Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Wenn der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis kündigt, endet dieses nicht sofort. Erst muss die „Kündigungsfrist“ ablaufen, also die Zeitspanne zwischen Kündigung und Vertragsbeendigung. Die Länge der Kündigungsfrist wird fast immer im Arbeitsvertrag geregelt, manchmal auch in Tarifverträgen. Nur dann, wenn dort gar keine Regelungen getroffen sind, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen des BGB. Je nachdem, ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer kündigt und wie lang das Arbeitsverhältnis bestanden hat, kann die gesetzliche Kündigungsfrist manchmal auch ein halbes Jahr betragen. Während dieser Zeit muss der Arbeitgeber weiter Gehalt oder Lohn zahlen. Es kann also bei der Frage nach Kündigungsfristen um viel Geld gehen. Deshalb solte man als Arbeitnehmer seine Rechte kennen, um „teure“ Fehler (z.B. beim Aufhebungsvertrag) zu vermeiden. Unser Artikel fasst die wichtigsten Aspekte zusammen, enthält Tabellen mit Kündigungsfristen und einen Kündigungsfristen-Rechner.

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Gesetzliche Kündigungsfristen für ordentliche Kündigung

Wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis kündigen wollen, müssen sie bei einer normalen („ordentlichen“) Kündigung immer Kündigungsfristen beachten. Diese Kündigungsfristen sind meist im Arbeitsvertrag geregelt. Sie können sich auch aus Tarifverträgen ergeben (z.B. den Manteltarifverträgen Chemie1 oder dem der Metall- und Elektroindustrie). Nur dann, wenn es weder im Arbeitsvertrag noch in einem Tarifvertrag besondere Regelungen gibt, gelten die allgemeinen gesetzlichen Fristen.² Welche gesetzlichen Fristen anwendbar sind, hängt vor allem davon ab, wer die Kündigung ausspricht. Während für den Arbeitnehmer immer die gleichen gesetzlichen Kündigungsfristen gelten, hängt beim Arbeitgeber die gesetzliche Kündigungsfrist von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab.

Wie lange man nach einer Kündigung letztlich wirklich noch arbeiten muss, hängt aber nicht nur von der anwendbaren Kündigungsfrist, sondern auch von anderen Faktoren ab. Beispielsweise dem verbleibenden Resturlaub oder den Vereinbarungen, z.B. in einem Aufhebungsvertrag. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber wird oft eine Freistellung vereinbart – entweder widerruflich, also mit „Rückholrecht,“ oder unwiderruflich (ohne). Urlaub und Überstunden können dabei angerechnet werden – je nachdem, was im Aufhebungsvertrag vereinbart ist.

Es gibt aber eine wichtige Ausnahme: Wenn ein Tarifvertrag Anwendung findet, haben die Bestimmungen des Tarifvertrages (auch zu Kündigungsfristen) Vorrang. Durch einen Tarifvertrag können die Fristen sowohl verlängert als auch verkürzt werden. Beispielsweise sind im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Kündigungsfristen geregelt, die länger sind als die gesetzlichen Fristen.

Im Zweifel – vor allem bei abweichenden Regelungen in Arbeits- und Tarifvertrag – gilt das „Günstigkeitsprinzip„. Es greift also die jeweils für den Arbeitnehmer günstigere Regelung. Zum Beispiel wenn der Arbeitsvertrag eine für den Arbeitnehmer längere Kündigungsfrist regelt als der Tarifvertrag, gilt die längere Frist aus dem Arbeitsvertrag. Informationen zu Tarifverträgen und deren Kündigungsfristen kann man übrigens auch bei Gewerkschaft und Betriebsrat einholen.

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Gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer können ihr Arbeitsverhältnis unter Beachtung der gesetzlichen Kündigungsfrist mit einer Frist von vier Wochen „ordentlich“ kündigen. Laut Bürgerlichem Gesetzbuch ist eine Beendigung zum 15. oder zum Monatsende möglich. Innerhalb der Probezeit kann man als Arbeitnehmer sogar unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von nur zwei Wochen zu jedem (beliebigen) Tag kündigen.

