Recht auf Teilzeit: Anspruch, Antrag, Arbeitgeberpflichten

Möchte ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeit von Vollzeit auf Teilzeit verringern, so kann er jederzeit mit seinem Arbeitgeber verhandeln und eine einvernehmliche Änderung der Arbeitszeit vereinbaren. Gelingt dies nicht, gibt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unter bestimmten Voraussetzungen einen rechtlichen Anspruch auf Teilzeit. Das Gesetz regelt, wer ein Recht auf Teilzeit hat, wie er es beantragen muss und wann der Arbeitgeber zustimmen muss oder den Antrag ablehnen kann. Daneben gibt es noch andere gesetzliche Regelungen, die ein Recht auf Teilzeit in bestimmten persönlichen Lebenssituationen, wie Elternzeit oder Pflege, regeln. Mehr dazu erfahren Sie im folgenden Beitrag.

Einvernehmliche Verringerung der Arbeitszeit

Wenn ein Arbeitnehmer von Vollzeit auf Teilzeit wechseln oder seine Teilzeit weiter verringern möchte,  kann er unabhängig vom Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) mit dem Arbeitgeber jederzeit in Verhandlungen treten. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können durch eine einvernehmliche Regelung den bestehenden Arbeitsvertrag und die vereinbarte Arbeitszeit jederzeit ändern.

Bevor der Arbeitnehmer in Verhandlungen eintritt oder einen Antrag auf Teilzeit stellt sollte er – neben den rechtlichen Möglichkeiten – immer auch praktische Gesichtspunkte bedenken:

• Mit der Teilzeit veringert sich vertraglich die Arbeitszeit, aber auch das Arbeitsentgelt. Das zu bewältigende Arbeitsvolumen bleibt aber. Der Arbeitnehmer will natürlich am Ende nicht die gleiche Arbeitsleitung für weniger Geld erbringen. Es sollte deshalb immer berücksichtigt werden, wie sich die eigene Teilzeit im jeweiligen Betrieb auswirkt (z.B. Übernimmt ein anderer Kollege die Zeit? Werden neue Kollegen eingestellt? Ändert sich gar nichts? etc.).
• Keine Teilzeit sollte man beantragen, wenn mit einem Personalabbau im Betrieb gerechnet wird oder andere Kündigungsgründe im Raum stehen könnten (hohe Krankheitszeiten, schwerwiegendes Fehlverhalten etc.). Ginge man in dieser Situation in Teilzeit, würde sich dies in jedem Fall negativ auf die Höhe der Abfindung und das Arbeitslosengeld auswirken.

Hinweis: Wie immer sich der Arbeitnehmer entscheidet, ist es wichtig zu wissen, dass der Arbeitnehmer wegen des Wunsches nach Teilzeit nicht benachteiligt werden darf (§ 5 TzBfG/§ 612a BGB). Darunter fällt auch das Verbot, aus diesem Grund eine Kündigung auszusprechen.

Gesetzlicher Anspruch auf Teilzeit

Können sich die Arbeitsvertragsparteien über die Änderung der Arbeitszeit nicht einigen, regelt das TzBfG, wann der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Teilzeit hat. Hier die vier Voraussetzungen für einen unbefristeten Teilzeitanspruch:

1.) Anspruchsberechtigt

Jeder Arbeitnehmer, auch ein leitender Angestellter, kann eine Verringerung seiner Arbeitszeit beim Arbeitgeber verlangen (beantragen). Ausgeschlossen sind Auszubildende (§ 8 TzBfG).

2.) Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate

Das Arbeitsverhältnis muss zum Zeitpunkt des Antrages länger als 6 Monate bestehen (§ 8 TzBfG). 

