Prozessarbeitsverhältnis: Arbeiten während einer Kündigungsschutzklage

Prozessarbeitsverhältnis: Arbeiten während einer Kündigungsschutzklage

Ein Prozessarbeitsverhältnis entsteht, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer im Verlauf eines Kündigungsschutzprozesses anbietet, seine Tätigkeit unter gleichen Bedingungen fortzuführen. Das bedeutet weiterhin gleiche Vergütung sowie Einsatz an einem identischen oder äquivalenten Arbeitsplatz. Die Zustimmung des Arbeitnehmers ist für die Entstehung eines solchen Verhältnisses erforderlich.

Stichpunkte zum Prozessarbeitsverhältnis:

  • Es stellt ein temporäres Engagement dar, das bis zum endgültigen Urteil im Kündigungsschutzverfahren Bestand hat.
  • Prozessarbeitsverhältnisse können bei verschiedenen Kündigungsarten, darunter betriebs-, personen- oder gesundheitsbezogene sowie in einigen Fällen auch bei verhaltensbedingten Kündigungen eingerichtet werden.
  • Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist eine Annahme des Prozessarbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer nicht obligatorisch, es sei denn, er strebt selbst aktiv die Weiterbeschäftigung an.

Die Dauer von Kündigungsschutzprozessen kann sich in die Länge ziehen, was Arbeitgebern das Risiko aufbürdet, für einen längeren Zeitraum Arbeitslohn ohne entsprechende Arbeitsleistung zu schulden (Annahmeverzugslohn). Sollte der Arbeitnehmer am Ende den Prozess gewinnen, steht ihm eine Nachzahlung des entgangenen Lohns zu. Um das Risiko potenzieller Lohnnachzahlungen zu senken, kann der Arbeitgeber durch ein Prozessarbeitsverhältnis eine fortgesetzte Beschäftigung des Arbeitnehmers während des Rechtsstreits gewährleisten.

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Voraussetzungen für ein Prozessarbeitsverhältnis

Essenzielle Voraussetzungen für die Gültigkeit eines Prozessarbeitsverhältnisses:

  1. Notwendigkeit der Schriftform: Ein rechtsgültiges Prozessarbeitsverhältnis verlangt eine beidseitige schriftliche Einigung über den zeitlich befristeten Arbeitsvertrag, der während eines laufenden Kündigungsschutzprozesses Anwendung findet. Dies bedeutet, dass sowohl das Angebot seitens des Arbeitgebers als auch die Annahme durch den Arbeitnehmer schriftlich fixiert werden müssen. Kommt es zur Aufnahme der Beschäftigung ohne vorherige schriftliche Vereinbarung, wird dadurch die vorherige Kündigung unwirksam, und das Arbeitsverhältnis bleibt in seiner unbefristeten Form bestehen.
  2. Existenz eines Sachgrundes: Ein triftiger Sachgrund ist für die Legitimation der Arbeitsvertragsbefristung erforderlich. Im Kontext eines Kündigungsschutzprozesses ist ein Prozessarbeitsverhältnis dann sachgrundgemäß, wenn es darauf abzielt, das Risiko des Arbeitgebers für den Annahmeverzug zu minimieren.
  3. Aspekt der Zumutbarkeit: Für den Arbeitnehmer muss das Angebot zur Prozessbeschäftigung zumutbar sein. Während bei betriebs- oder personenbedingt ausgesprochenen Kündigungen eine solche Beschäftigung in der Regel als zumutbar gilt, besteht kein Recht auf die exakt identische vorherige Position. Insbesondere kann bei einer außerordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung das Fortführen eines Prozessarbeitsverhältnisses als unzumutbar angesehen werden, wenn es das Renommee des Arbeitnehmers beeinträchtigen könnte.

Prozessarbeitsverhältnis: Ist die Annahme verpflichtend?

Ein Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, ein vorgeschlagenes Prozessarbeitsverhältnis – sei es nach einer betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung – anzunehmen. Jedoch könnten sich daraus bestimmte finanzielle Nachteile ergeben.

Wenn ein Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess unterliegt, ist er generell dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer den sogenannten Annahmeverzugslohn für die Prozessdauer zu entrichten. Wurde dem Arbeitnehmer jedoch ein Prozessarbeitsverhältnis mit Lohnfortzahlung angeboten und er hat dieses Angebot abgelehnt, kann er am Ende des Rechtsstreits nicht den Lohn für die Zeit des Verfahrens beanspruchen. Am Ende des Kündigungsschutzprozesses muss der Arbeitnehmer mit einer Anrechnung dessen rechnen, was er hätte verdienen können, wenn er das Angebot angenommen hätte.

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Unterscheidung zwischen Prozessbeschäftigung und Weiterbeschäftigung

Die Initiierung einer Prozessbeschäftigung liegt im Ermessen des Arbeitgebers. Sollte ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung weiterhin bereit sein zu arbeiten, sich aber der Arbeitgeber dagegenstellen, kann der Arbeitnehmer mithilfe des Rechts auf Weiterbeschäftigung aktiv werden. Diese Weiterbeschäftigung setzt jedoch voraus, dass das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklärt hat. Verweigert der Arbeitgeber trotz der Entscheidung des Gerichts die Beschäftigung und legt Berufung ein, weil er immer noch von der Wirksamkeit der Kündigung ausgeht, ist der Weg für den Arbeitnehmer offen, im Rahmen der Kündigungsschutzklage auf Weiterbeschäftigung zu bestehen.

Wenn das Arbeitsgericht die Kündigung als nichtig erachtet, ist es in der Lage, den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Abschluss des Verfahrens in der Berufungsinstanz zu verpflichten.

Es ist zu beachten, dass Prozessbeschäftigung und Weiterbeschäftigung juristisch nicht dasselbe sind:

  • Prozessbeschäftigung: Dies impliziert eine temporäre Beschäftigung basierend auf einem befristeten Arbeitsvertrag, der für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses gültig ist.
  • Weiterbeschäftigung: Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 812 BGB) gilt dieser Zustand als ein Schuldverhältnis oder ein Leistungsaustausch.

Recht auf Weiterbeschäftigung durch Zwangsvollstreckung

Darüber hinaus können Arbeitnehmer ihr Recht auf Weiterbeschäftigung durchsetzen und nötigenfalls eine Zwangsvollstreckung gegen den Arbeitgeber erwirken. Unter solchen Umständen wird der Arbeitgeber den Arbeitnehmer gewöhnlich darauf hinweisen, dass die Weiterbeschäftigung lediglich der Abwehr einer Zwangsvollstreckung dient.

Während eines solchen nicht regulären Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder an Feiertagen. Erst wenn die Kündigung in einer höheren Instanz endgültig für nichtig erklärt wird, steht dem Arbeitnehmer ein finanzieller Ausgleich für diese Tage zu. Sollte der Arbeitnehmer in der Berufungsinstanz unterliegen, ist er dennoch berechtigt, den während der Prozessbeschäftigung erhaltenen Lohn zu behalten.

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