Arbeitgeber müssen das Gehalt nach Kündigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zahlen. Dies gilt grundsätzlich auch bei Freistellung oder Krankschreibung nach Kündigung. Was können Arbeitnehmer aber tun, wenn der Arbeitgeber den Lohn nach einer Kündigung einfach nicht zahlt oder angeblich zu viel gezahlten Lohn verrechnet oder zurückfordert. In unserem Beitrag finden Sie die Antworten.
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Das Wichtigste auf einen Blick:
- Zahlt der Arbeitgeber keinen Lohn nach einer Kündigung, so muss ein Arbeitnehmer den Anspruch gerichtlich oder gemäß vereinbarter Ausschlussfristen geltend machen.
- Macht ein Arbeitgeber nach einer Kündigung berechtigte Rückforderungen geltend, so darf er diese nicht in voller Höhe vom Lohn abziehen. Er ist immer verpflichtet, den unpfändbaren Teil des Lohns auszuzahlen. Lohnabzüge dürfen nur in Höhe der pfändbaren Beträge erfolgen.
- Ein Vorschuss darf nach einer Kündigung bei der Lohnabrechnung in voller Höhe abgezogen werden (ungeachtet der Pfändungsfreigrenzen).
- Wird zu viel gezahltes Gehalt zurückgefordert, kann der Arbeitnehmer sich darauf berufen, dass er das Geld schon anderweitig für laufende Lebenshaltungskosten ausgegeben hat (“Wegfall der Bereicherung”).
Inhalte
Anspruch auf Gehalt nach Kündigung
Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung seines Gehalts bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Dies gilt in den meisten Fällen auch bei Freistellung oder Krankschreibung nach Kündigung. Nur bei einer fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung und damit auch der Anspruch auf Lohnzahlung. Dies gilt grundsätzlich auch in der Probezeit.
Arbeitgeber zahlt kein Gehalt nach Kündigung
Zahlt der Arbeitgeber den Lohn nach Kündigung unberechtigterweise nicht mehr, so sollte der Arbeitnehmer immer zuerst das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Es sollte geklärt werden, ob es sich um ein Missverständnis handelt oder warum nicht gezahlt wurde.
Hilft ein Gespräch mit dem Arbeitgeber nicht weiter, sollte der Arbeitnehmer – auch ohne Ausschlussfristen – seinen Lohnanspruch immer schriftlich geltend machen. Der Vorteil: Der Arbeitgeber wird nochmals auf seine Zahlungspflicht hingewiesen, was eventuell zur Vermeidung von weiteren Streitigkeiten führt. So kann sich der Arbeitnehmer Zeit, Stress und weitere Kosten ersparen.
Einhaltung von Ausschlussfristen
In vielen Fällen enthalten Arbeitsverträge oder Tarifverträge jedoch „Ausschlussfristen“. Sie regeln, in welcher Form und innerhalb welcher Frist ein Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch geltend machen muss, um diesen nicht zu verlieren. Hier ein Beispiel für einstufige und zweistufige Ausschlussfristen:
“Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Erfolgt dies nicht, verfallen die Ansprüche.”
Oft sind auch zweistufige Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag enthalten:
“(1) Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Erfolgt dies nicht, verfallen die Ansprüche.
(2) Wird der Anspruch schriftlich abgelehnt oder erfolgt innerhalb eines Monats nach Geltendmachung keine Erklärung, so verfällt der geltend gemachte Anspruch, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder nach dem Ablauf der Monatsfrist gerichtlich geltend gemacht wird.” (zweistufige Ausschlussfrist)
Beispiel: Findet ein Arbeitnehmer in seinem Arbeitsvertrag eine zweistufige Ausschlussfrist wie oben im Beispiel, muss er den Arbeitgeber in einem ersten Schritt mit einem einfachen Schreiben auffordern, den bereits fälligen und nicht gezahlten Lohn zu zahlen. Dies kann so aussehen:
Sehr geehrter …,
ich fordere Sie hiermit auf, meinen Lohn in Höhe von …€ brutto für September 2025 umgehend zu zahlen. Der Lohn für September wurde am 30. September 2025 fällig. Daran ändert die ordentliche Kündigung vom 10. September 2025 zum 30. November 2025 nichts. Ich fordere Sie zur sofortigen Zahlung meines Lohns zuzüglich der Verzugszinsen von 7,25 % (5 % über dem Basiszinssatz) auf.
