Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Die Kündigungsfrist legt fest, wie lange ein Arbeitsverhältnis nach Zugang der Kündigung noch besteht und Gehalt gezahlt wird. Kündigt der Arbeitnehmer, gelten nach dem Gesetz vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sich die Frist mit der Betriebszugehörigkeit auf bis zu sieben Monate. Arbeits- und Tarifverträge weichen davon häufig ab, aber nicht beliebig.

Was die Kündigungsfrist regelt

Die Kündigungsfrist ist der Zeitraum zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Sie gilt nur für die ordentliche Kündigung. Bei einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund endet das Arbeitsverhältnis sofort.

Zur Frist gehört der Kündigungstermin, also der Tag, zu dem das Arbeitsverhältnis enden darf. Das Gesetz kennt für Arbeitnehmer zwei Termine im Monat, den 15. und den Monatsletzten. Bei den verlängerten Fristen des Arbeitgebers bleibt nur das Monatsende. Wer die Frist berechnet, muss deshalb immer beides prüfen: Ist die Frist abgelaufen, und welcher zulässige Termin folgt als nächstes?

Drei andere Fristen werden oft mit der Kündigungsfrist verwechselt:

Frist	Dauer	Was sie regelt
Klagefrist (§ 4 KSchG)	3 Wochen ab Zugang	Bis wann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben muss
Wartezeit (§ 1 KSchG)	6 Monate Beschäftigung	Ab wann der allgemeine Kündigungsschutz greift
Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB)	höchstens 6 Monate, nur wenn vereinbart	Zeitraum mit verkürzter Kündigungsfrist von zwei Wochen

Während der Kündigungsfrist besteht das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten fort. Der Arbeitnehmer arbeitet weiter und erhält sein Gehalt. In der Praxis muss er oft trotzdem nicht bis zum letzten Tag erscheinen: Der Arbeitgeber kann ihn freistellen oder Resturlaub in die Kündigungsfrist legen. Das Arbeitsverhältnis endet dadurch nicht früher, das Gehalt läuft bis zum Ende der Frist weiter.

Welche Frist gilt: Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder Gesetz

Die gesetzlichen Fristen aus § 622 BGB sind der Ausgangspunkt, aber selten das letzte Wort. In den meisten Arbeitsverhältnissen regelt der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag die Kündigungsfrist. Die Prüfung läuft in drei Schritten:

1. Tarifvertrag: Gilt einer für das Arbeitsverhältnis, gehen seine Fristen dem Gesetz vor, auch wenn sie kürzer sind.
2. Arbeitsvertrag: Er darf längere Fristen festlegen als Gesetz oder Tarifvertrag. Kürzere Fristen sind nur in engen Ausnahmen zulässig.
3. Gesetz: Regeln weder Tarif- noch Arbeitsvertrag etwas, gilt § 622 BGB. Seine Fristen sind zugleich die Untergrenze für jeden Arbeitsvertrag.

Tarifvertrag

Nur ein Tarifvertrag darf die gesetzlichen Fristen in beide Richtungen verändern, also auch verkürzen. Das Gesetz erlaubt das ausdrücklich:

§ 622 Abs. 4 BGB: Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

Ein Tarifvertrag gilt in drei Fällen: Beide Seiten sind tarifgebunden (Arbeitnehmer in der Gewerkschaft, Arbeitgeber im Arbeitgeberverband), der Tarifvertrag ist für allgemeinverbindlich erklärt, oder der Arbeitsvertrag verweist auf ihn. Ob ein Tarifvertrag anwendbar ist, wissen Betriebsrat und Gewerkschaft. Ein Blick in den Arbeitsvertrag auf eine Formulierung wie „es gelten die Tarifverträge der …“ klärt es oft schon.

Viele Tarifverträge sehen längere Fristen als das Gesetz vor, etwa im öffentlichen Dienst oder in Manteltarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie. Manche Branchentarife verkürzen die Fristen dagegen, vor allem für die ersten Beschäftigungsjahre.

