Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt, es im Unternehmen keine andere freie Stelle gibt und der Arbeitgeber unter vergleichbaren Kollegen den sozial stärksten ausgewählt hat. An jeder dieser drei Voraussetzungen scheitern in der Praxis Kündigungen. Eine Abfindung ist gesetzlich nur in Ausnahmefällen vorgesehen, wird aber in den meisten Fällen ausgehandelt. Maßstab dafür ist, wie angreifbar die Kündigung ist. Dieser Ratgeber erklärt, wann eine betriebsbedingte Kündigung hält, wie die Sozialauswahl funktioniert, was bei einer Betriebsschließung gilt und wann sich ein Abfindungsangebot nach § 1a KSchG lohnt.
Das Wichtigste auf einen Blick
- Drei Voraussetzungen: dauerhafter Wegfall des Arbeitsplatzes durch eine unternehmerische Entscheidung, keine freie Stelle im Unternehmen, korrekte Sozialauswahl. Der Arbeitgeber muss die Kündigungsgründe beweisen.
- Nur mit Kündigungsschutz: Die Voraussetzungen gelten, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer hat.
- Abfindung: Bietet der Arbeitgeber sie nach § 1a KSchG an, beträgt sie ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, wenn der Arbeitnehmer nicht klagt. Im Vergleich vor Gericht liegt sie häufig deutlich darüber.
- Sozialauswahl: Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung entscheiden, wer gehen muss. Fehler hier sind einer der häufigsten Gründe für eine unwirksame Kündigung.
- Frist: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht eingehen. Danach gilt die Kündigung als wirksam.
Inhalte
- Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung
- Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung
- Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung
- Kündigung wegen Betriebsschließung
- Was der Arbeitgeber außerdem einhalten muss
- Klage oder Angebot annehmen?
- Arbeitslosengeld und Steuern
- Erste Schritte nach der betriebsbedingten Kündigung
- Häufige Fragen zur betriebsbedingten Kündigung
Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung
Gilt das Kündigungsschutzgesetz, braucht jede ordentliche Kündigung einen Grund in der Person, im Verhalten oder im Betrieb. Bei der betriebsbedingten Kündigung liegt der Grund im Unternehmen: Der Arbeitsplatz fällt weg, weil der Arbeitgeber anders wirtschaftet oder weniger Arbeit hat.
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG: Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.
Die Rechtsprechung hat daraus drei Prüfschritte entwickelt: Der Arbeitsplatz muss dauerhaft wegfallen, es darf keine andere freie Stelle im Unternehmen geben, und die Sozialauswahl muss stimmen. Die ersten beiden muss der Arbeitgeber im Prozess beweisen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Fehler in der Sozialauswahl muss dagegen der Arbeitnehmer darlegen, mit Hilfe eines Auskunftsanspruchs (siehe Sozialauswahl).
Dringendes betriebliches Erfordernis
Die Gerichte unterscheiden außerbetriebliche und innerbetriebliche Gründe. Außerbetrieblich sind Umstände, die von außen auf das Unternehmen wirken: Ein Großkunde springt ab, der Umsatz bricht dauerhaft ein, Fördermittel fallen weg. Innerbetrieblich sind Entscheidungen des Arbeitgebers selbst: Er legt Abteilungen zusammen, vergibt Aufgaben an Dienstleister, streicht eine Hierarchieebene oder automatisiert einen Arbeitsschritt.
Ob eine solche Entscheidung wirtschaftlich klug ist, prüft das Gericht nicht. Es kontrolliert nur, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG, Urteil vom 23.02.2012, 2 AZR 548/10). Auch die Verlagerung von Aufgaben auf ein anderes Konzernunternehmen ist danach grundsätzlich zulässig (BAG, Urteil vom 28.02.2023, 2 AZR 227/22). Geprüft wird aber genau, ob die Entscheidung tatsächlich umgesetzt wird und ob der Beschäftigungsbedarf bei Ablauf der Kündigungsfrist wirklich entfällt.