Mit freundlichen Grüßen
…”
Hier muss der Arbeitnehmer sicher machen, dass dem Arbeitgeber dieses Schreiben auch zugeht. Der Arbeitnehmer kann das Schreiben persönlich übergeben und sich den Empfang auf einer Kopie bestätigen lassen. Alternativ kann er das Schreiben auch per Einschreiben schicken.
Zweite Stufe: Lehnt der Arbeitgeber die Zahlung schriftlich ab oder reagiert er innerhalb eines Monats nach Zugang des Schreibens nicht, muss der Arbeitnehmer in der zweiten Stufe innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder nach dem Ablauf der Monatsfrist den Anspruch gerichtlich geltend machen.“
Gerichtliche Geltendmachung
Zahlt der Arbeitgeber trotz außergerichtlicher Geltendmachung den Lohn nach Kündigung nicht, so muss der Arbeitnehmer beim zuständigen Arbeitsgericht Klage auf Lohnzahlung erheben.
Die Erhebung einer Lohnklage beim Arbeitsgericht ist einfach. Die Rechtsantragstelle oder ein Anwalt kann dabei helfen. Ein Mahnverfahren sollte nicht eingeleitet werden. Der Grund: Verlangt eine Ausschlussfrist eine gerichtliche Geltendmachung, reicht das Mahnverfahren nicht aus. Bestehende Zahlungsansprüche können verfallen.
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Zurückbehaltungsrecht
Grundsätzlich steht dem Arbeitnehmer bei nicht gezahltem Gehalt nach Kündigung ein Zurückbehaltungsrecht zu. Das bedeutet: Er kann seine Arbeitsleistung zurückhalten, verliert aber seinen Lohnanspruch für diese Zeit nicht.
Vor Ausübung dieses Rechts sollte der Arbeitnehmer in jedem Fall rechtlichen Rat einholen. Denn übt er ein Zurückbehaltungsrecht unberechtigterweise aus, so kann der Arbeitgeber unter Umständen eine fristlose Kündigung aussprechen.
Vorsicht bei Erledigungsklausel im Aufhebungsvertrag
Zahlt der Arbeitgeber das Gehalt nach der Kündigung nicht oder nur zum Teil, muss der Arbeitnehmer immer darauf achten, dass diese noch offenen Gehaltsansprüche in einem Aufhebungsvertrag ausdrücklich aufgenommen werden. Aufhebungsverträge enthalten immer Erledigungsklauseln, wonach “mit Erfüllung dieser Ansprüche sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen”. Sind offene Gehaltsansprüche nicht ausdrücklich aufgenommen, kann der Arbeitnehmer diese verlieren.
Arbeitgeber fordert Gehalt nach Kündigung zurück
Nach Ausspruch einer Kündigung kommt es häufig vor, dass der Arbeitgeber Ansprüche, die gegenüber dem Arbeitnehmer bestehen, einfach vom Lohn abzieht oder vom Arbeitnehmer zurückfordert. Hier ist Folgendes zu beachten:
Rückzahlungsansprüche des Arbeitgebers
Hat der Arbeitgeber berechtigte Ansprüche gegenüber dem Arbeitnehmer, wie z.B. Rückzahlung eines Darlehens oder Fortbildungskosten, so kann der Arbeitgeber diese Ansprüche natürlich gegenüber dem Arbeitnehmer geltend machen.
Der Arbeitgeber darf aber selbst berechtigte Forderungen nicht in voller Höhe vom Lohn abziehen. Er ist immer verpflichtet, den unpfändbaren Teil der Vergütung auszuzahlen. Nur pfändbare Beträge dürfen vom Lohn abgezogen (aufgerechnet) werden.1
Was pfändbares Einkommen ist, ergibt sich aus einer festgelegten Tabelle, die nach der Höhe des Nettoeinkommens und der Anzahl von Unterhaltspflichten gestaffelt ist. Hier einige Beispiele:
- Bei einem monatlichen Nettoeinkommen von 1.599 € darf nichts gepfändet oder vom Arbeitgeber abgezogen werden.