Kündigungsfristen im öffentlichen Dienst nach § 34 TVöD

Im öffentlichen Dienst regelt § 34 TVöD die Fristen. Sie gelten für beide Seiten gleich und enden nach dem ersten Jahr nur noch zum Quartalsende.

Beschäftigungszeit	Kündigungsfrist
bis Ende des 6. Monats	2 Wochen zum Monatsschluss
bis 1 Jahr	1 Monat zum Monatsschluss
mehr als 1 Jahr	6 Wochen zum Quartalsende
ab 5 Jahren	3 Monate zum Quartalsende
ab 8 Jahren	4 Monate zum Quartalsende
ab 10 Jahren	5 Monate zum Quartalsende
ab 12 Jahren	6 Monate zum Quartalsende

Beschäftigungszeit ist die Zeit beim selben Arbeitgeber, auch mit Unterbrechungen. Wer im Tarifgebiet West das 40. Lebensjahr vollendet hat und mehr als 15 Jahre beschäftigt ist, kann vom Arbeitgeber nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Für die Länder enthält § 34 TV-L dieselbe Staffel.

Arbeitsvertrag

Die meisten Arbeitsverträge ersetzen die gesetzliche Regelung durch eine einheitliche, längere Frist, typisch sind ein bis drei Monate zum Monatsende oder sechs Wochen zum Quartalsende. Das ist zulässig, solange zwei Grenzen eingehalten sind.

Erstens darf der Arbeitnehmer nicht länger gebunden sein als der Arbeitgeber:

§ 622 Abs. 6 BGB: Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Umgekehrt ist es erlaubt: Der Arbeitgeber darf sich längere Fristen auferlegen als dem Arbeitnehmer. Häufig vereinbaren beide Seiten auch, dass die verlängerten Fristen aus § 622 Abs. 2 BGB für beide gelten. Dann muss auch der Arbeitnehmer nach zehn Jahren vier Monate Frist einhalten.

Zweitens darf eine verlängerte Frist den Arbeitnehmer nicht unangemessen binden. Das Bundesarbeitsgericht hielt eine Frist von drei Jahren zum Monatsende in einem vorformulierten Vertrag für unwirksam, obwohl sie für beide Seiten galt (BAG, Urteil vom 26. Oktober 2017, 6 AZR 158/16). Eine feste Obergrenze hat das Gericht nicht gezogen. Es kommt auf eine Abwägung im Einzelfall an, mit Blick auf die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers und einen etwaigen Ausgleich, etwa durch höheres Gehalt.

Die gesetzlichen Fristen bleiben dabei die Untergrenze. Eine Vertragsklausel, die im Einzelfall zu einer kürzeren Frist führt als § 622 BGB, wird in diesem Fall vom Gesetz verdrängt.

Kürzer als vier Wochen zum 15. oder Monatsende darf ein Arbeitsvertrag die Frist nur in Betrieben mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern und bei vorübergehenden Aushilfen festlegen. Beides steht unter Weitere Sonderfälle.

Günstigkeitsprinzip

Treffen Tarifvertrag und Arbeitsvertrag unterschiedliche Regelungen, gilt die für den Arbeitnehmer günstigere:

§ 4 Abs. 3 TVG: Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.

Was günstiger ist, hängt vom Blickwinkel ab. Eine längere Frist schützt vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber, bindet den Arbeitnehmer aber auch länger, wenn er selbst wechseln will. Die Rechtsprechung sieht eine für beide Seiten verlängerte Frist überwiegend als günstiger an, weil sie den Bestand des Arbeitsverhältnisses sichert.

Gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer

Kündigt der Arbeitnehmer selbst, beträgt die gesetzliche Frist vier Wochen. Das Arbeitsverhältnis endet dann am 15. oder am letzten Tag eines Monats. Die Betriebszugehörigkeit spielt keine Rolle: Nach 20 Jahren gilt dieselbe Frist wie nach dem ersten Jahr.