Es kommt dabei nur auf das rechtliche Bestehen, nicht auf die tatsächliche Ausübung der Tätigkeit an. Hatte der Arbeitnehmer mit dem gleichen Arbeitgeber ohne zeitliche Unterbrechung zuvor ein Arbeitsverhältnis, wird diese Zeit in der Wartezeit von 6 Monaten mitgerechnet. Bestand eine zeitliche Unterbrechung zwischen den verschiedenen Arbeitsverhältnisses, so berücksichtigt die Rechtsprechung auch diese Zeiten, solange ein enger zeitlicher oder sachlicher Zusammenhang besteht. Hier gibt es keine festgelegte zeitliche Grenze. Bei einer Unterbrechung von 10 Monaten hat das Bundesarbeitsgericht diesen Zusammenhang aber verneint und die Zeiten nicht berücksichtigt. Entscheidend ist aber immer der Einzelfall.

3.) Arbeitgeber beschäftigt mehr als 15 Arbeitnehmer

Ein Anspruch auf Teilzeit bzw. Verringerung der Arbeitszeit besteht nur, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 8 TzBfG):

• Bei der Zählung der Arbeitnehmer zählt jeder Arbeitnehmer als eine Person, unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Teilzeitbeschäftigte werden hier nicht nur anteilig berücksichtigt.
• Hat ein Arbeitgeber (d.h. eine natürliche Person oder eine Firma) mehrere Betriebe oder Filialen, werden alle Arbeitnehmer dieser Betriebe/Filialen zusammengerechnet. 
• Nicht mitzurechnen sind Auszubildende, Praktikanten oder nur vorübergehende Aushilfskräfte.
• “Regelmäßig beschäftigt” bedeutet, dass bei der Zählung der Arbeitnehmer nicht nur der Zeitpunkt des Antrags entscheidend ist, sondern ein gewisser Zeitraum vorher und nachher, der die übliche Beschäftigungssituation des Unternehmens widerspiegelt. Beispiel: Waren zum Zeitpunkt des Antrags nur wegen eines Großauftrages kurzzeitig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, dann gilt nur die sonst übliche Anzahl der Arbeitnehmer. Oder umgekehrt.

4.) Letzter Antrag liegt mindestens 2 Jahre zurück

Eine weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer innerhalb der letzten 2 Jahren keinen Antrag auf Teilzeit bzw. Arbeitszeitverringerung gestellt hat (§ 8 Absatz 6 TzBfG).

Antragstellung

Da der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Verringerung seiner Arbeitszeit und auf die Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit hat, sollte ein einheitlicher Antrag mit beiden Anliegen gestellt werden.

Inhaltliche Erfordernisse

Der Antrag muss inhaltlich konkret sein. Der Arbeitnehmer kann nicht nur allgemein eine Verringerung z.B. von 30% – 40% verlangen. Der Antrag muss so klar gestellt sein, dass der Arbeitgeber mit einem einfachen “Ja” entscheiden kann (so das Bundesarbeitsgericht). Hinweis: Der Arbeitgeber muss auf einen inhaltlich unbestimmten Antrag nicht reagieren. Er hat auch keine Pflicht den Arbeitnehmer auf den Mangel hinzuweisen. Gleiches gilt für den Antrag auf die Verteilung der Arbeitszeit.

Der Antrag muss ein Datum für den Beginn der Verringerung enthalten und darf nicht auf eine befristete Verringerung der Arbeitszeit gestellt werden.

Zu empfehlen ist: Der Antrag selbst sollte ein Datum beinhalten, da sich bestimmte Fristen (siehe unten zum Verfahren) aus der Antragsstellung und dem Zugang des Antrags errechnen.

Formerfordernisse

Der Arbeitnehmer muss den Antrag spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der verringerten Arbeitszeit stellen.

Der Antrag muss in Textform erfolgen, d.h. er muss schriftlich erfolgen, aber unter erleichterten Bedingungen: (1) Es muss eine lesbare Erklärung sein. (2) Der Antragsteller muss namentlich genannt sein. (3) Die Erklärung muss auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben werden. Dazu gehören u.a. Papier, Mails oder nur die Vorrichtungen zur Speicherung digitaler Daten (wie USB-Stick etc.) 

Das Ende des Antrags muss erkennbar sein. Einer Originalunterschrift bedarf es nicht. Es reicht eine eingescannte Unterschrift bis hin zu einer einfachen abschließenden Grußformel.

