Verdachtskündigung: Ist eine Kündigung auf Verdacht legal?

Für eine Kündigung muss grundsätzlich ein wichtiger Grund vorliegen, sei es eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers oder die Unmöglichkeit, die Arbeitsaufgaben weiterhin zu erfüllen. Es gibt jedoch Fälle, in denen bereits ein begründeter Verdacht ausreicht, um eine arbeitsrechtliche Kündigung zu rechtfertigen. Eine solche Verdachtskündigung muss jedoch strengen rechtlichen Kriterien genügen, um wirksam zu sein.

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Was ist eine Verdachtskündigung im Arbeitsrecht?

Die arbeitsrechtliche Verdachtskündigung ist eine besondere Form der Kündigung, wenn einem Arbeitnehmer, der unter den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes fällt, ein schwerwiegendes Fehlverhalten vorgeworfen wird. Eine ordentliche, fristgerechte Kündigung kann nur aus personen-, verhaltens– oder betriebsbedingten Gründen ausgesprochen werden. Eine außerordentliche, häufig fristlose Kündigung nach § 626 BGB bedarf darüber hinaus eines wichtigen Grundes und darf nicht willkürlich erfolgen.


In der Regel muss dem Arbeitnehmer eine Verletzung seiner arbeitsrechtlichen Pflichten konkret nachgewiesen werden, um eine so genannte Tatkündigung zu rechtfertigen. Eine Kündigung kann aber auch auf den Verdacht einer solchen Pflichtverletzung gestützt werden, die so genannte Verdachtskündigung. Hier reicht der begründete Verdacht aus, um eine Kündigung zu rechtfertigen – zum Beispiel, wenn der Vorwurf eines Diebstahls am Arbeitsplatz im Raum steht und der Arbeitnehmer dringend verdächtigt wird. In der Regel wird eine Verdachtskündigung als außerordentliche, fristlose Kündigung ausgesprochen.

Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung

Damit eine Verdachtskündigung wirksam ist, müssen neben den üblichen Voraussetzungen für eine außerordentliche oder verhaltensbedingte Kündigung spezielle Bedingungen erfüllt sein. Diese zusätzlichen Anforderungen sollen verhindern, dass ein unschuldiger Arbeitnehmer unrechtmäßig gekündigt wird:

Objektiver und dringender Tatverdacht

  • Dringende und schwerwiegende Verdachtsmomente: Es müssen konkrete, erdrückende Hinweise auf ein rechtswidriges und schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen.
  • Objektivität: Der Verdacht muss auf objektiven Tatsachen beruhen und eine hohe Wahrscheinlichkeit für seine Richtigkeit aufweisen.
  • Nachhaltige Vertrauenserschütterung: Der Verdacht muss das Vertrauen des Arbeitgebers so stark erschüttern, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.
  • Bestand des Verdachts: Der Verdacht muss bis zum Ende der letzten mündlichen Verhandlung vor Gericht bestehen bleiben (siehe Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.10.2012 – AZR 700/11).

Schwere der Pflichtverletzung

  • Erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten: Die vermutete Pflichtverletzung muss so gravierend sein, dass dem Arbeitgeber eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar wäre, wenn sich der Verdacht bewahrheitet.
  • Unzumutbarkeit der Zusammenarbeit: Kann der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht einmal bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist verantworten, ist eine außerordentliche Verdachtskündigung gerechtfertigt (Standardfall). Andernfalls erfolgt die Verdachtskündigung als ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfristen.

Diese strengen Anforderungen stellen sicher, dass eine Verdachtskündigung nur bei substantiellen und gut begründeten Verdachtsmomenten ausgesprochen wird, um sowohl die Interessen des Arbeitgebers als auch die Rechte des Arbeitnehmers zu schützen.

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Anhörungspflicht von Arbeitnehmer und Betriebsrat bei Verdachtskündigung


Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer anzuhören. Eine Verdachtskündigung ohne vorherige Anhörung ist unverhältnismäßig und damit unwirksam. Der Arbeitgeber genügt seiner Pflicht zur ordnungsgemäßen Sachverhaltsaufklärung nur dann, wenn er den Arbeitnehmer zu den Verdachtsmomenten ordnungsgemäß anhört.