§ 622 Abs. 1 BGB: Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

Vier Wochen sind genau 28 Tage, nicht ein Monat. Der Unterschied zählt vor allem in langen Monaten: Wer zum Monatsende kündigen will, hat in einem 31-Tage-Monat drei Tage mehr Spielraum als bei einer Frist von einem Monat. Die verlängerten Fristen des Absatzes 2 gelten nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber, es sei denn, der Arbeitsvertrag erstreckt sie ausdrücklich auch auf den Arbeitnehmer.

Die Kündigung muss schriftlich auf Papier und eigenhändig unterschrieben sein (§ 623 BGB). Eine Kündigung per E-Mail oder WhatsApp beendet das Arbeitsverhältnis nicht.

In der Praxis gilt die gesetzliche Frist für Arbeitnehmer eher selten. Die meisten Arbeitsverträge vereinbaren längere Fristen, etwa drei Monate zum Monatsende. Dann gilt die vertragliche Frist, sofern sie den Arbeitnehmer nicht länger bindet als den Arbeitgeber. Wer wechseln will, sollte deshalb zuerst in den eigenen Vertrag schauen.

Gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgeber

Kündigt der Arbeitgeber, wächst die Frist mit der Betriebszugehörigkeit. In den ersten zwei Jahren gelten auch für ihn vier Wochen zum 15. oder Monatsende. Danach steigt die Frist in sieben Stufen auf bis zu sieben Monate, immer zum Ende eines Kalendermonats.

§ 622 Abs. 2 BGB: Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Kündigungsfristen-Tabelle nach Betriebszugehörigkeit

Betriebszugehörigkeit bei Zugang	Frist bei Kündigung durch den Arbeitgeber	Frist bei Kündigung durch den Arbeitnehmer
Probezeit (nur wenn vereinbart, max. 6 Monate)	2 Wochen	2 Wochen
unter 2 Jahren	4 Wochen zum 15. oder Monatsende	4 Wochen zum 15. oder Monatsende
ab 2 Jahren	1 Monat zum Monatsende	4 Wochen zum 15. oder Monatsende
ab 5 Jahren	2 Monate zum Monatsende	4 Wochen zum 15. oder Monatsende
ab 8 Jahren	3 Monate zum Monatsende	4 Wochen zum 15. oder Monatsende
ab 10 Jahren	4 Monate zum Monatsende	4 Wochen zum 15. oder Monatsende
ab 12 Jahren	5 Monate zum Monatsende	4 Wochen zum 15. oder Monatsende
ab 15 Jahren	6 Monate zum Monatsende	4 Wochen zum 15. oder Monatsende
ab 20 Jahren	7 Monate zum Monatsende	4 Wochen zum 15. oder Monatsende

Die Tabelle zeigt die gesetzlichen Mindestfristen. Ein Arbeitsvertrag darf sie nicht unterschreiten, ein Tarifvertrag schon.

So wird die Betriebszugehörigkeit berechnet

Maßgeblich ist, wie lange das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung besteht, nicht zum Ende der Frist. Fehlt am Tag des Zugangs auch nur ein Tag bis zur nächsten Stufe, gilt noch die kürzere Frist. Eine Kündigung kurz vor einem Jubiläum ist deshalb nicht per se unzulässig. Nur wenn der Arbeitgeber den Zugang gezielt vorzieht, um die längere Frist zu umgehen, kann sie treuwidrig sein.

Gezählt wird die gesamte Zeit im Betrieb oder Unternehmen, auch die Jahre vor dem 25. Geburtstag. Früher schloss das Gesetz diese Jahre aus. Der Europäische Gerichtshof hat das 2010 als Altersdiskriminierung verworfen (EuGH, Urteil vom 19. Januar 2010, C-555/07, Kücükdeveci), seit dem 1. Januar 2019 ist die Regel auch aus dem Gesetzestext gestrichen.