Schließlich, muss der Antrag dem Arbeitgeber oder einem Bevollmächtigten zugehen.

Verfahren und Entscheidung nach Antragstellung

Ist ein ordnungsgemäßer Antrag auf Teilzeit bzw. Arbeitszeitverringerung gestellt, hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit zu erörtern mit dem Ziel, eine einvernehmliche Vereinbarung abzuschließen (§ 8 Absatz 3 TzBfG).

Pflicht zur Zustimmung

Der Arbeitgeber muss dem Antrag zustimmen, wenn keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund kann vorliegen, wenn die Verringerung der Arbeitszeit 

• die Organisation, 
• den Arbeitsablauf oder 
• die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder 
• unverhältnismäßige Kosten verursacht. 

Drei-Stufen-Prüfung

Dies alles sind unbestimmte Rechtsbegriffe. Bei Streitigkeiten, ob ein betrieblicher Grund zur Ablehnung vorliegt, entscheiden die Gerichte im Einzelfall. Das BAG hat dazu eine „Drei-Stufen-Prüfung“ entwickelt:

1. Welches betriebliche Organisationskonzept liegt im Hinblick auf die Arbeitszeitregelung vor?
2. Steht diese betriebliche Arbeitszeit dem Antrag des Arbeitnehmers tatsächlich entgegen? Ist es dem Arbeitgeber zumutbar, Änderungen von betrieblichen Abläufen vorzunehmen, um den Wünschen des Arbeitnehmers entgegenzukommen?
3. Die beiderseitigen Interessen des Arbeitgebers (betriebliche Arbeitszeitregelung, Betriebsabläufe etc.) und des Arbeitnehmers sind abzuwägen. Beeinträchtigt der Wunsch auf Verringerung der Arbeitszeit die betrieblichen Belange wesentlich?

Beispiele aus Rechtsprechung bzgl. Ablehnung bzw. Genehmigung

Hier nur einige Beispiele der Rechtsprechung, wann ein Ablehnungsgrund bejaht oder verneint wird:

• Der Arbeitgeber hat die unternehmerische Freiheit, die Belegschaftsstärke zu bestimmen. Würde der Antrag auf Teilzeit dazu führen, dass die bestehende Belegschaft die erforderliche Arbeitskapazität nicht mehr erfüllen kann, so spricht das für einen Ablehnungsgrund.
• Gleiche Überlegungen gelten, wenn die betriebliche Arbeitszeit an bestimmte Maschinenlaufzeiten oder Schichtsysteme gebunden ist und diese aufgrund des Teilzeitverlangens nicht mehr eingehalten werden können.
• Betriebliche Gründe wurden bejaht, wenn der Arbeitsplatz mit einer Person mit bestimmter beruflicher Qualifikation durchgängig besetzt sein muss. Beispel: Erzieher im Kindergarten und eine durchgängige Betreuung der Kinder durch diese Person.
• Der Mangel an (qualifizierten) Ersatzkräften kann ein Ablehnungsgrund sein.
• Überforderung des Arbeitgebers durch zu viele Teilzeitverlangen: Wollen mehrere Arbeitnehmer vom Teilzeitrecht Gebrauch machen, kann dies der Zustimmung aller Anträge entgegenstehen. Der Arbeitgeber hat ein Auswahlrecht nach objektiven Kriterien (z.B. Datum der Antragstellung o.Ä.).

Daneben darf ein Tarifvertrag konkrete Ablehnungsgründe regeln. Der Arbeitnehmer sollte deshalb in seinem Einzelfall überprüfen (lassen), ob ein anwendbarer Tarifvertrag konkrete Ablehnungsgründe festlegt. Sind diese nicht gegeben, spricht dies für eine Zustimmungspflicht des Arbeitgebers. Im Einzelfall ist es immer ratsam, einen im Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt zu Rate zu ziehen.

Arbeitgeber muss Entscheidung mitteilen 

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverkürzung seine Zustimmung oder Ablehnung mitteilen. Die Mitteilung muss in Textform erfolgen (siehe Ausführungen zur Antragstellung oben). Es ist keine Begründung erforderlich. 