Vorrang vertraglicher Vereinbarungen

Eine abweichende Vereinbarung im Arbeitsvertrag geht den gesetzlichen Regelungen vor (s.o.). Und in den meisten Arbeitsverträgen wird die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitnehmer genau geregelt – fast immer mit längeren Fristen. Meist sind das ein bis drei Monate, zum Teil auch längere Fristen. Was ist die Obergrenze? Das ist nicht 100% klar, denn es gibt keine klare, gesetzliche Höchstgrenze im Sinne einer „maximalen Kündigungsfrist“ für Arbeitnehmer. Nach der Rechtsprechung gibt es aber dennoch „Limits“. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hielt bspw. eine Frist von drei Jahren für zu lang – eine solche Frist wäre also unwirksam.³

Eine geringere Anzahl von Kündigungsendterminen kann dagegen rechtlich problemlos im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Häufig wird statt einer Kündigung zum Monatsende eine Kündigung zum Quartalsende vereinbart. In diesen Fällen kann nur viermal im Jahr ordentlich gekündigt werden.

Ausnahme: Kleinbetriebe

Für bestimmte Kleinbetriebe gelten Sonderregelungen.⁵ Diese dürfen in arbeitsvertraglichen Vereinbarungen von den üblichen Kündigungsfristen abweichen. Dennoch muss auch hier eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen eingehalten werden. Wichtig ist außerdem: Für Arbeitnehmer darf im Arbeitsvertrag keine längere Kündigungsfrist festgelegt werden als für den Arbeitgeber. Umgekehrt ist allerdings eine längere Kündigungsfrist für den Arbeitgeber auch hier rechtlich zulässig.

Kündigungsfristen-Tabelle

Wenn die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag geregelt sind wird in der Regel die gesetzlichen Fristen durch einheitliche, längere Frist(en) ersetzt (z.B. 1-3 Monate). Das ist vollkommen rechtmäßig, wenn beide Seiten gleich behandelt werden. Wenn dagegen im Arbeitsvertrag (ausnahmsweise) nichts geregelt ist oder auf die gesetzlichen Kündigungsfristen verwiesen wird, ist die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer nach 2 Jahren genauso lange wie nach 20 Jahren:

Wie man unserer Kündigungsfristen-Tabelle entnehmen kann, sind die Kündigungsfristen nach Ablauf der Probezeit für Arbeitnehmer immer gleich, nämlich genau 4 Wochen zur Mitte oder zum Ende des Kalendermonats. Allerdings wird die gesetzliche Regelung meist vertraglich durch eine einheitlich (und längere) Frist ersetzt, typischerweise 1-3 Monate.

Gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber sind längere gesetzliche Kündigungsfristen vorgesehen, da der Gesetzgeber Arbeitnehmer hier als stärker schutzbedürftig ansieht. Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitgeber sind dabei von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers abhängig. Hat beispielsweise das Arbeitsverhältnis eine Dauer von fünf Jahren, ergibt sich eine Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende (siehe Tabelle). Bei einer achtjährigen Beschäftigungsdauer verlängert sich die Frist auf drei Monate. Die genauen Kündigungsfristen für Arbeitgeber – sofern kein Vertrag vorrangig zur Anwendung kommt – können Sie unserer Kündigungsfristen-Tabelle und unserem Kündigungsfristen-Rechner entnehmen:

Wie man unserer Kündigungsfristen-Tabelle entnehmen kann, kann die Kündigungsfrist bei langer Betriebszugehörigkeit auch ein halbes Jahr (und mehr) betragen.

Allerdings wird – wie oben bereits erklärt – die gesetzliche Frist meist durch eine einheitlich längere vertragliche Frist ersetzt, typischerweise 1-3 Monate. Natürlich können Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch vereinbaren, dass die längeren gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB für die gesetzliche Kündigungsfrist durch den Arbeitnehmer ebenfalls gelten.