Auch frühere Zeiten beim selben Arbeitgeber können zählen: eine Ausbildung im selben Unternehmen und ein vorheriges Arbeitsverhältnis, wenn zwischen beiden ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB zählen die Jahre beim früheren Inhaber mit.

Kündigungsfrist in der Probezeit

In einer vereinbarten Probezeit können beide Seiten mit zwei Wochen kündigen, und zwar zu jedem beliebigen Tag. Die Probezeit gilt aber nicht automatisch: Ohne Vereinbarung gelten vom ersten Arbeitstag an die vier Wochen zum 15. oder Monatsende.

§ 622 Abs. 3 BGB: Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Daraus folgen vier Regeln für die Praxis:

• Nur mit Vereinbarung: Die Probezeit muss im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag stehen.
• Höchstens sechs Monate: Ist eine längere Probezeit vereinbart, gilt die verkürzte Frist trotzdem nur für die ersten sechs Monate.
• Zugang zählt: Es genügt, dass die Kündigung noch innerhalb der Probezeit zugeht. Das Arbeitsverhältnis darf dann auch nach deren Ende auslaufen. Eine Kündigung am letzten Tag der Probezeit endet also zwei Wochen später.
• Klare Vertragsklausel: Nennt ein vorformulierter Vertrag neben der Probezeit eine längere Kündigungsfrist, ohne klarzustellen, dass diese erst nach der Probezeit gilt, gilt die längere Frist schon in der Probezeit. Ein Flugbegleiter, dem in der Probezeit mit zwei Wochen gekündigt worden war, bekam so die vertraglichen sechs Wochen zum Monatsende zugesprochen (BAG, Urteil vom 23. März 2017, 6 AZR 705/15).

In Tarifverträgen ist die Probezeit teils abweichend geregelt, etwa mit einer Woche Frist in den ersten Monaten. Für befristete Verträge gilt zusätzlich, dass die Probezeit im Verhältnis zur Dauer der Befristung stehen muss (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Mehr dazu im Ratgeber zur Kündigung befristeter Arbeitsverträge.

Kündigungsfrist berechnen

Die Berechnung folgt immer drei Schritten: Zugangstag bestimmen, Fristende ausrechnen, nächsten zulässigen Kündigungstermin suchen. Das gilt gleich, ob die Frist aus dem Gesetz, dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag stammt.

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Schritt 1: Der Zugang startet die Frist

Die Frist beginnt nicht mit dem Datum auf dem Schreiben und nicht mit dem Versand, sondern mit dem Zugang. Zugegangen ist eine Kündigung, sobald sie in den Machtbereich des Empfängers gelangt und er unter normalen Umständen von ihr Kenntnis nehmen kann. Bei einem Brief ist das der Einwurf in den Briefkasten zu einer Zeit, zu der üblicherweise noch geleert wird. Ob der Empfänger den Brief tatsächlich liest, spielt keine Rolle. Den Zugang muss beweisen, wer kündigt. Wie streng die Gerichte dabei sind, etwa beim Einwurf-Einschreiben, steht im Ratgeber zur Kündigungsschutzklage.

Schritt 2: Das Fristende ausrechnen

Der Tag des Zugangs zählt nicht mit. Die Frist läuft ab dem Folgetag:

§ 187 Abs. 1 BGB: Ist für den Anfang einer Frist ein Ereignis oder ein in den Lauf eines Tages fallender Zeitpunkt maßgebend, so wird bei der Berechnung der Frist der Tag nicht mitgerechnet, in welchen das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt.

Wochen- und Monatsfristen enden an dem Tag, der dem Zugangstag in Namen oder Zahl entspricht:

§ 188 Abs. 2 und 3 BGB: (2) Eine Frist, die nach Wochen, nach Monaten oder nach einem mehrere Monate umfassenden Zeitraum – Jahr, halbes Jahr, Vierteljahr – bestimmt ist, endigt im Falle des § 187 Abs. 1 mit dem Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche oder des letzten Monats, welcher durch seine Benennung oder seine Zahl dem Tage entspricht, in den das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt, […]. (3) Fehlt bei einer nach Monaten bestimmten Frist in dem letzten Monat der für ihren Ablauf maßgebende Tag, so endigt die Frist mit dem Ablauf des letzten Tages dieses Monats.

