Beendigung zum 15. oder zum Monatsende möglich. Innerhalb der Probezeit kann der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag kündigen.

Vorrang vertraglicher Vereinbarungen

Allerdings geht eine individuelle Vereinbarung im Arbeitsvertrag den gesetzlichen Regelung vor. Und in fast allen Arbeitsverträgen wird die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitnehmer genau geregelt – fast immer mit längeren Fristen. Meist sind das 1-3 Monate, zum Teil auch längere Fristen. Es gibt keine gesetzliche Grenze für die Höchstdauer der Kündigungsfrist für Arbeitnehmer. Nach der Rechtsprechung gibt es aber Obergrenzen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hielt eine Frist von drei Jahren für zu lang, eine solche Frist wäre unwirksam.³ Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen zum Nachteil des Arbeitnehmers ist unzulässig.

Ausnahmen gelten bei Aushilfen, die nur bis zu drei Monate beschäftigt sind. Auch weniger Kündigungsendtermine können im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Häufig wird statt einer Kündigung zum Monatsende eine Kündigung zum Quartalsende vereinbart. Dann kann nur viermal im Jahr ordentlich gekündigt werden.

Ausnahme: Kleinbetriebe

Besonderheiten gelten für bestimmte Kleinbetriebe.⁴ Diese können durch Vertragsabsprachen von den standardmäßigen Kündigungstagen abweichen. Allerdings gilt auch hier die vierwöchigen Kündigungsfrist. Zusätzlich ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer keine längere Kündigungsfrist als für den Arbeitgeber festgeschrieben werden darf. Eine längere Kündigungsfrist für den Arbeitgeber ist dagegen auch hier zulässig.

Kündigungsfristen-Tabelle

Wenn die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag geregelt sind wird meistens die gesetzliche Frist durch eine einheitlich längere Frist ersetzt (meist 1-3 Monate). Das ist erlaubt, wenn beide Seiten gleich behandelt werden. Wenn dagegen im Arbeitsvertrag (ausnahmsweise) nichts geregelt ist oder auf die gesetzlichen Kündigungsfristen verwiesen wird, ist die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer nach 2 Jahren genauso lange wie nach 20 Jahren:

Beschäftigungsdauer	Kündigungsfrist
0-6 Monate	2 Wochen zu jedem beliebigen Tag
Ab 6 Monate	4 Wochen zum 15. oder Monatsende

Wie man der Kündigungsfristen-Tabelle entnehmen kann, ist die Kündigungsfrist nach Ablauf der Probezeit für Arbeitnehmer immer gleich, nämlich 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Allerdings wird vertraglich – wie gesagt – meistens die gesetzliche Frist durch eine einheitlich längere Frist ersetzt, typischerweise 1-3 Monate.

Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber sind dagegen erweiterte gesetzliche Kündigungsfristen gesetzlich vorgesehen, da Arbeitnehmer als schutzbedürftiger eingestuft werden. Die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber ist von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters abhängig. Hat beispielsweise das Arbeitsverhältnis eine Dauer von fünf Jahren erreicht, gilt eine Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende. Ab einer achtjährigen Beschäftigung verlängert sich diese Frist bereits auf drei Monate. Die genauen Kündigungsfristen für Arbeitgeber können Sie der folgenden Kündigungsfristen-Tabelle entnehmen:

Beschäftigungsdauer	Kündigungsfrist
0 bis 6 Monate	2 Wochen zu jedem beliebigen Tag
7 Monate bis 2 Jahre	4 Wochen zum 15. oder Monatsende
Ab 2 Jahren	1 Monat
Ab 5 Jahren	2 Monate
Ab 8 Jahren	3 Monate
Ab 10 Jahren	4 Monate
Ab 12 Jahren	5 Monate
Ab 15 Jahren	6 Monate
Ab 20 Jahren	7 Monate

Wie in der obigen Kündigungsfristen-Tabelle zu sehen ist, kann die Kündigungsfrist ein halbes Jahr und mehr betragen. Bei der Beschäftigungsdauer sind grundsätzlich alle Beschäftigungszeiten zu berücksichtigen.⁵ Allerdings wird – wie gesagt – meistens die gesetzliche Frist durch eine einheitlich längere vertragliche Frist ersetzt, typischerweise 1-3 Monate. Natürlich kann man auch vertraglich festlegen, dass die längeren gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB für die gesetzliche Kündigungsfrist durch den Arbeitnehmer ebenfalls gelten.

Abweichende Regelungen und Sonderfälle

Sofern ein wirkender Tarifvertrag existiert und dieser abweichende Kündigungsfristen von den zuvor erwähnten gesetzlichen Regelungen vorschreibt, geht dieser vor. Hierdurch können in bestimmten Fällen auch kürzere Kündigungszeiten als gesetzlich üblich festgelegt sein.

Während der Probezeit, die maximal sechs Monate andauern darf, besteht die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen zu beenden.

Neben den allgemeinen Regelungen gibt es für Sonderfälle spezielle gesetzliche Kündigungsfristen, zum Beispiel:

• Für die Kündigung eines schwerbehinderten Angestellten ist eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen einzuhalten.
• Lehrlinge können gemäß § 22 BBiG während der Probezeit jederzeit fristlos entlassen werden.
• Laut § 113 InsO muss ein Insolvenzverwalter eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende einhalten, es sei denn, es ist vertraglich eine kürzere Frist vereinbart.

Extremfall: Fristlose Kündigung

In Ausnahmefällen ist eine fristlose („außerordentliche“) Kündigung möglich, nämlich wenn ein schwerwiegender Grund vorliegt, der es dem Arbeitgeber (oder Arbeitnehmer) unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf einer normalen Kündigungsfrist fortzuführen. Bei wirksamer fristloser („außerordentlicher“) Kündigung endet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Für Arbeitnehmer kann dies gravierende Folgen haben, etwa den abrupten Wegfall des Einkommens oder eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld.

Damit eine solche Kündigung rechtlich wirksam ist, müssen jedoch strenge gesetzliche Voraussetzungen erfüllt sein. Insbesondere muss ein sogenannter „wichtiger Grund“ vorliegen, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum regulären Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Da die Anforderungen der Arbeitsgerichte in solchen Fällen sehr hoch sind, scheitern fristlose Kündigungen häufig vor Gericht. Zudem muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber von den entscheidenden Umständen erfahren hat. Außerdem ist eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung häufig unwirksam.

Wenn aber die fristlose Kündigung wirksam ist, endet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, sodass ab diesem Zeitpunkt kein Anspruch auf Lohn oder Gehalt mehr besteht. Darüber hinaus verhängt die Agentur für Arbeit in solchen Fällen oftmals eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld. Wer sich gegen eine fristlose Kündigung zur Wehr setzen möchte, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

1. Ausnahme ist die Probezeit – hier beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen ↩︎
2. § 622 BGB regelt die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Arbeitsverhältnissen ↩︎
3. BAG v. 26.10.2017, Az. 6 AZR 158/16. ↩︎
4. Achtung – § 622 Abs. 5 Nr 2 BGB hat eine eigene „Kleinbetriebsregelung“ mit 20 – nicht 10 – Mitarbeitern. ↩︎
5. Entgegen der früheren Auslegung des BGB müssen auch Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist einbezogen werden. Die (frühere) Nichtberücksichtigung der Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr war eine „Altersdiskriminierung“ und somit ein Verstoß gegen EU-Recht. Das bedeutet, dass auch Beschäftigungszeiten vor Erreichen des 25. Lebensjahres in die Berechnung der Kündigungsfristen miteinbezogen werden müssen. ↩︎