Ausnahmen und Sonderfälle

Es gibt wie immer einige Ausnahmen und Sonderfälle, z.B. anderslautende Regelungen im Tarifvertrag: Sofern ein Tarifvertrag (TV) existiert und dieser andere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vorschreibt, geht der TV vor. Hierdurch können in bestimmten Fällen auch kürzere Kündigungszeiten als gesetzlich üblich festgelegt sein. Einzelne Tarifverträge haben aber z.T. noch deutlich längere Kündigungsfristen als das Gesetz, z.B. der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und verschiedene Manteltarifverträge in der Metall- und Elektroindustrie.

Abweichende Regelungen für die Probezeit: Während der Probezeit, die maximal sechs Monate andauern darf, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen beendet werden.

Daneben gibt es Sonderfälle spezieller gesetzlicher Kündigungsfristen, zum Beispiel:

• Für die Kündigung von schwerbehinderten Angestellten gilt eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen.
• Lehrlinge können gemäß § 22 BBiG während der Probezeit grds. jederzeit (und fristlos) entlassen werden.
• Im Insolvenzverfahren muss der Insolvenzverwalter eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende einhalten. Es sei denn, vertraglich ist eine kürzere Frist vereinbart.

Extremfall: Fristlose Kündigung

Unsere bisherigen Erläuterungen beziehen sich auf den Fall einer ordentlichen, also fristgebundenen Kündigung. Es gibt aber auch noch außerordentliche (“fristlose”) Kündigungen: In Ausnahmefälle ist eine Kündigung ohne Einhaltung einer Frist (außerordentliche Kündigung) möglich, nämlich dann, wenn ein so schwerwiegender Grund vorliegt, der es dem Arbeitgeber (oder Arbeitnehmer) unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der geltenden Kündigungsfrist fortzuführen. Dann endet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Vor allem für Arbeitnehmer kann dies gravierende Folgen haben – über den Wegfall des Einkommens hinaus z.B. auch durch Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld.

Damit eine solche Kündigung rechtlich wirksam ist, müssen aber sehr strenge Voraussetzungen erfüllt sein. Insbesondere muss ein „wichtiger Grund“ vorliegen. Da die Anforderungen der Arbeitsgerichte in solchen Fällen sehr hoch sind, scheitern fristlose Kündigungen oft vor Gericht. Außerdem ist die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber von den begründenden Umständen erfahren hat. Ohne vorherige Abmahnung ist eine „Fristlose“ ebenfalls häufig unwirksam.

Eine fristlose Kündigung kann allerdings durch Gericht oder Parteien in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden. Voraussetzung ist, dass dem Kündigenden der Wille unterstellt werden kann, dass er bei Nichtigkeit einer fristlosen Kündigung zumindest auch ordentlich kündigen will. Oft wird diese „hilfsweise ordentliche Kündigung“ vom Arbeitgeber ausdrücklich erklärt. Dann ist die Lage klar, und eine ordentliche Kündigung hat oft zumindest etwas bessere Erfolgschancen als die „Fristlose“.

Kündigungsfristen-Rechner

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Häufig gestellte Fragen (FAQ)

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1. Beispielsweise der Manteltarifvertrag für akademisch gebildete Angestellte in der chemischen Industrie ↩︎
2. § 622 BGB regelt die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Arbeitsverhältnissen ↩︎
3. BAG v. 26.10.2017, Az. 6 AZR 158/16. ↩︎
4. Es gibt wenige Ausnahmen, z.B. bei Aushilfen, die nicht mehr als drei Monate beschäftigt sind. ↩︎
5. Achtung – § 622 Abs. 5 Nr 2 BGB hat eine eigene „Kleinbetriebsregelung“ mit 20 – nicht 10 – Mitarbeitern. ↩︎
6. Sofern eine Probezeit vereinbart ist ↩︎
7. Der EuGH hat mit Urteil vom 19.01.2010 (C-555/07 – Kücükdeveci / Swedex GmbH & Co. KG) entschieden, dass auch Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist einbezogen werden müssen. Die (bis 2010) in Deutschland verankerte Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr war eine „Altersdiskriminierung“ und daher ein Verstoß gegen EU-Recht. Das bedeutet, dass auch Beschäftigungszeiten vor Erreichen des 25. Lebensjahres in die Berechnung der Kündigungsfristen mit einbezogen werden müssen. ↩︎