„Als Führungskraft hat man keinen Kündigungsschutz, denn leitende Angestellte fallen nicht unter das Kündigungsschutzgesetz.“ Solche Aussagen zur Kündigung von Führungskräften hört man leider immer wieder, vor allem von Arbeitgeberseite. Das stimmt jedoch nur teilweise. Auch leitende Angestellte sind häufig durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt. Allerdings gelten für sie besondere Regeln, etwa bei Kündigungsschutzklagen und Abfindungen. Dieser Beitrag erklärt, wann Führungskräfte Kündigungsschutz haben, welche Besonderheiten gelten und warum gerade leitende Angestellte oft höhere Abfindungen erhalten.
Das Wichtigste in Kürze
- Führungskräfte haben oft Kündigungsschutz. Die weit verbreitete Aussage, dass Führungskräfte keinen Kündigungsschutz haben, ist meist falsch. In vielen Fällen gilt das Kündigungsschutzgesetz auch für sie.
- Entscheidend ist der Status als „leitender Angestellter“. Nicht der Jobtitel zählt, sondern die tatsächlichen Befugnisse – etwa eigenständige Entlassungsentscheidungen.
- Leitende Angestellte unterliegen Sonderregeln. Arbeitgeber können im Prozess leichter die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen.
- Abfindungen sind oft höher. Höheres Gehalt und lange Betriebszugehörigkeit führen häufig zu größeren Abfindungen.
- Eine rechtliche Prüfung lohnt sich. Gerade in Grenzfällen kann ein Anwalt den Kündigungsschutz klären.
Inhalt
Wer ist eigentlich eine Führungskraft?
Der Begriff Führungskraft ist rechtlich nicht eindeutig definiert. Entscheidend ist nicht der Jobtitel, sondern welche Aufgaben der Arbeitnehmer tatsächlich übernimmt. Für den Kündigungsschutz kommt es vor allem darauf an, ob der Arbeitnehmer als leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gilt.
Praxistipp:
Viele Arbeitgeber bezeichnen Beschäftigte als „Head of“, „Director“ oder „Vice President“. Diese Titel allein machen einen Arbeitnehmer noch nicht zum leitenden Angestellten. Entscheidend sind ausschließlich die tatsächlichen Befugnisse im Arbeitsalltag.
Führungsaufgaben als leitender Angestellte
Echte Leitende haben „Führungsaufgaben“ mit umfangreichen Befugnissen, Personal selbständig einzustellen und zu entlassen. Einige Beispiele zur Personalverantwortung und zur Qualifikation als “echter Leitender” sind:
- Betriebsleiter eines Werks: Sofern er eigenverantwortlich Personal verwalten und unternehmensleitende Entscheidungen treffen kann, gilt er als leitender Angestellter.
- Filialleiter eines Supermarkts: Wenn er nur befugt ist, Hilfskräfte einzustellen und zu entlassen ist er kein leitender Angestellter.
- Chefarzt: Ist nur dann leitender Angestellter, wenn die Personalverantwortung einen beträchtlichen Teil seiner Tätigkeit ausmacht. Ist er aber fast ausschließlich behandelnd tätig, ist er kein leitender Angestellter.
- Geschäftsführer: Sind zwar auch keine leitenden Angestellten, aber das Kündigungsschutzgesetz ist auf sie grundsätzlich nicht anwendbar.
- Prokuristen: Die Erteilung einer Prokura allein macht einen Arbeitnehmer noch nicht zum leitenden Angestellten. Entscheidend ist, welche Aufgaben und Befugnisse er tatsächlich im Unternehmen ausübt. Fehlt insbesondere die selbstständige Befugnis, Arbeitnehmer einzustellen oder zu entlassen, gilt ein Prokurist häufig nicht als leitender Angestellter.
Weitere Details finden Sie in unserem Artikel zur Kündigung leitender Angestellter.
Kündigung von Führungskräften: 4 Besonderheiten
Auch Führungskräfte können sich gegen eine Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Für leitende Angestellte gelten jedoch einige Besonderheiten. Vor allem kann der Arbeitgeber im Prozess leichter erreichen, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird.
Praxistipp:
Viele Kündigungsschutzverfahren leitender Angestellter enden nicht mit einer Weiterbeschäftigung, sondern mit einem gerichtlichen Vergleich. Gerade wegen des möglichen Auflösungsantrags (§ 14 Abs. 2 KSchG) sind Arbeitgeber oft bereit, deutlich höhere Abfindungen zu zahlen.
1. Kündigung von Führungskräften im Kündigungsschutzprozess
Im Kündigungsschutzprozess prüft das Arbeitsgericht, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt war. Wird die Kündigung als unwirksam eingestuft, besteht das Arbeitsverhältnis normalerweise weiter:
- Beim leitenden Angestellten kann der Arbeitgeber jedoch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Begründung verlangen.
- Die sonst übliche Prüfung der Unzumutbarkeit entfällt.
- Stellt der Arbeitgeber einen solchen Auflösungsantrag, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung.
2. Höhere Abfindung als Führungskraft
Der leitende Angestellte hat also Anspruch auf eine Abfindung, sofern der Arbeitgeber einen solchen Auflösungsantrag stellt. Das Gericht legt dann die Höhe fest. In der Regel beträgt sie ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Die Abfindung kann je nach Einzelfall auch deutlich höher sein. Sie ist jedoch auf maximal 12 bzw. 18 Monatsgehälter begrenzt, wenn der Arbeitnehmer älter ist und lange im Unternehmen beschäftigt ist.
Der Grund für eine höhere Abfindung ist meist keine gesetzliche Sonderregel, sondern das höhere Gehalt und die größere wirtschaftliche Bedeutung der Position. Arbeitgeber möchten langwierige Prozesse vermeiden und einigen sich deshalb oft auf höhere Abfindungen.
3. Leitende Führungskräfte: Keine Anhörung des Betriebsrats nötig
Führungskräfte, konkret: “Leitende Angestellte”, unterliegen nicht dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Das bedeutet, der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor der Kündigung nicht anhören. Stattdessen ist, wenn vorhanden, der Sprecherausschuss zu beteiligen. Dies kann entscheidend für die Wirksamkeit der Kündigung sein, da eine fehlende Anhörung zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann. Oder im Rahmen eines Vergleichs zu einer deutlich höheren Abfindung.
4. Keine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld für Führungskräfte
Zudem riskieren leitende Angestellte bei einem Aufhebungsvertrag mit Abfindung in der Regel keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Ansonsten könnte der Arbeitgeber sie kündigen und einen Auflösungsantrag stellen, was das Risiko für den Arbeitnehmer erhöht.
Wichtig ist jedoch: Eine Sperrzeit entfällt nicht automatisch. Die Agentur für Arbeit prüft immer die Umstände des Einzelfalls.
Wann sollten Führungskräfte Kündigungsschutzklage erheben?
Viele Führungskräfte verzichten vorschnell auf eine Kündigungsschutzklage, weil sie davon ausgehen, keinen Kündigungsschutz zu genießen. Das ist oft ein Irrtum. Gerade bei höheren Positionen bestehen häufig gute Chancen, im Kündigungsschutzverfahren eine deutlich höhere Abfindung auszuhandeln.
Da eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden muss, sollte die Kündigung möglichst frühzeitig rechtlich geprüft werden.
Fazit zur Kündigung von Führungskräften
Leitende Angestellte haben also Kündigungsschutz, stehen aber in einer besonderen Beziehung zum Arbeitgeber. Die Anforderungen für ihre Kündigung sind geringer, was es dem Arbeitgeber erleichtert, sie aus dem Unternehmen zu entlassen. Der größte Unterschied zwischen Führungskräften und anderen Arbeitnehmern ist die Höhe der Abfindung. Führungskräfte verdienen typischerweise überdurchschnittlich, haben häufig längere Betriebszugehörigkeit – und vielfach auch einfach gute Argumente, die gegen die Wirksamkeit der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung sprechen. All das erhöht die Abfindung stark! In Zweifelsfällen sollten Führungskräfte ihren Kündigungsschutz und Status mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht klären.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Kann ich als Führungskraft während der Probezeit gekündigt werden?
Ja. Während der Probezeit gelten für Führungskräfte grundsätzlich dieselben Regeln wie für andere Arbeitnehmer. Das Kündigungsschutzgesetz greift in der Regel erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit und nur, wenn der Betrieb die erforderliche Mitarbeiterzahl erreicht.
Kann ich als Führungskraft nach einer Kündigung freigestellt werden?
Ja. Arbeitgeber stellen Führungskräfte nach einer Kündigung häufig bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei, etwa um den Zugang zu vertraulichen Informationen zu beschränken oder einen geordneten Übergang sicherzustellen. Ob eine Freistellung zulässig ist, hängt vom Einzelfall ab.
Muss ich als Führungskraft ein Wettbewerbsverbot beachten?
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gilt nur, wenn es wirksam vereinbart wurde. Außerdem muss der Arbeitgeber während der Dauer des Wettbewerbsverbots grundsätzlich eine Karenzentschädigung zahlen.
Beeinflusst eine Bonuszahlung die Höhe einer Abfindung?
Ja, häufig schon. Bei der Berechnung einer Abfindung können neben dem Grundgehalt auch variable Vergütungsbestandteile wie Boni, Provisionen oder Tantiemen eine Rolle spielen. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls.
Kann ich als Führungskraft bis zum Ende der Kündigungsfrist Urlaub nehmen?
Grundsätzlich ja. Der Arbeitgeber kann den Resturlaub während der Kündigungsfrist gewähren oder ihn im Rahmen einer wirksamen unwiderruflichen Freistellung anrechnen. Ist das nicht möglich, muss der Urlaub häufig ausgezahlt werden.
Kann ich nach einer Kündigung sofort für einen Wettbewerber arbeiten?
Das ist grundsätzlich möglich. Etwas anderes gilt nur, wenn ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart wurde oder während des bestehenden Arbeitsverhältnisses arbeitsvertragliche Pflichten entgegenstehen.
Wer trägt die Kosten einer Kündigungsschutzklage?
Vor dem Arbeitsgericht trägt in der ersten Instanz jede Partei ihre Anwaltskosten selbst – unabhängig davon, wer den Prozess gewinnt. Gerichtskosten fallen häufig nicht an, wenn sich die Parteien vergleichen.
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