Erledigungsklausel im Arbeitsrecht – was sollte beachtet werden?

Viele Arbeitnehmer unterschreiben einen Aufhebungsvertrag, ohne die „Erledigungsklausel“ genau zu prüfen – und verzichten damit oft unbewusst auf Geld. Erledigungsklauseln bestimmen, dass mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses alle bestehenden und zukünftigen Ansprüche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer „erledigt sind“ – also erlöschen! Erledigungsklauseln sind auch als „Ausgleichsklauseln“ oder „Abgeltungsklauseln“ bekannt. Sie schaffen Klarheit, können aber im Einzelfall ganz erhebliche (finanzielle) Auswirkungen für den Arbeitnehmer haben. Je nachdem, welche Ansprüche man als Arbeitnehmer vor der Erledigungsklausel noch hatte (z. B. Provisionen, Bonuszahlungen, LTE, VSOPs). Im folgenden Artikel erfahren Sie, was genau eine Erledigungsklausel ist und welche Auswirkungen sowie Vor- und Nachteile diese für Arbeitnehmer haben können.

Inhalt einer Erledigungsklausel

• Erledigungsklauseln finden sich in Aufhebungsverträgen, Auflösungsverträgen oder Abwicklungsverträgen. Sie sollen Klarheit schaffen, welche Ansprüche noch bestehen und welche Ansprüche “erledigt” (d. h. erloschen) sind. Damit sollen Folgestreitigkeiten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vermieden werden. 
• Erledigungsklauseln werden auch „Ausgleichsklausel”, „Ausgleichsquittung” oder „Abgeltungsklausel“ genannt. 
• Erledigungsklauseln sind fester Bestandteil eines Aufhebungsvertrages. In den meisten Fällen regeln sie die Erledigung aller bestehenden gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis: 

Beispiele für Erledigungsklauseln

Der Inhalt kann jedoch auch begrenzt werden:

Es kann auch eine ausführlichere Regelung aufgenommen werden:

Mit einer Erledigungsklausel sollte abgewartet werden, wenn bei längeren Kündigungsfristen der Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist weiter arbeitet und nicht freigestellt wird. Grund: Bis zum Ende der Kündigungsfrist können weitere (eventuell noch nicht absehbare) Ansprüche entstehen, die eventuell im Falle einer Erledigungsklausel nicht mehr geltend gemacht werden können. 

Unverzichtbare Ansprüche

Auch wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Erledigungsklausel “sämtliche Ansprüche” für erledigt erklärt haben, gibt es eine Reihe von Ansprüchen, auf die trotz Erledigungsklausel nicht verzichtet werden kann. Hier nur einige der wichtigsten Beispiele: 

• Gesetzlicher Mindestanspruch auf Urlaub bzw. Urlaubsabgeltungsanspruch¹
• Entgeltfortzahlungsansprüche² 
• Auf Mindestlohn kann nur in einem gerichtlichen Vergleich verzichtet werden.³
• Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Ein Verzicht ist hier nur möglich, wenn er ausdrücklich in die Erledigungsklausel aufgenommen ist.⁴
• Anspruch auf Zahlung der Betriebsrente
• Anspruch auf Rückgabe von Firmeneigentum (Dienstwagen; Laptop etc.)
• Auf entstandene Ansprüche aus einem Tarifvertrag kann nur mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien verzichtet werden.⁵
• Auf Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung kann nur mit Zustimmung des Betriebsrates verzichtet werden.⁶ Aus einer Betriebsvereinbarung können sich Ansprüche aus Provisionen, Überstunden, betriebliche Sonderleistungen etc. ergeben.
• Ansprüche aus Arbeitnehmererfindungen. ⁷

Bloße Empfangsbestätigung

Keine Erledigungsklausel liegt vor, wenn lediglich der Empfang bestätigt wird. Hier ein Beispiel:

„Der Arbeitnehmer bestätigt den Erhalt von …”

Damit wird nur klargestellt, dass der Arbeitnehmer etwas erhalten hat. Ein Verzicht oder Erledigung auf weitere Ansprüche tritt nicht ein. Der Arbeitnehmer muss aber auch hier prüfen, ob tatsächlich nur der Empfang bestätigt wird und das Kleingedruckte nichts anderes regelt.

