Ihre Rechte bei Kündigung während Kurzarbeit

Eine Kündigung während Kurzarbeit ist grundsätzlich möglich, wenn betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen. Man hört und liest oft das Gegenteil, wonach Kündigungen während der Kurzarbeit ausgeschlossen sind. Das stimmt nur begrenzt. Insbesondere personen- und verhaltensbedingte Kündigungen sind jederzeit möglich. Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können Kündigungsverbote für betriebsbedingte Kündigungen enthalten. Sofern es solche Verbote nicht gibt, kann betriebsbedingt gekündigt werden, jedoch sind die Regeln strenger. Hier kann sich der Arbeitgeber nicht nur auf die Gründe der Kurzarbeit stützen, sondern muss weitere Voraussetzungen erfüllen. Dazu mehr im folgenden Beitrag.

Betriebsbedingte Kündigungen während Kurzarbeit

Die Annahme, dass man während Kurzarbeit nicht gekündigt werden kann, hält sich vor allem im Internet hartnäckig. Das ist leider falsch! Auch während der Kurzarbeit können Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber gekündigt werden. 

Sowohl personen– oder verhaltensbedingte Kündigungen sind jederzeit unter Einhaltung des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes möglich. Dies gilt grundsätzlich auch für betriebsbedingte Kündigungen. Hier gelten jedoch zusätzliche Besonderheiten, die in den nächsten Kapiteln erläutert werden.

Kündigungsverbote: Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung 

In der Praxis kommt es häufig vor, dass durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung jede betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeit oder auch für eine bestimmte Dauer danach ausgeschlossen ist. Der Arbeitnehmer kann beim Betriebsrat oder bei im Betrieb vertretenen Gewerkschaften erfragen, ob eine solche Regelung besteht. In einem solchen Fall wäre eine betriebsbedingte Kündigung alleine aus diesem Grund unwirksam.

Zusätzliche Erfordernisse nach dem KSchG 

Gibt es keine Kündigungsverbote im Tarifvertrag oder in Betriebsvereinbarungen gelten die allgemeinen Grundsätze für betriebsbedingte Kündigungen. Stehen die betriebsbedingten Gründe für die Kündigung aber im Zusammenhang mit der Kurzarbeit, ergeben sich für den Arbeitgeber zusätzliche Erfordernisse:

• Kurzarbeit darf nur bei vorübergehendem Arbeitsausfall angeordnet werden. 
• Betriebsbedingte Kündigungen sind nur bei dauerhaftem Arbeitsausfall sozial gerechtfertigt. 

Dieser Nachweis ist in der Praxis oft schwer und führt aus folgenden Gründen oft zur Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung:

• Der Arbeitgeber muss bei einer betriebsbedingten Kündigung nachweisen, dass aufgrund bestimmter betrieblicher Erfordernisse der Arbeitsplatz dauerhaft entfällt. Kurzarbeit spricht zunächst für das Gegenteil, d. h. für einen nur vorübergehend verringerten Beschäftigungsbedarf.   
• Der Arbeitgeber muss die Kündigung deshalb auf weitere Tatsachen stützen, wie z. B. neue Entwicklungen während der Kurzarbeit, die den dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes verursachen (z. B. zusätzliche Auftragseinbrüche, Schließung weiterer Abteilungen). Oder: Die Kurzarbeit war nicht ausreichend, um die Arbeitsplätze langfristig zu sichern.
• Kurz gesagt: Der Arbeitgeber muss zeigen, dass es Gründe gibt, die über die ursprüngliche Kurzarbeit hinausgehen und endgültig zum Verlust des Arbeitsplatzes führen. Sützt er die betriebsbedingte Kündigung auf die gleichen Gründe wie die der Kurzarbeit, ist die Kündigung unwirksam.

Beweislast liegt beim Arbeitgeber

Der Arbeitgeber hat immer die Darlegungs- und Beweislast für die von ihm behaupteten Kündigungsgründe. Bei einer betriebsbedingten Kündigung während Kurzarbeit erhöht sich die Darlegungs- und Beweislast auf die neu eingetretenen Umstände, die aus einem vorübergehend verringerten Beschäftigungsbedarf einen dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes machen.

Erste Schritte nach Erhalt einer  Kündigung während Kurzarbeit

Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung während Kurzarbeit, ist schnelles Handeln wichtig:

• Der Arbeitnehmer hat drei Wochen, um zu entscheiden, ob er eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht. 
• Die wichtigsten Schritte, die nach einer Kündigung anstehen, haben wir in dem Artikel „Kündigung Arbeitsvertrag: 7 Schritte sollten Sie nach der Kündigung beachten!“ zusammengefasst. 

Ein mögliches Abfindungsangebot des Arbeitgebers ist gut zu prüfen. Der Arbeitnehmer sollte hier einen Arbeitsrechtsanwalt hinzuziehen. AbfindungsHero unterstützt den Arbeitnehmer bei der Suche nach einem kompetenten Fachanwalt für Arbeitsrecht vor Ort. Unser kostenloser Abfindungsrechner bietet eine erste Möglichkeit zur Prüfung der Ansprüche.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)