Geht die Kündigung an einem Dienstag zu, endet eine Vier-Wochen-Frist also vier Wochen später an einem Dienstag. Geht sie am 30. November zu, endet eine Drei-Monats-Frist am 28. Februar, weil es keinen 30. Februar gibt.

Anders als bei der Klagefrist verschiebt ein Wochenende oder Feiertag das Ende einer Kündigungsfrist nicht. § 193 BGB gilt hier nicht, weil die Kündigungsfrist den Empfänger der Kündigung schützen soll und nicht den Kündigenden. Das Arbeitsverhältnis kann deshalb auch an einem Sonntag enden.

Schritt 3: Den nächsten Kündigungstermin finden

Ist die Frist abgelaufen, endet das Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern erst zum nächsten zulässigen Termin. Bei der Grundfrist ist das der nächste 15. oder Monatsletzte, bei den verlängerten Fristen das nächste Monatsende, bei vertraglichen Quartalsfristen das nächste Quartalsende. In der Probezeit gibt es keinen festen Termin, das Arbeitsverhältnis endet am Tag des Fristablaufs.

Kündigungsfrist berechnen: acht Rechenbeispiele

Fall	Frist	Zugang	Fristende	Arbeitsverhältnis endet
Arbeitnehmer kündigt, gesetzliche Frist	4 Wochen zum 15. oder Monatsende	Mo, 2. Nov. 2026	Mo, 30. Nov. 2026	30. Nov. 2026
Wie oben, ein Tag später	4 Wochen zum 15. oder Monatsende	Di, 3. Nov. 2026	Di, 1. Dez. 2026	15. Dez. 2026
Kündigung in der Probezeit	2 Wochen	Fr, 13. Nov. 2026	Fr, 27. Nov. 2026	27. Nov. 2026
Arbeitgeber kündigt nach 3 Jahren	1 Monat zum Monatsende	Mi, 30. Sept. 2026	Fr, 30. Okt. 2026	31. Okt. 2026
Wie oben, ein Tag später	1 Monat zum Monatsende	Do, 1. Okt. 2026	So, 1. Nov. 2026	30. Nov. 2026
Arbeitgeber kündigt nach 9 Jahren	3 Monate zum Monatsende	Mo, 30. Nov. 2026	So, 28. Feb. 2027	28. Feb. 2027
Vertrag: 6 Wochen zum Quartalsende	6 Wochen zum Quartalsende	Do, 19. Nov. 2026	Do, 31. Dez. 2026	31. Dez. 2026
Wie oben, ein Tag später	6 Wochen zum Quartalsende	Fr, 20. Nov. 2026	Fr, 1. Jan. 2027	31. März 2027

Die Beispiele zeigen, warum ein einziger Tag viel Geld wert sein kann: Geht die Kündigung einen Tag zu spät zu, verlängert sich das Arbeitsverhältnis um zwei Wochen bis drei Monate, mit vollem Gehalt.

Bis wann kündigen: Stichtage zum Jahreswechsel 2026/27

Wer mit der gesetzlichen Frist selbst kündigen will, muss die Kündigung bis zu diesen Tagen übergeben:

Gewünschtes Ende	Spätester Zugang beim Arbeitgeber
15. Dezember 2026	Dienstag, 17. November 2026
31. Dezember 2026	Donnerstag, 3. Dezember 2026
15. Januar 2027	Freitag, 18. Dezember 2026
31. Januar 2027	Sonntag, 3. Januar 2027. Weil an Sonn- und Feiertagen niemand den Briefkasten leert, sicherheitshalber bis Donnerstag, 31. Dezember 2026

Was bei einer falsch berechneten Frist passiert

Eine zu kurz berechnete Frist macht die Kündigung in der Regel nicht unwirksam. Die Gerichte legen sie meist als Kündigung zum nächsten zulässigen Termin aus, weil der Kündigende das Arbeitsverhältnis erkennbar so bald wie rechtlich möglich beenden will. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis automatisch zum richtigen Termin. Eine Klage innerhalb von drei Wochen ist dafür nicht nötig (BAG, Urteil vom 15. Dezember 2016, 6 AZR 430/15).

