Besonderer Kündigungsschutz für Schwerbehinderte

Kündigungsschutz für Schwerbehinderte: Menschen mit einer Schwerbehinderung unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz: Eine Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamts ist in jedem Fall ungültig! Wir klären auf, wer von diesem Schutz profitiert und erläutern den Ablauf des Verfahrens beim Integrationsamt.

Die deutsche Gesetzgebung legt einen speziellen Wert auf die gleichberechtigte Teilhabe von schwerbehinderten Menschen. Aus diesem Grund haben sie einen besonderen Kündigungsschutz, der in den §§ 168-175 SGB IX festgesetzt ist.

Trotzdem bedeutet dies nicht, dass Menschen mit Schwerbehinderung nicht gekündigt werden können. In diesem Artikel erklären wir, unter welchen Bedingungen ein besonderer Kündigungsschutz besteht und welche Aspekte bei der Kündigung von schwerbehinderten Menschen beachtet werden müssen.

Wie funktioniert der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer?

Schwerbehinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erhalten nach § 168 SGB IX zusätzlichen Kündigungsschutz, über den allgemeinen Schutz hinaus. Die Regelungen sehen ein spezielles Verfahren vor, wenn eine Kündigung gegenüber Schwerbehinderten ausgesprochen werden soll.

Dieser zusätzliche Kündigungsschutz bedeutet nicht, dass Schwerbehinderten generell nicht gekündigt werden kann. Jedoch muss der Arbeitgeber im Gegensatz zur Kündigung von Arbeitnehmern ohne Schwerbehinderung ein besonderes Verfahren befolgen: Vor dem Aussprechen einer Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer, muss die Einwilligung des Integrationsamtes eingeholt werden.

Missachtet der Arbeitgeber diese Regelung und spricht ohne vorangegangene Zustimmung des Integrationsamts, die Kündigung aus, ist diese wegen dieses Verfahrenfehlers ungültig, selbst wenn die Gründe für die Kündigung an sich juristisch gültig wären.

Der zusätzliche Kündigungsschutz findet Anwendung unabhängig von der Größe des Unternehmens. Daher muss auch in Kleinunternehmen, bei denen das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, vor der Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt werden.

Gibt es Ausnahmen von der Zustimmungserfordernis?

Eine Zustimmungsfreiheit bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber freiwillig abschließt, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer selbst kündigt oder wenn ein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis zum Fristende ausläuft.

In bestimmten Situationen kann auch eine Kündigung durch den Arbeitgeber ohne Zustimmung erfolgen:

• In den ersten sechs Arbeitsmonaten, die in der Regel der Probezeit entsprechen, kann eine Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer zustimmungsfrei erfolgen.
• Zustimmungsfrei kann auch die Entlassung schwerbehinderter Arbeitnehmer sein, die das 58. Lebensjahr erreicht haben und einen Anspruch auf eine Entschädigung oder ähnliche Leistung haben.

Diese und weitere Ausnahmesituationen sind detailliert in § 173 SGB IX definiert.

Rolle des Integrationsamts bei einer Kündigung eines Schwerbehinderten

Das Integrationsamt begutachtet die Beweggründe des Arbeitgebers für vorgesehene Kündigungen, wobei die besondere Schutzstellung schwerbehinderter Arbeitnehmer in der Firma berücksichtigt wird. Es darf keine Verbindung zwischen der geplanten Kündigung und der Behinderung des betroffenen Arbeitnehmers bestehen.

Sollte es eine Vertretung für Betriebs- oder Personalangelegenheiten oder eine Schwerbehindertenvertretung geben, sind deren Meinungen vom Integrationsamt einzuholen. Zudem ist es die Pflicht des Integrationsamts, den sprachlichen Austausch mit dem schwerbehinderten Arbeitnehmer zu suchen, wie in § 170 Abs. 2 SGB IX festgehalten.

Die Entscheidung des Integrationsamts sollte der Regelung des § 171 Abs. 1 SGB IX folgend innerhalb eines Monats getroffen werden. Das bedeutet allerdings nicht, dass die Frist nicht überschritten werden kann. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, den Prozess zu beschleunigen, indem er die Stellungnahmen der betreffenden Parteien bereits vorab einholt und dem Antrag beifügt. Dennoch ist es zwingend notwendig, dass das Integrationsamt den betroffenen Arbeitnehmer persönlich anhört.