Hier scheitern viele Kündigungen. Besteht die Entscheidung im Kern nur darin, Personal abzubauen, muss der Arbeitgeber konkret erklären, wer die verbleibende Arbeit übernimmt und wie das ohne Überstunden gelingt. Ein vorübergehender Auftragsrückgang reicht nicht. Vereinbarte Kurzarbeit spricht sogar dafür, dass der Arbeitgeber selbst nur von einem vorübergehenden Mangel an Arbeit ausgeht (BAG, Urteil vom 23.02.2012, 2 AZR 548/10).
Beispiel: Ein Maschinenbauer verliert einen Großauftrag und kündigt drei Monteuren. Im Prozess legt er nur den Umsatzrückgang der letzten zwei Monate vor. Für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist hat er keine belastbare Prognose, und für die Montageabteilung läuft noch Kurzarbeit. Die Kündigung ist angreifbar, weil der dauerhafte Wegfall der Arbeit nicht belegt ist.
Keine Weiterbeschäftigung im Unternehmen
Bevor der Arbeitgeber kündigt, muss er prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einer anderen freien Stelle weiterarbeiten kann. Die Prüfung umfasst alle Betriebe des Unternehmens, also auch andere Standorte. Stellen in anderen Konzerngesellschaften muss er dagegen in der Regel nicht anbieten. Frei ist eine Stelle, die bei Zugang der Kündigung unbesetzt ist oder bis zum Ende der Kündigungsfrist frei wird.
Das gilt auch für schlechter bezahlte oder anders zugeschnittene Stellen. Der Arbeitgeber muss sie anbieten, notfalls mit einer Änderungskündigung. Ob er sie annimmt, entscheidet der Arbeitnehmer selbst. Nur in Extremfällen darf das Angebot unterbleiben, etwa wenn einem Personalleiter eine Stelle als Pförtner angeboten würde (BAG, Urteil vom 21.04.2005, 2 AZR 132/04). Ein geringeres Gehalt allein reicht dafür nicht. Einzubeziehen sind auch Stellen, die der Arbeitnehmer nach einer zumutbaren Umschulung oder Fortbildung ausüben könnte (§ 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG).
Arbeiten im Unternehmen Leiharbeitnehmer, kommt es auf deren Einsatz an. Decken sie Auftragsspitzen oder vertreten sie abwesende Kollegen, entsteht daraus keine freie Stelle. Decken sie dauerhaft einen gleichbleibenden Grundbedarf, kann ihr Arbeitsplatz eine freie Stelle sein, die zuerst den eigenen Arbeitnehmern angeboten werden muss (BAG, Urteil vom 15.12.2011, 2 AZR 42/10).
Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung löst keinen automatischen Anspruch auf eine Abfindung aus. Eine Abfindung kann sich auf vier Wegen ergeben: über ein Angebot des Arbeitgebers nach § 1a KSchG, über einen Sozialplan oder Tarifvertrag, über eine Einigung vor oder während der Kündigungsschutzklage oder, sehr selten, über ein Auflösungsurteil des Gerichts. In der Praxis ist der gerichtliche Vergleich der häufigste Weg.
Abfindungsangebot nach § 1a KSchG
Der Arbeitgeber kann schon im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Fall zusagen, dass der Arbeitnehmer nicht klagt. Er muss das nicht tun. Tut er es mit dem gesetzlich vorgesehenen Hinweis, entsteht ein fester Anspruch.
§ 1a Abs. 1 KSchG: Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
§ 1a Abs. 2 KSchG: Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.
Der Anspruch setzt dreierlei voraus: eine betriebsbedingte Kündigung, den Hinweis im Kündigungsschreiben und keine Klage innerhalb von drei Wochen. Fällig wird die Abfindung erst mit dem Ende der Kündigungsfrist. Wer Klage erhebt, verliert den Anspruch endgültig, auch wenn er die Klage später zurücknimmt (BAG, Urteil vom 13.12.2007, 2 AZR 971/06). Nennt das Schreiben § 1a KSchG, aber einen niedrigeren Betrag, gehen Unklarheiten zulasten des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer kann dann den gesetzlichen Betrag verlangen (BAG, Urteil vom 13.12.2007, 2 AZR 807/06). Welche Gehaltsbestandteile zum Monatsverdienst zählen, erklärt der Ratgeber Abfindung bei Kündigung.