Anders liegt es, wenn sich die Kündigung nicht so auslegen lässt, etwa weil der Arbeitgeber ausdrücklich und ausschließlich ein bestimmtes, zu frühes Datum nennt. Dann muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen klagen. Versäumt er die Frist, gilt die Kündigung zu dem falschen Datum als wirksam (§ 7 KSchG), und das Gehalt für die fehlenden Wochen ist verloren. Wer eine Kündigung mit einem zweifelhaften Enddatum erhält, sollte sie deshalb innerhalb der drei Wochen anwaltlich prüfen lassen. Oft lässt sich das richtige Datum schon außergerichtlich klären.

Kündigungsfrist ohne schriftlichen Arbeitsvertrag

Auch ohne schriftlichen Vertrag besteht ein wirksames Arbeitsverhältnis, und es gelten Kündigungsfristen. In aller Regel sind das die gesetzlichen Fristen aus § 622 BGB, weil sich eine abweichende mündliche Absprache kaum beweisen lässt.

Der mündliche Arbeitsvertrag ist wirksam

Ein Arbeitsvertrag braucht keine bestimmte Form. Es genügt, dass sich beide Seiten über die Tätigkeit und die Vergütung einig sind, mündlich oder durch tatsächliche Arbeitsaufnahme. Das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber zwar, die wesentlichen Vertragsbedingungen zu dokumentieren und dem Arbeitnehmer auszuhändigen, seit 2025 in vielen Branchen auch in Textform. Unterlässt er das, bleibt der Vertrag trotzdem wirksam.

Eine Ausnahme gilt für die Befristung. Sie muss schriftlich vereinbart sein (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Wird sie nur mündlich abgesprochen, gilt der Vertrag als unbefristet.

Die Kündigung braucht immer Schriftform

Auch ein mündlich geschlossenes Arbeitsverhältnis lässt sich nicht mündlich beenden:

§ 623 BGB: Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Eine Kündigung per Zuruf, SMS, E-Mail oder Messenger ist unwirksam und setzt keine Frist in Gang. Das gilt für beide Seiten. Wer im Streit „Ich kündige!“ ruft und nicht mehr erscheint, hat das Arbeitsverhältnis rechtlich nicht beendet. Weitere Einzelheiten stehen im Ratgeber zur Kündigung per E-Mail.

Welche Frist gilt

Die Prüfreihenfolge ist dieselbe wie beim schriftlichen Vertrag:

1. Mündlich vereinbarte Frist: Sie ist wirksam, wenn sie die gesetzlichen Grenzen einhält. Im Streitfall muss sie aber beweisen, wer sich auf sie beruft, etwa durch Zeugen oder Nachrichten.
2. Tarifvertrag: Er gilt auch ohne schriftlichen Vertrag, wenn beide Seiten tarifgebunden sind oder er für allgemeinverbindlich erklärt ist. Ob das der Fall ist, wissen Betriebsrat und Gewerkschaft. Das Bundesarbeitsministerium führt ein Verzeichnis der allgemeinverbindlichen Tarifverträge.
3. Gesetz: In allen anderen Fällen gilt § 622 BGB mit vier Wochen zum 15. oder Monatsende für den Arbeitnehmer und der gestaffelten Frist für den Arbeitgeber.

Weitere Sonderfälle

Für einige Arbeitsverhältnisse und Situationen weicht das Gesetz von den Regelfristen ab. Die wichtigsten Fälle im Überblick.