Folgen einer Erledigungsklausel

Ist eine Erledigungsklausel unterzeichnet, sind die Ansprüche erloschen. Eine nachträgliche Geltendmachung ist – bis auf wenige Ausnahmen (siehe im nächsten Kapitel) – ausgeschlossen. 

Ein Arbeitgeber hat hier auch keine allgemeinen Hinweis- oder Belehrungspflichten

Unwirksame Erledigungsklauseln 

Gibt es Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, ob bestimmte Ansprüche erledigt sind oder nicht, sind Ausgleichs- oder Erledigungsklauseln weit auszulegen. Das bedeutet, dass die Ansprüche im Zweifel von der Erledigung erfasst sind, da die Parteien das Arbeitsverhältnis bereinigen und alle Ansprüche erledigen wollen. 

Dennoch unterliegen formularmäßige Ausgleichsklauseln einer gerichtlichen Kontrolle. Sie müssen klar, verständlich und angemessen sein.⁸ Sie dürfen nicht nur Ansprüche des Arbeitnehmers erfassen, sondern Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen müssen in einem Gleichgewicht stehen. Verstoßen Ausgleichsklauseln gegen diese Grundsätze können sie ausnahmsweise auch unwirksam sein. 

Vor- und Nachteile bei Erledigungsklauseln

Erledigungsklauseln haben für Arbeitnehmer und Arbeitgeber folgende Vorteile:

• Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten: Durch die Erledigung aller Ansprüche können potenzielle Konflikte und langwierige rechtliche Auseinandersetzungen vermieden werden.
• Rechtliche Klarheit: Erledigungsklauseln bringen Klarheit, welche Forderungen noch zu erfüllen bzw. erloschen sind.
• Planungssicherheit: Mit der Erledigungsklausel wissen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, dass keine weiteren Ansprüche geltend gemacht werden können. Das schafft Planungssicherheit.

Sie können jedoch vor allem für Arbeitnehmer folgende Nachteile mit sich bringen:

• Verzicht auf Ansprüche: Durch das vorschnelle Unterzeichnen einer Erledigungsklausel können Arbeitnehmer möglicherweise ohne Kenntnis und grundlos auf bestehende Ansprüche verzichten.
• Mangelnde rechtliche Beratung: Arbeitnehmer unterschreiben Erledigungsklauseln oft ohne eine vorherige rechtliche Beratung. Das kann dazu führen, dass sie ohne ausreichende Information voreilig auf Ansprüche verzichten.
• Druck zur Unterschrift: In der Praxis kommt es nach Ausspruch einer Kündigung und Verhandlungen zum Aufhebungsvertrag oft zu Stress und zeitlichem Druck. Dies sollte in jedem Fall vermieden werden, indem der Arbeitnehmer sich eine Bedenkzeit einräumt und alles in Ruhe prüft.
• Keine Nachverhandlungen: Durch eine wirksame Erledigungsklausel wird das Recht auf Nachverhandlungen oder die Geltendmachung weiterer Forderungen ausgeschlossen.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

1. § 13 Absatz 1 BUrlG; BAG 14.05.2013, 9 AZR 844/11 ↩︎
2. § 12 EFZG ↩︎
3. § 3 Mindestlohngesetz ↩︎
4. BAG 16.09.1974, 5 AZR 255/74 ↩︎
5. § 4 Absatz 4 TVG ↩︎
6. § 74 Absatz 4 BetrVG ↩︎
7. § 22 Arbeitnehmererfindungengesetz ↩︎
8. BAG 21.06.2011, 9 AZR 203/10 ↩︎