Rechenbeispiel: Ein Arbeitnehmer ist seit 13 Jahren und 4 Monaten beschäftigt und verdient 3.800 Euro brutto im Monat. Die 4 Monate werden nicht aufgerundet, weil sie sechs Monate nicht überschreiten. Die Abfindung beträgt 0,5 × 3.800 Euro × 13 = 24.700 Euro. Wäre er 13 Jahre und 7 Monate beschäftigt, zählten 14 Jahre und die Abfindung stünde bei 26.600 Euro.
Das Angebot ist planbar, aber niedrig. Es entspricht dem unteren Ende dessen, was in Verhandlungen üblich ist. Lohnend ist es vor allem, wenn die Kündigung kaum angreifbar ist, etwa bei der Schließung des ganzen Betriebs ohne Fehler im Verfahren.
Abfindung aus Sozialplan oder Tarifvertrag
Plant ein Unternehmen mit Betriebsrat und mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern eine Betriebsänderung, etwa eine Schließung oder einen größeren Personalabbau, verhandeln Arbeitgeber und Betriebsrat einen Sozialplan. Er legt fest, wer eine Abfindung bekommt und nach welcher Formel sie berechnet wird. Besteht die Betriebsänderung nur im Abbau von Stellen, kann der Betriebsrat einen Sozialplan erst ab bestimmten Schwellenwerten erzwingen (§ 112a BetrVG). In den ersten vier Jahren nach Gründung eines Unternehmens ist er gar nicht erzwingbar.
Die Sozialplanabfindung darf nicht davon abhängen, dass der Arbeitnehmer auf eine Klage verzichtet (BAG, Urteil vom 31.05.2005, 1 AZR 254/04). Zulässig ist aber eine zusätzliche Prämie für den Klageverzicht in einer gesonderten Betriebsvereinbarung. Auch Tarifverträge sehen teilweise Abfindungen vor. Ob einer gilt, wissen Betriebsrat, Gewerkschaft oder Personalabteilung.
Abfindung durch Verhandlung oder Vergleich
Die meisten Abfindungen werden ausgehandelt, außergerichtlich oder im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht. Geschätzt wird mit der Formel Bruttomonatsgehalt × Beschäftigungsjahre × Faktor. Der Faktor liegt in Verhandlungen häufig zwischen 0,5 und 1,5. Wie hoch er ausfällt, hängt davon ab, wie wahrscheinlich der Arbeitgeber den Prozess verliert:
- Fehler in der Sozialauswahl: Bleibt ein vergleichbarer, sozial stärkerer Kollege, ist die Kündigung angreifbar.
- Freie Stellen: Schreibt der Arbeitgeber gleichzeitig passende Stellen aus oder setzt er Leiharbeitnehmer dauerhaft ein, fehlt das dringende Erfordernis.
- Verfahrensfehler: Eine fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats oder eine fehlende Massenentlassungsanzeige machen die Kündigung unwirksam.
- Lohnrisiko: Verliert der Arbeitgeber, muss er das Gehalt für die gesamte Verfahrensdauer nachzahlen.
Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung ordnungsgemäß, kann der Arbeitnehmer zudem verlangen, bis zum Ende des Prozesses weiterbeschäftigt zu werden. Das erhöht den Druck auf den Arbeitgeber zusätzlich.
Fallbeispiel: § 1a-Angebot oder Klage
Wie groß der Unterschied zwischen dem gesetzlichen Angebot und einem Vergleich sein kann, zeigt eine Rechnung mit realistischen Zahlen.