Kleinbetrieb und Aushilfe

Nur in zwei Fällen darf ein Arbeitsvertrag eine kürzere Kündigungsfrist vorsehen als die Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende:

§ 622 Abs. 5 BGB: Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

Im Kleinbetrieb bleibt es also bei vier Wochen, der Vertrag darf aber die festen Termine zum 15. oder Monatsende streichen. Dann endet das Arbeitsverhältnis vier Wochen nach Zugang an jedem beliebigen Tag. Die verlängerten Fristen des Arbeitgebers nach zwei, fünf oder mehr Jahren gelten auch im Kleinbetrieb. Bei einer Aushilfe für höchstens drei Monate darf der Vertrag eine kürzere Frist vorsehen. Läuft das Arbeitsverhältnis länger, gilt ab dann die gesetzliche Frist.

Minijob und Teilzeit

Für Minijobber und Teilzeitkräfte gelten dieselben Fristen wie für Vollzeitkräfte. Ein Minijob nach drei Jahren kann vom Arbeitgeber also nur mit einem Monat zum Monatsende gekündigt werden, wenn Arbeits- oder Tarifvertrag nichts Längeres vorsehen.

Befristeter Arbeitsvertrag

Ein befristeter Vertrag endet mit Ablauf der Befristung von selbst. Ordentlich kündigen lässt er sich vorher nur, wenn der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag das ausdrücklich erlaubt (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Ist das vereinbart, gelten die normalen Fristen nach der tatsächlichen Betriebszugehörigkeit bei Zugang, nicht nach der Länge der Befristung. Einzelheiten stehen im Ratgeber zur Kündigung befristeter Arbeitsverträge.

Insolvenz des Arbeitgebers

In der Insolvenz kann der Insolvenzverwalter auch Arbeitsverhältnisse kündigen, die befristet oder ordentlich unkündbar sind. Die Frist ist dabei nach oben begrenzt:

§ 113 InsO: Ein Dienstverhältnis, bei dem der Schuldner der Dienstberechtigte ist, kann vom Insolvenzverwalter und vom anderen Teil ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluß des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Kündigt der Verwalter, so kann der andere Teil wegen der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses als Insolvenzgläubiger Schadenersatz verlangen.

Drei Monate sind eine Höchstfrist, keine Mindestfrist. Wer nach 15 Jahren eigentlich sechs Monate Frist hätte, bekommt in der Insolvenz nur drei. Wer nach drei Jahren einen Monat Frist hat, behält diesen einen Monat. Mehr im Ratgeber zur Kündigung bei Insolvenz.

Schwerbehinderte Menschen

Will der Arbeitgeber einem schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmer kündigen, braucht er vorher die Zustimmung des Integrationsamts. Außerdem gilt eine eigene Mindestfrist:

§ 169 SGB IX: Die Kündigungsfrist beträgt mindestens vier Wochen.

Praktisch wirkt sich das vor allem im Kleinbetrieb und in Tarifverträgen mit kürzeren Fristen aus. Der Sonderkündigungsschutz greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Mehr im Ratgeber zum besonderen Kündigungsschutz.

Ausbildung

In der Probezeit der Ausbildung, die mindestens einen und höchstens vier Monate dauert, ist die Kündigung ohne Frist möglich:

§ 22 Abs. 1 BBiG: Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden.

Nach der Probezeit kann der Ausbildungsbetrieb nur noch aus wichtigem Grund kündigen. Auszubildende können mit vier Wochen kündigen, wenn sie die Ausbildung aufgeben oder einen anderen Beruf lernen wollen (§ 22 Abs. 2 BBiG).

Elternzeit

Wer zum Ende der Elternzeit selbst kündigen will, muss eine Frist von drei Monaten einhalten (§ 19 BEEG). Eine Kündigung zu einem anderen Zeitpunkt richtet sich nach den normalen Fristen. Der Arbeitgeber darf während der Elternzeit nur mit behördlicher Zustimmung kündigen.