- Bei einem Nettoeinkommen von 2.000 € darf der Arbeitgeber maximal 311,50 € (unabhängig von Unterhaltspflichten) abziehen.
- Bei einem Nettoeinkommen von 3.000 € darf der Arbeitgeber 1.011,50 € (keine Unterhaltspflichten), 429,89 € (1 Unterhaltspflicht) und 213,49 € (bei 2 Unterhaltspflichten) abziehen.
- Der Mehrbetrag über einem Nettoeinkommen von 4.766,99 Euro ist voll pfändbar.
Besteht Streit über die Berechtigung oder die Höhe des Lohnabzugs, muss der Arbeitnehmer den Lohnanspruch bei bestehenden Ausschlussfristen außergerichtlich geltend machen. Zahlt der Arbeitgeber trotzdem nicht, muss der Arbeitnehmer Klage beim Arbeitsgericht erheben.
Rückforderung von zuviel gezahltem Gehalt
Hat der Arbeitgeber versehentlich zu viel Lohn gezahlt, kann er die Zahlung nach Kündigung zurückfordern:
- Der Arbeitnehmer darf sich aber darauf berufen, dass er den versehentlich zu viel gezahlten Lohn schon anderweitig für laufende Lebenshaltungskosten ausgegeben hat (“Wegfall der Bereicherung”). Der Arbeitnehmer muss das vor Gericht beweisen. Bei kleineren und mittleren Arbeitseinkommen entfällt dieser Nachweis. Hier nehmen die Gerichte an, dass die Zuvielzahlung für den laufenden Lebensunterhalt verbraucht wurde, sofern es sich um geringfügige Überzahlungen handelt.2
- Je höher aber die Überzahlung im Verhältnis zum Einkommen, umso weniger geht das Gericht davon aus, dass die Zuvielzahlung für den Lebensunterhalt verbraucht wurde. Dann wäre ein konkreter Nachweis erforderlich. Beispiel: Ein Arbeitnehmer erhält ein Nettomonatsgehalt von 2.200 € und der Arbeitgeber zahlt stattdessen einen Betrag von 4.200 € netto.
- Ausnahme: Ist im Arbeits- oder Tarifvertrag aber ausdrücklich die Rückzahlung überzahlter Beträge vereinbart, kann sich der Arbeitnehmer nicht auf den Wegfall der Bereicherung berufen.
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Besonderheit: Rückforderung eines Vorschusses
Hat ein Arbeitnehmer einen Vorschuss erhalten, muss der Arbeitnehmer entweder die Arbeitsleistung für diese Zahlung einarbeiten oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitgeber zurückzahlen.
Ein Vorschuss setzt aber voraus, dass beide Seiten sich einig sind, dass es sich um eine Vorableistung des Lohns handelt und diese bei Fälligkeit (nächste Lohnabrechnung oder vereinbarter Zeitpunkt) verrechnet wird.3 Daraus ergibt sich auch die Pflicht zur Rückzahlung. Die Vereinbarung einer Vorschusszahlung kann sich aus einer konkreten Vereinbarung bei einer Vorschusszahlung, einem Arbeits- oder Tarifvertrag ergeben.
Die Besonderheit beim Vorschuss ist:
- Der Arbeitnehmer kann sich nicht darauf berufen, dass er den Vorschuss schon anderweitig ausgegeben hat (“kein Wegfall der Bereicherung”).
- Der Vorschuss darf bei der nächsten Lohnabrechnung in voller Höhe abgezogen werden. Und das ungeachtet der Pfändungsfreigrenzen.4
Ausschlussfristen für den Arbeitgeber
Auch der Arbeitgeber muss sich an vertraglich vereinbarte Ausschlussfristen halten. Er muss seine Ansprüche form- und fristgerecht geltend machen. Ansonsten verliert er diese.
Erledigungsklausel in Aufhebungsverträgen
Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem Aufhebungsvertrag die Erfüllung sämtlicher Ansprüche (Erledigungsklausel), erlöschen auch Ansprüche des Arbeitgebers, wenn sie nicht ausdrücklich im Aufhebungsvertrag aufgenommen wurden. Arbeitnehmer sollten deshalb diese Ansprüche auch nicht ausdrücklich und ohne Veranlassung bei Verhandlungen ansprechen.
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