Keine Mitteilung bedeutet Zustimmung

Hat der Arbeitgeber seine Ablehnung des Antrags nicht mitgeteilt, so tritt die vom Arbeitnehmer beantragte Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit automatisch ein (Zustimmungsfiktion, § 8 Absatz 5 TzBfG). Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber die Ablehnung nur mündlich übermittelt hat.

Die Zustimmungsfiktion tritt aber nur ein, wenn die übrigen Grundvoraussetzungen, wie Wartezeit und Mindestanzahl der Arbeitnehmer im Unternehmen etc. erfüllt sind.

Verhältnis zu anderen Ansprüchen auf Teilzeit

Neben dem Teilzeitanspruch aus dem TzBfG, gibt es noch eine Reihe anderer gesetzlicher und tarifvertraglicher Ansprüche auf Teilzeit.

Wichtig: Es ist bereits bei der Antragstellung darauf zu achten, in welche Form der Teilzeit der Arbeitnehmer eintreten möchte, da sich danach die Voraussetzungen seines Anspruchs auf Teilzeit richten. Hier nur einige Beispiele:

Anspruch auf Brückenteilzeit

§ 9a TzBfG gibt einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, einen Anspruch auf eine zeitlich befristete Arbeitszeitverringerung von mindestens einem Jahr bis höchstens fünf Jahren. Dazu müssen jedoch mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt sein. 

Der Arbeitgeber kann den Antrag ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Zusätzlich kann ein Antrag abgelehnt werden, wenn zum Zeitpunkt der beabsichtigten Verringerung bei einer Arbeitnehmerzahl von 45 bis 60 bereits mindestens vier Arbeitnehmer, bei 61 bis 75 Arbeitnehmern mindestens fünf Arbeitnehmer (weitere Staffelung in § 9a TzBfG) ihre Arbeitszeit bereits durch Brückenteilzeit verringert haben. 

Im Übrigen gelten die Regelungen des § 8 TzBfG, der oben besprochen wurde, in vielen Teilen entsprechend.

Anspruch auf Teilzeit während Elternzeit

Nach § 15 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) besteht ein Anspruch auf Teilzeit während der Elternzeit. Dieser folgt anderen Voraussetzungen und Fristen. Hier nur eine kurze Übersicht: 

• Es müssen in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt sein,
• das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate,
• die Verringerung beträgt für mindestens zwei Monate nicht weniger als 15 und nicht mehr als 32 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats,
• es sprechen keine dringenden betrieblichen Gründe dagegen,
• Mitteilung muss in Textform erfolgen und
• Mitteilung muss 7 Wochen (bei Elternzeit bis zum 3. Lebensjahr) oder 13 Wochen zuvor (bei Elternzeit zwischen 3. Geburtstag und dem vollendeten 8. Lebensjahr) erfolgen.

Anspruch auf Teilzeit wegen Pflege

Beschäftigte können von der Arbeitsleistung ganz oder teilweise freigestellt werden, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen (Pflegezeit). Der Anspruch besteht nur bei Arbeitgebern mit in der Regel 15 oder mehr Beschäftigten. Weitere Einzelheiten zur Antragstellung in § 3 Absatz 3 ff. Pflegezeitgesetz. 

Durchsetzung der Rechte

Bestehen Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über das Recht auf Teilzeit bzw. Arbeitszeitverringerung, so kann der Arbeitnehmer Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Eine Klagefrist gibt es hier nicht.

Solange das Arbeitsgerichtsverfahren nicht rechtskräftig (abschließend) zugunsten des Arbeitnehmers beendet ist, muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nach der bisherigen Arbeitszeit erbringen. 

Da das Arbeitsgerichtsverfahren längere Zeit in Anspruch nehmen kann, hat der Arbeitnehmer auch die Möglichkeit, ein Eilverfahren (einstweilige Verfügung) einzuleiten. Hier sind die Voraussetzungen jedoch besonders hoch. Es ist zu empfehlen, sich hier zumindest durch eine Erstberatung eine anwaltliche Einschätzung einzuholen.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)