Die Anhörung ist ordnungsgemäß, wenn sie sich auf den konkreten Verdacht bezieht und dem Arbeitnehmer ausreichend Gelegenheit gibt, sich zu verteidigen und entlastende Tatsachen vorzubringen. Muss der Arbeitgeber weitere Ermittlungen anstellen, kann eine erneute Anhörung des Arbeitnehmers erforderlich sein.

Verweigert der Arbeitnehmer die Anhörung und trägt damit nicht zur Aufklärung des Sachverhalts bei, hat der Arbeitgeber seine Anhörungspflicht erfüllt. Ein erneutes Anhörungsangebot ist dann nicht erforderlich (BAG v. 28.11.2007 – Az. 5 AZR 952/06). Dies gilt allerdings nur, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zuvor den Grund für die Anhörung mitgeteilt hat. Einem bloßen Verlangen nach Anhörung ohne nähere Begründung muss der Arbeitnehmer nicht nachkommen.


Nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist der Arbeitgeber außerdem verpflichtet, den Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Unterlässt der Arbeitgeber diese Anhörung, ist die Kündigung ebenfalls unwirksam.

FAQ zum Thema Verdachtskündigung

Ist vor einer Verdachtskündigung eine Abmahnung erforderlich?

Die Verdachtskündigung gehört zu den personenbedingten Kündigungen. Der begründete Verdacht einer schweren Pflichtverletzung erschüttert das Vertrauensverhältnis so nachhaltig, dass auch das künftige Verhalten des Arbeitnehmers diese Störung nicht mehr beseitigen kann. Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung ist daher in der Regel keine Abmahnung erforderlich. Eine Abmahnung ist vor allem bei der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung erforderlich.

Erfordert eine Verdachtskündigung eine Anhörung des Arbeitnehmers?

Wie bereits ausgeführt, ist es für die Rechtmäßigkeit einer Verdachtskündigung unerlässlich, dass der betroffene Arbeitnehmer Gelegenheit erhält, sich zu den Vorwürfen zu äußern. Dabei steht es dem Arbeitnehmer frei, Beweise vorzulegen, um den schwerwiegenden Verdacht zu entkräften. Eine bestimmte Form der Anhörung ist nicht vorgeschrieben – der Arbeitgeber kann also auch eine schriftliche Stellungnahme verlangen.

Weigert sich der Arbeitnehmer, sich zu den Verdachtsmomenten zu äußern, hat der Arbeitgeber seine Sorgfaltspflicht erfüllt. Anschließend kann er eine wirksame Verdachtskündigung aussprechen, auch ohne die Stellungnahme des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser, wie bei allen Kündigungen, vor Ausspruch der Kündigung beteiligt werden. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam.

Welche Kündigungsfristen muss der Arbeitgeber bei einer Verdachtskündigung einhalten?

Bei einer Verdachtskündigung ist gemäß § 626 Abs. 2 BGB eine Frist von zwei Wochen einzuhalten. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Verdachts aussprechen muss. Handelt es sich bei dem Verdacht um eine Straftat, kann unter Umständen der Ausgang eines Ermittlungs- oder Strafverfahrens abgewartet werden, bevor die Kündigung ausgesprochen wird. Während dieser Zeit können sich natürlich neue Tatsachen ergeben, die bei der Entscheidung berücksichtigt werden müssen.

Zusammenfassung

  • Bei der Verdachtskündigung liegt keine erwiesene Verfehlung oder Straftat des Arbeitnehmers vor. Vielmehr kann der begründete Verdacht einer solchen Straftat, die das wesentliche Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber erheblich beeinträchtigt, als Grundlage für eine Kündigung dienen.
  • Das Gesetz sieht vor, dass dem betroffenen Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben werden muss, sich zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen zu äußern. Eine Missachtung dieses Anhörungsrechts führt zur Unwirksamkeit der Verdachtskündigung.
  • Eine Abfindung ist bei einer Verdachtskündigung zwar nicht grundsätzlich vorgesehen. Trotzdem kann dem Arbeitnehmer im Rahmen einer gerichtlichen Auseinandersetzung eine finanzielle Entschädigung zugesprochen werden.
  • Betroffene Arbeitnehmer haben das Recht, gegen die Verdachtskündigung Kündigungsschutzklage zu erheben. Diese muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. In diesem gerichtlichen Verfahren ist die Unterstützung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht von großem Vorteil, um die Chancen auf ein gerechtes Ergebnis zu erhöhen.
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