Bei ihrer Entscheidungsfindung muss die Behörde alle relevanten Umstände des Falls beachten. Dazu gehört die Kontrolle der Kündigungsgründe des Arbeitgebers, die Informationen des Arbeitnehmers sowie die Stellungnahmen aller Beteiligten.

Beispielsweise kann eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgen, wenn der Arbeitnehmer bereits wegen häufiger unentschuldigter Abwesenheit abgemahnt wurde und dann erneut unangekündigt fehlt. Dieses Verhalten wird nicht durch die §§ 168 ff. SGB IX geschützt. Ähnlich kann eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt sein. In solchen Fällen prüft das Integrationsamt, warum genau diese Position gestrichen werden soll und ob dem Mitarbeiter kein gleichwertiger freier Arbeitsplatz angeboten werden kann.

Besonderer Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer ab einem bestimmten Grad

Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung – unabhängig von der Position, von führenden Angestellten bis Auszubildenden – genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Person wird als schwerbehindert eingestuft, wenn der Grad der Behinderung 50 (gemäß § 2 Abs. 2 SGB IX) erreicht. Entweder muss die Schwere der Behinderung offensichtlich sein oder zum Zeitpunkt der Kündigung offiziell festgestellt worden sein.

Es gibt eine Ausnahme, wenn der Betroffene spätestens drei Wochen vor dem Erhalt der Kündigung einen Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter gestellt hat. Wenn eine spätere Entscheidung diese Anfrage positiv beantwortet, ist vorausgesetzt, dass die Schwerbehinderung zum Zeitpunkt der Antragstellung bereits bestanden hat. Der Betroffene muss jedoch seine Schwerbehinderung seinem Arbeitgeber fristgerecht binnen drei Wochen nach Erhalt der Kündigung mitteilen, wenn er sich auf den besonderen Kündigungsschutz berufen möchte. Dasselbe gilt, wenn ein neuer Antrag auf Feststellung einer Schwerbehinderung gestellt wird.

Darüber hinaus können auch Menschen mit einer Behinderung, deren Grad mindestens 30 beträgt, unter den speziellen Kündigungsschutz fallen, wenn sie den Schwerbehinderten gleichgestellt sind. Eine Gleichstellung findet auf Antrag statt, wenn die Person aufgrund ihrer Behinderung keine passende Arbeit findet oder aufgrund der Behinderung eine bestehende Arbeitsstelle aufgeben muss. Der besondere Kündigungsschutz gilt auch hier in besonderen Fällen schon vor der Entscheidung über die Gleichstellung, wenn der Betroffene den Antrag mindestens drei Wochen vor der Kündigung gestellt und korrekt mitgewirkt hat.

Was tun bei Kündigung trotz Schwerbehinderung?

Falls der betroffene Mitarbeiter ohne die notwendige Genehmigung des Integrationsamts entlassen wurde, hat er die Möglichkeit, vor dem Arbeitsgericht zu klagen, um die Ungültigkeit der Kündigung feststellen zu lassen.

Falls die Kündigung des Betroffenen mit der Zustimmung des Integrationsamts erfolgte, hat er das Recht, Widerspruch gegen die Entscheidung des Integrationsamts einzulegen. Gleichzeitig kann er eine Kündigungsschutzklage einreichen, damit das Arbeitsgericht die Kündigung überprüft.

Fazit zum Thema “besonderer Kündigungsschutz für Schwerbehinderte”

• Während Schwerbehinderte nicht generell vor einer Kündigung geschützt sind, bietet ein spezielles Verfahren ihnen einen ausgedehnten Schutz vor der Ausstellung einer Kündigung.
• Dieser besondere Kündigungsschutz ist nicht nur für Schwerbehinderte gültig, sondern auch für Personen, die eine gleichwertige Stellung einnehmen.
• Bevor der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen darf, ist er dazu verpflichtet, eine Genehmigung vom Integrationsamt einzuholen.
• Das Integrationsamt übernimmt die Verantwortung, jeden Fall gründlich zu untersuchen und befragt in diesem Zuge auch den betroffenen Arbeitnehmer.
• Sollte das Integrationsamt seine Zustimmung erteilen und die Kündigung ausgesprochen werden, besteht dennoch die Möglichkeit für den Schwerbehinderten, eine Klage zum Kündigungsschutz vor dem Arbeitsgericht einzureichen.