Krank während der Kündigungsfrist

Eine Krankheit verlängert die Kündigungsfrist nicht. Das Arbeitsverhältnis endet zum vorgesehenen Termin, auch wenn der Arbeitnehmer bis dahin arbeitsunfähig ist. Bis zum Ende zahlt der Arbeitgeber das Gehalt wie üblich bis zu sechs Wochen fort, danach zahlt die Krankenkasse Krankengeld.

Eine Ausnahme gilt, wenn der Arbeitgeber wegen der Krankheit kündigt:

§ 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG: Der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts wird nicht dadurch berührt, daß der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlaß der Arbeitsunfähigkeit kündigt.

In diesem Fall läuft die Entgeltfortzahlung über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus weiter, bis die sechs Wochen erreicht sind. Eine Kündigung kurz nach Eingang einer Krankmeldung kann ein Indiz für eine solche Anlasskündigung sein.

Fristlose Kündigung und Aufhebungsvertrag

Zwei Wege beenden ein Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsfrist: die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund und der Aufhebungsvertrag. Beide haben eigene Voraussetzungen und eigene Risiken.

Fristlose Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Sie setzt einen wichtigen Grund voraus, der es unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ende der normalen Frist fortzusetzen (§ 626 Abs. 1 BGB), etwa Diebstahl, Arbeitszeitbetrug oder Tätlichkeiten. Sie muss innerhalb von zwei Wochen erklärt werden, nachdem der Kündigende von dem Grund erfahren hat (§ 626 Abs. 2 BGB). In vielen Fällen ist vorher eine Abmahnung nötig.

Arbeitgeber kündigen deshalb häufig fristlos und hilfsweise ordentlich. Hält die fristlose Kündigung vor Gericht nicht, kann die ordentliche Kündigung trotzdem wirksam sein. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit Ablauf der normalen Kündigungsfrist, und der Arbeitnehmer erhält bis dahin sein Gehalt. Voraussetzungen und typische Gründe stehen im Ratgeber zur fristlosen Kündigung.

Aufhebungsvertrag

Im Aufhebungsvertrag legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Ende des Arbeitsverhältnisses gemeinsam fest. Eine Kündigungsfrist müssen sie dabei nicht einhalten. Das nutzen Arbeitnehmer, die schneller zum neuen Arbeitgeber wechseln wollen, als ihre Frist es erlaubt. Auch der Aufhebungsvertrag braucht die Schriftform nach § 623 BGB.

Beim Arbeitslosengeld hat die Kündigungsfrist trotzdem Folgen. Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Frist, die für eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers gegolten hätte, und erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum fiktiven Ende der Frist, höchstens für ein Jahr (§ 158 SGB III). Unabhängig davon droht bei einem Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen.

Häufige Fragen zur Kündigungsfrist

Quellen

Gesetze und Tarifverträge

• § 622, § 623, § 626, §§ 187, 188, 193, § 613a BGB
• §§ 1, 4, 7 KSchG
• § 4 Abs. 3 TVG
• §§ 14, 15 TzBfG
• § 113 InsO
• §§ 168, 169 SGB IX
• §§ 20, 22 BBiG
• § 19 BEEG
• § 8 EFZG
• §§ 158, 159 SGB III
• § 34 TVöD, § 34 TV-L

Rechtsprechung

• BAG, Urteil vom 26. Oktober 2017, 6 AZR 158/16 (dreijährige Kündigungsfrist unwirksam)
• BAG, Urteil vom 23. März 2017, 6 AZR 705/15 (längere Vertragsfrist gilt auch in der Probezeit)
• BAG, Urteil vom 15. Dezember 2016, 6 AZR 430/15 (Auslegung einer Kündigung mit zu kurzer Frist)
• EuGH, Urteil vom 19. Januar 2010, C-555/07, Kücükdeveci (Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr)