Abfindung bei fristloser Kündigung: Gibt es einen Anspruch?

Eine fristlose Kündigung ist für Arbeitnehmer meist ein Schock. Das Arbeitsverhältnis endet von einem auf den anderen Tag, ganz ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Die Gehaltszahlung entfällt und in den meisten Fällen muss mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld gerechnet werden. In dieser Situation stellen sich viele Betroffene die Frage, ob dennoch eine Abfindung bei fristloser Kündigung gezahlt werden kann. Wann ein Anspruch besteht, lesen Sie hier.

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Bei einer fristlosen Kündigung besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung.
• Dennoch zahlen in der Praxis Arbeitgeber Abfindungen auf freiwilliger Basis, um lange und teure Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden oder zu beenden.
• Eine Kündigungsschutzklage erhöht dabei in den meisten Fällen den Druck auf den Arbeitgeber.
• Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache und hängt vor allem vom Prozessrisiko des Arbeitgebers, dem Gehalt und der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab.
• Nach einer fristlosen Kündigung sollte man schnell handeln: Eine Klage muss innerhalb der 3-Wochen-Frist beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Weiter musss sich der Arbeitnehmer umgehend „arbeitslos“ melden, um seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld zu sichern.

Gibt es einen Anspruch auf Abfindung bei fristloser Kündigung?

Es gibt keinen gesetzlichen (bzw. automatischen) Anspruch auf eine Abfindung nach Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung.

Ein Anspruch besteht ausnahmsweise nur dann, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach Verhandlungen auf freiwilliger Basis in einem Aufhebungsvertrag oder einem gerichtlichen Vergleich auf die Zahlung einer Abfindung einigen.

Warum zahlen Arbeitgeber eine Abfindung bei fristloser Kündigung?

Obwohl kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht, zahlen Arbeitgeber auch bei außerordentlichen Kündigungen in vielen Fällen freiwillig Abfindungen. Der Grund ist einfach: Arbeitgeber müssen vor Gericht beweisen, dass ein wichtiger Grund (meist ein schweres Fehlverhalten) vorliegt und dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Zusätzlich müssen zahlreiche formelle und inhaltliche Voraussetzungen beachtet werden.

Typische Risiken für den Arbeitgeber sind:

• Der vorgeworfene Pflichtverstoß ist nicht schwer genug.
• Es fehlt an einer vorherigen Abmahnung.
• Der Sachverhalt ist nicht bewiesen.
• Die Interessenabwägung fällt zugunsten des Arbeitnehmers aus.
• Der Arbeitgeber hat die Zwei-Wochen-Erklärungsfrist nicht eingehalten.
• Eine notwendige Betriebsratsanhörung war fehlerhaft.

Kann der Arbeitgeber die Voraussetzungen der fristlosen Kündigung nicht beweisen, so ist die Kündigung unwirksam. Das bedeutet:

• Das Arbeitsverhältnis besteht fort.
• Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen.
• Der Arbeitgeber muss das Gehalt seit Ausspruch der außerordentlichen Kündigung nachzahlen (Annahmeverzugslohn). Je länger ein Rechtsstreit dauert, desto größer wird dieses finanzielle Risiko.

Viele Arbeitgeber wollen genau das vermeiden. Statt einen langen und teuren Prozess bis zum Ende zu führen, einigen sie sich deshalb oft schon vor Beginn oder während eines Kündigungsschutzverfahrens auf einen Vergleich: Das Arbeitsverhältnis endet, der Arbeitnehmer verzichtet auf die Fortsetzung, im Gegenzug wird eine Abfindung gezahlt.

Wann sind die Chancen auf eine Abfindung besonders gut?

Ob eine Abfindung gezahlt wird und wieviel, hängt vom Prozessrisko des Arbeitgebers ab. Je höher das Risiko des Arbeitgebers ist, dass er die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung nicht nachweisen kann, je besser die Chance auf eine hohe Abfindung. Hier einige Beispiele:

1. Der Arbeitgeber kann das Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht sicher beweisen

Der Arbeitgeber muss das von ihm behauptete Fehlverhalten des Arbeitnehmers, z.B. den Diebstahl, den Spesenbetrug, das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit etc., konkret beweisen. Kann der Arbeitgeber dies vor Gericht nicht, verschlechtert sich sein Prozessrisiko und die Höhe der Abfindung steigt.

2. Eine erforderliche Abmahnung fehlt

Nicht jedes Fehlverhalten rechtfertigt sofort eine fristlose Kündigung. In vielen Fällen muss der Arbeitgeber zuvor eine Abmahnung aussprechen. Fehlt diese, ist die Kündigung meist unwirksam. Das Prozessrisiko sowie die Höhe der Abfindung steigt.

3. Es liegen Formfehler vor

Besonders relevant ist hier die Zwei-Wochen-Frist des Arbeitgebers und eine ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats.

4. Die Interessenabwägung fällt zugunsten des Arbeitnehmers aus

Lange Betriebszugehörigkeit, bisher beanstandungsfreie Tätigkeit, Unterhaltspflichten, Alter oder eine einmalige Verfehlung können dazu führen, dass eine sofortige Beendigung unverhältnismäßig ist. Eine fristlose Kündigung ist dann unwirksam.

5. Der Arbeitgeber möchte den Rechtsstreit schnell beenden

Selbst wenn die Rechtslage nicht völlig eindeutig ist, besteht oft eine Bereitschaft zur Zahlung, wenn der Arbeitgeber öffentliche Auseinandersetzungen, internen Aufwand oder lange Verfahren vermeiden möchte.

Höhe der Abfindung bei fristloser Kündigung

Eine feste gesetzliche Höhe gibt es nicht. Die oft genannte Faustformel von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr ist nur ein grober Orientierungswert aus der Praxis — kein Automatismus und keine verbindliche Regel.

Entscheidend ist das Prozessrisko, wirtschaftliche Aspekte auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite sowie das Verhandlungsgeschick beider Seiten. Die wichtigsten Einflussfaktoren sind:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Bruttomonatsgehalt
• Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage
• Zeit- und Kostenrisiko des Prozesses
• Verhandlungsstrategie beider Seiten
• Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Einigung

Abfindung und Kündigungsschutzklage

Wer nach einer fristlosen Kündigung auf eine Abfindung hofft, muss wissen, dass ohne Druck auf den Arbeitgeber meist kein Angebot erfolgt. Eine Kündigungsschutzklage ist dabei das beste Druckmittel.

Für den Arbeitgeber entsteht dadurch das Risiko, vor Gericht den Beweis führen zu müssen, dass er sämtliche Voraussetzungen der fristlosen Kündigung eingehalten hat. Genau dieses Risiko ist häufig der Anlass, in Vergleichsverhandlungen einzutreten und eine Abfindung zu zahlen.

Der Arbeitnehmer muss dabei aber die Drei-Wochen-Frist beachten: Will er sich gegen eine Kündigung wehren, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam — selbst wenn sie offensichtlich unwirksam war.

Wer gar nicht reagiert oder zu lange wartet, verliert damit seine Chance auf eine Abfindung.

Ablauf einer Kündigungsschutzklage

In der arbeitsrechtlichen Praxis verläuft das Verfahren meist so:

1. Der Arbeitgeber spricht eine fristlose Kündigung aus.
2. Der Arbeitnehmer erhebt fristgerecht Kündigungsschutzklage.
3. Im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht werden die Erfolgsaussichten und Risiken besprochen.
4. Beide Seiten verhandeln über eine einvernehmliche Beendigung.
5. Es kommt zu einem Vergleich mit Abfindung, evt. ordentlichem Beendigungsdatum, Zeugnis etc.
6. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet das Arbeitsgericht in einem weiteren Termin durch Urteil.

Wirkt sich eine Abfindung auf die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld aus?

Neben der Abfindung ist das Arbeitslosengeld oft die zweite große Sorge. Eine Sperrzeit wird verhängt, wenn der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten und dafür keinen wichtigen Grund hatte.¹ Bei einer fristlosen Kündigung prüft die Agentur für Arbeit daher den Sachverhalt besonders genau, ob der Vorwurf berechtigt war und der Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit selbst verursacht hat.

Wird eine Sperrzeit verhängt, so erhält der Arbeitnehmer erst nach Ablauf der Sperrzeit sein Arbeitslosengeld. Wesentlich wichtiger ist aber, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld mindestens um die Dauer der Sperrzeit gekürzt wird, bei einer Sperrzeit von 12 Wochen verkürzt sich die Anspruchsdauer um mindestens ein Viertel. 

Die Zahlung einer Abfindung wirkt sich grundsätzlich nicht auf die Verhängung einer Sperrzeit aus, solange die vereinbarte ordentliche Kündigungsfrist im Aufhebungsvertrag oder beim gerichtlichen Vergleich eingehalten wurde.² Ausnahme: Wird die ordentliche Kündigungsfrist im Aufhebungsvertrag nicht eingehalten oder versteckte Gehaltszahlungen in die Abfindung eingerechnet, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für diesen Zeitraum.

Deshalb ist die Formulierung und Gestaltung im Aufhebungsvertrag äußerst wichtig. Ungünstige Formulierungen können bei der Agentur für Arbeit erhebliche Probleme verursachen. Eine anwaltliche Beratung ist hier empfehlenswert.

Wichtig: Der Arbeitnehmer muss sich nach einer fristlosen Kündigung sofort arbeitssuchend bzw. arbeitslos melden.

FAQ: Abfindung bei fristloser Kündigung

1. § 159 SGB III ↩︎
2. §158 SGB III ↩︎