Beispiel: Ein Logistikunternehmen streicht die Spätschicht und kündigt einem 49-jährigen Lagerarbeiter mit zwei unterhaltsberechtigten Kindern. Er ist seit 13 Jahren und 4 Monaten im Betrieb und verdient 3.800 Euro brutto. Das Kündigungsschreiben bietet eine Abfindung nach § 1a KSchG an: 24.700 Euro. Ein 31-jähriger Kollege ohne Kinder, seit 5 Jahren auf einem vergleichbaren Arbeitsplatz, bleibt. Der Arbeitnehmer klagt. Im Gütetermin weist das Gericht auf die fragliche Sozialauswahl hin, die Parteien einigen sich auf eine Abfindung mit Faktor 1,0: 49.400 Euro. Die eigenen Anwaltskosten liegen bei einem Streitwert von 11.400 Euro bei rund 2.970 Euro, Gerichtskosten fallen beim Vergleich nicht an. Nach Abzug der Kosten bleiben rund 21.700 Euro mehr als beim Angebot nach § 1a KSchG. Mit Rechtsschutzversicherung entfallen die Anwaltskosten in der Regel ganz.
Die Rechnung kippt, wenn die Kündigung voraussichtlich wirksam ist. Dann bleibt am Ende eines Verfahrens oft nur ein Vergleich in der Nähe von 0,5 und der Arbeitnehmer trägt seine Anwaltskosten selbst. Was eine Klage im Einzelfall kostet, zeigt der Kostenrechner im Ratgeber zur Kündigungsschutzklage.
Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung
Fällt nur ein Teil von mehreren vergleichbaren Arbeitsplätzen weg, darf der Arbeitgeber nicht frei wählen, wem er kündigt. Er muss die Arbeitnehmer auswählen, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind. Entscheidend sind vier gesetzlich festgelegte Kriterien.
§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG: Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.
Eine Sozialauswahl entfällt nur, wenn allen vergleichbaren Arbeitnehmern gleichzeitig gekündigt wird, etwa bei der Schließung des ganzen Betriebs.
Wer verglichen wird
Die Sozialauswahl ist betriebsbezogen. Anders als bei der Suche nach freien Stellen zählen nur Arbeitnehmer desselben Betriebs, nicht die anderer Standorte. Innerhalb des Betriebs vergleicht der Arbeitgeber nur Arbeitnehmer auf derselben Ebene der Hierarchie, die er per Weisung auf den wegfallenden Arbeitsplatz setzen könnte. Identische Arbeitsplätze sind nicht nötig. Eine kurze Einarbeitung steht der Vergleichbarkeit nicht entgegen, eine längere Umschulung schon.
Beispiel: Ein Unternehmen hat Betriebe in Hamburg, München und Berlin. Im Berliner Betrieb mit 80 Arbeitnehmern fallen 20 von 50 Stellen in der Produktion weg. Verglichen werden nur die 50 Produktionsmitarbeiter in Berlin. Lager, Verwaltung und die anderen Standorte bleiben außen vor. Zieht der Arbeitgeber den Kreis zu eng oder zu weit, ist die Auswahl fehlerhaft.
Wer nicht in die Sozialauswahl kommt
Einige Arbeitnehmer sind trotz Vergleichbarkeit nicht einzubeziehen:
- Arbeitnehmer in der Wartezeit: Wer bei Zugang der Kündigung höchstens sechs Monate beschäftigt ist, hat keinen Kündigungsschutz. Ihm ist vor den geschützten Kollegen zu kündigen.
- Sonderkündigungsschutz: Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder und schwerbehinderte Menschen ohne Zustimmung des Integrationsamts bleiben außen vor, solange die nötige behördliche Zustimmung fehlt.
- Ordentlich Unkündbare: Wer nach Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag nicht mehr ordentlich gekündigt werden kann, nimmt nicht teil. Ausnahme: Der Ausschluss wurde nur vereinbart, um einer bevorstehenden Kündigung zu entgehen.
- Leistungsträger und Personalstruktur: Der Arbeitgeber darf einzelne Arbeitnehmer herausnehmen, wenn er sie im berechtigten betrieblichen Interesse braucht.
§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG: In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Bessere Leistung allein reicht dafür nicht. Es muss um besondere Kenntnisse gehen, die der Betrieb tatsächlich braucht, etwa eine Spezialqualifikation oder enge Kundenbeziehungen. Zur Sicherung der Personalstruktur darf der Arbeitgeber Altersgruppen bilden und aus jeder Gruppe anteilig kündigen, damit die Belegschaft nicht überaltert. Die Voraussetzungen dafür muss er im Prozess darlegen und beweisen.
Die vier Kriterien der Sozialauswahl
Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung sind gleichrangig. Keines hat automatisch Vorrang. Der Arbeitgeber hat bei der Gewichtung einen Spielraum, seine Entscheidung muss nur vertretbar sein. Bei den Unterhaltspflichten zählen Kinder und Ehegatten, denen der Arbeitnehmer tatsächlich Unterhalt schuldet. Schwerbehindert ist, wer einen Grad der Behinderung von mindestens 50 hat oder gleichgestellt ist.
Punkteschema für die Sozialauswahl
Viele Arbeitgeber gewichten die Kriterien mit einem Punkteschema. Ein gesetzliches Schema gibt es nicht. Gibt es einen Betriebsrat, muss er einem solchen Schema als Auswahlrichtlinie zustimmen (§ 95 BetrVG). Die Kriterien stehen also nicht im Sozialplan, sondern in einer Betriebsvereinbarung oder im Interessenausgleich. Das folgende Schema hat das Bundesarbeitsgericht gebilligt (BAG, Urteil vom 09.11.2006, 2 AZR 812/05):
| Kriterium | Punkte |
|---|---|
| Lebensalter | 1 Punkt je Lebensjahr, höchstens 55 |
| Betriebszugehörigkeit | 1 Punkt je Jahr bis zum 10. Jahr, ab dem 11. Jahr 2 Punkte je Jahr |
| Unterhaltsberechtigtes Kind | 3 Punkte je Kind |
| Verheiratet | 4 Punkte |
| Schwerbehinderung | 5 Punkte bei einem Grad der Behinderung von 50, je weitere 10 Grad 1 Punkt |
Das Gericht hat dabei auch entschieden, dass ein solches Schema ohne zusätzliche Einzelfallprüfung angewendet werden darf.
Beispiel: Arbeitnehmer A ist 48 Jahre alt, verheiratet, hat zwei Kinder und ist seit 20 Jahren im Betrieb. Er kommt auf 48 + 30 + 6 + 4 = 88 Punkte. Arbeitnehmer B ist 35 Jahre alt, ledig, kinderlos und seit 8 Jahren im Betrieb. Er kommt auf 35 + 8 = 43 Punkte. Kündigt der Arbeitgeber A und behält B auf einem vergleichbaren Arbeitsplatz, ist die Sozialauswahl fehlerhaft und die Kündigung unwirksam.
Wann die Sozialauswahl fehlerhaft ist
Fehlerhaft ist die Auswahl, wenn der Arbeitgeber sie gar nicht durchgeführt, den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer falsch gezogen oder die Kriterien nicht ausreichend berücksichtigt hat. Wegen des Spielraums des Arbeitgebers genügt es nicht, dass ein Kollege etwas weniger schutzbedürftig ist. Der gekündigte Arbeitnehmer muss deutlich schutzbedürftiger sein.
Auf einen Fehler kann sich nur berufen, wer bei richtiger Auswahl nicht gekündigt worden wäre. Hätte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch bei korrekter Anwendung seines Punkteschemas entlassen, bleibt die Kündigung wirksam (BAG, Urteil vom 09.11.2006, 2 AZR 812/05).
Einen strengeren Maßstab, nämlich nur noch grobe Fehler, prüft das Gericht in zwei Fällen: wenn ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung die Gewichtung der Kriterien festlegt (§ 1 Abs. 4 KSchG) und wenn der Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich namentlich genannt ist.
§ 1 Abs. 5 Satz 1 und 2 KSchG: Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
Mit einer solchen Namensliste sind Kündigungen deutlich schwerer anzugreifen. Grob fehlerhaft ist die Auswahl dann nur noch, wenn ein Kriterium ganz fehlt oder die Gewichtung jede Ausgewogenheit vermissen lässt.
Auskunftsanspruch und Beweislast
Anders als für den Kündigungsgrund trägt der Arbeitnehmer für Fehler in der Sozialauswahl die Beweislast (§ 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG). Weil er die Daten seiner Kollegen meist nicht kennt, kann er vom Arbeitgeber verlangen, die Gründe der Auswahl offenzulegen. Der Arbeitgeber muss dann sagen, wen er verglichen hat und wie er die Kriterien gewichtet hat. Gibt er die verlangte Auskunft nicht, genügt die allgemeine Rüge des Arbeitnehmers, die Auswahl sei fehlerhaft. Gibt er sie, muss der Arbeitnehmer konkret benennen, welcher Kollege weniger schutzbedürftig ist.
Kündigung wegen Betriebsschließung
Die Stilllegung des Betriebs ist ein anerkannter Grund für eine betriebsbedingte Kündigung. Ob die Schließung wirtschaftlich nötig ist, prüft das Gericht nicht. Es prüft aber, ob sie wirklich stattfindet, ob der Betrieb nicht in Wahrheit weitergeführt wird und ob es in anderen Betrieben des Unternehmens freie Stellen gibt.
Wann eine Betriebsschließung die Kündigung trägt
Der Arbeitgeber muss sich bei Zugang der Kündigung ernsthaft und endgültig entschlossen haben, den Betrieb dauerhaft aufzugeben. Die Absicht allein reicht nicht. Der Entschluss muss bereits greifbare Formen angenommen haben, etwa durch die Kündigung des Mietvertrags, den Verkauf von Maschinen und Fahrzeugen, Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich oder die Kündigung aller Arbeitnehmer. Eine Kündigung „auf Vorrat“, für den Fall einer späteren Schließung, ist unwirksam. Dasselbe gilt, wenn der Betrieb nur vorübergehend ruht.
Auch die Insolvenz allein ist kein Kündigungsgrund. Der Insolvenzverwalter kann den Betrieb fortführen oder verkaufen. Kündigt er, gilt eine Kündigungsfrist von höchstens drei Monaten zum Monatsende, auch wenn vertraglich eine längere Frist vereinbart war (§ 113 InsO). Mehr dazu im Ratgeber Kündigung bei Insolvenz.
Schließung oder Betriebsübergang
Wird der Betrieb ganz oder teilweise an einen neuen Inhaber verkauft und dort fortgeführt, liegt keine Stilllegung vor, sondern ein Betriebsübergang. Die Arbeitsverhältnisse gehen dann automatisch auf den Erwerber über (§ 613a Abs. 1 BGB). Eine Kündigung wegen des Übergangs ist unwirksam (§ 613a Abs. 4 BGB). In der Praxis lohnt der genaue Blick: Übernimmt ein anderes Unternehmen Kunden, Geräte oder einen Teil der Belegschaft und macht am selben Ort weiter, spricht viel für einen Übergang statt einer Schließung.
Weiterbeschäftigung in anderen Betrieben
Schließt der Arbeitgeber nur einen von mehreren Betrieben, muss er freie Stellen in den anderen Betrieben des Unternehmens anbieten.
Beispiel: Eine Bäckerei mit fünf Filialen in einer Stadt schließt eine Filiale und kündigt den dortigen Verkäuferinnen. In einer anderen Filiale ist eine Stelle im Verkauf frei. Die Kündigung einer Verkäuferin, die diese Stelle hätte übernehmen können, ist unwirksam.
Sozialauswahl bei etappenweiser Schließung
Bei einer Schließung des ganzen Betriebs zum selben Zeitpunkt gibt es keine Sozialauswahl, weil alle gehen. Schließt der Arbeitgeber den Betrieb dagegen in Etappen, muss er für jede Welle eine Sozialauswahl treffen. Die sozial stärkeren Arbeitnehmer gehen zuerst, die schutzbedürftigeren bleiben bis zur letzten Etappe. Für Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz, etwa Schwangere, Eltern in Elternzeit oder schwerbehinderte Menschen, braucht der Arbeitgeber auch bei einer Schließung die Zustimmung der zuständigen Behörde vor der Kündigung.
Abfindung bei Betriebsschließung
Bei einer echten Schließung ist die Kündigung oft schwer anzugreifen. Umso wichtiger sind die kollektiven Ansprüche. Hat der Betrieb einen Betriebsrat und das Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer, ist die Stilllegung eine Betriebsänderung (§ 111 BetrVG), und der Betriebsrat kann einen Sozialplan mit Abfindungen erzwingen. Ohne Betriebsrat gibt es keinen Sozialplan. Dann bleiben ein Angebot nach § 1a KSchG, ein Tarifvertrag oder die Verhandlung.
Verhandlungsspielraum entsteht vor allem aus Fehlern: wenn der Betrieb in Wahrheit übergeht, wenn freie Stellen in anderen Betrieben verschwiegen werden, wenn die Massenentlassungsanzeige fehlt oder Sonderkündigungsschutz missachtet wird. In der Insolvenz gelten für Abfindungen besondere Regeln, die der Ratgeber Abfindung bei Insolvenz erklärt.
Was der Arbeitgeber außerdem einhalten muss
Neben dem Kündigungsgrund muss der Arbeitgeber eine Reihe formaler Regeln einhalten. Jeder Fehler hier macht die Kündigung unwirksam, auch wenn der Arbeitsplatz tatsächlich wegfällt.
Schriftform
Die Kündigung muss auf Papier stehen und eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder elektronischer Signatur ist unwirksam.
§ 623 BGB: Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.
Unterschreibt nicht der Arbeitgeber selbst, sondern etwa ein Abteilungsleiter ohne beigefügte Originalvollmacht, kann der Arbeitnehmer die Kündigung unverzüglich zurückweisen. Wie das geht, erklärt der Ratgeber zur Kündigungsschutzklage.
Anhörung und Widerspruch des Betriebsrats
Gibt es einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung anhören und ihm die Gründe mitteilen (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Bei einer betriebsbedingten Kündigung gehören dazu auch die Sozialdaten der vergleichbaren Arbeitnehmer und die Gründe der Auswahl. Fehlt die Anhörung oder ist sie unvollständig, ist die Kündigung unwirksam. Zustimmen muss der Betriebsrat nicht.
Er kann aber widersprechen, etwa weil die Sozialauswahl fehlerhaft ist oder der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterarbeiten könnte (§ 102 Abs. 3 BetrVG). Hat er frist- und ordnungsgemäß widersprochen und erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitgeber ihn auf Verlangen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum Ende des Prozesses weiterbeschäftigen (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Mehr zur Rolle des Betriebsrats im Ratgeber Kündigungsschutz.
Sonderkündigungsschutz
Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit und schwerbehinderte Menschen dürfen nur mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Behörde gekündigt werden, Betriebsratsmitglieder ordentlich nur bei Schließung des Betriebs oder einer Betriebsabteilung. Fehlt die Zustimmung, ist die Kündigung unwirksam, auch bei einer Betriebsschließung. Die einzelnen Gruppen und Fristen erklärt der Ratgeber Kündigungsschutz.
Massenentlassung
Wer innerhalb von 30 Kalendertagen viele Arbeitnehmer entlässt, muss das vorher der Agentur für Arbeit anzeigen (§ 17 Abs. 1 KSchG). Als Entlassung zählen auch Aufhebungsverträge, die der Arbeitgeber veranlasst.
| Arbeitnehmer im Betrieb | Anzeigepflicht ab |
|---|---|
| mehr als 20 und weniger als 60 | mehr als 5 Entlassungen |
| 60 bis unter 500 | 10 % der Belegschaft oder mehr als 25 Entlassungen |
| ab 500 | 30 Entlassungen |
Gezählt werden die in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer und die Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen. Fristlose Kündigungen zählen nicht mit.
Vor der Anzeige muss der Arbeitgeber den Betriebsrat schriftlich unterrichten und mit ihm beraten, wie sich Entlassungen vermeiden oder abmildern lassen. Erst danach darf er die Anzeige bei der Agentur für Arbeit einreichen und erst danach kündigen. Der Europäische Gerichtshof hat am 30.10.2025 entschieden, dass Fehler in dieser Reihenfolge nicht durch eine nachgeholte Anzeige zu heilen sind (Rechtssachen C-134/24 und C-402/24). Das Bundesarbeitsgericht ist dem am 01.04.2026 gefolgt: Kündigungen ohne Anzeige oder nach einer Anzeige vor Abschluss der Beratung mit dem Betriebsrat sind unwirksam (6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22). Kleine Fehler in der Anzeige, die die Agentur für Arbeit nicht an ihrer Arbeit hindern, schaden dagegen nicht (BAG, Urteil vom 25.06.2026, 6 AZR 7/26). Mehr dazu im Ratgeber Massenentlassung.
Kündigungsfrist und fristlose betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine ordentliche Kündigung. Es gilt die Kündigungsfrist aus Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag. Eine fristlose Kündigung aus betrieblichen Gründen ist grundsätzlich ausgeschlossen, weil dem Arbeitgeber das Abwarten der Frist zumutbar ist.
Ausnahme sind Arbeitnehmer, die nach Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ordentlich unkündbar sind. Fällt ihr Arbeitsplatz weg und kann der Arbeitgeber sie nirgends mehr sinnvoll einsetzen, darf er außerordentlich kündigen, muss aber eine Auslauffrist in Länge der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist einhalten (BAG, Urteil vom 20.06.2013, 2 AZR 379/12). Die Anforderungen sind hoch: Der Arbeitgeber muss zuvor alle Alternativen ausgeschöpft haben.
Klage oder Angebot annehmen?
Ob sich eine Klage lohnt, hängt fast nur davon ab, wie angreifbar die Kündigung ist. Die Entscheidung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang fallen. Danach gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie fehlerhaft war (§ 7 KSchG).
Für eine Klage sprechen konkrete Anhaltspunkte: vergleichbare Kollegen, die sozial stärker sind und bleiben, Stellenanzeigen für ähnliche Tätigkeiten, Kurzarbeit im Betrieb, ein Betriebsrat, der widersprochen hat, oder eine Schließung, hinter der sich ein Verkauf verbirgt. In diesen Fällen ist der Vergleich im Gütetermin regelmäßig deutlich mehr wert als das Angebot nach § 1a KSchG.
Für das Angebot spricht eine voraussichtlich wirksame Kündigung, etwa die Schließung des ganzen Betriebs ohne Fehler im Verfahren, eine kurze Betriebszugehörigkeit oder eine bereits sichere neue Stelle. Vorsicht bei Verträgen, die der Arbeitgeber nach der Kündigung zur Unterschrift vorlegt. Ein Abwicklungsvertrag mit Klageverzicht kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen, wenn er über die bloße Hinnahme der Kündigung hinausgeht.
Ablauf, Kosten und Erfolgsaussichten der Klage erklärt der Ratgeber zur Kündigungsschutzklage.
Arbeitslosengeld und Steuern
Nach einer betriebsbedingten Kündigung droht in der Regel keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, weil der Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit nicht selbst herbeigeführt hat. Das gilt auch, wenn er eine Abfindung nach § 1a KSchG erhält oder sich im Kündigungsschutzprozess vergleicht. Die Abfindung wird nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Endet das Arbeitsverhältnis aber vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, ruht der Anspruch für eine gewisse Zeit (§ 158 SGB III). Details erklärt der Ratgeber zur Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Pflicht ist die frühe Meldung bei der Agentur für Arbeit: spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses, bei kürzerer Kündigungsfrist innerhalb von drei Tagen nach Zugang der Kündigung (§ 38 Abs. 1 SGB III). Das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer klagt. Wer sich zu spät meldet, bekommt eine Sperrzeit von einer Woche (§ 159 Abs. 6 SGB III).
Die Abfindung ist einkommensteuerpflichtig, aber frei von Sozialversicherungsbeiträgen. Die Fünftelregelung kann die Steuer senken. Seit 2025 berücksichtigt der Arbeitgeber sie nicht mehr beim Lohnsteuerabzug, die Entlastung gibt es erst über die Einkommensteuererklärung. Wie sich der Auszahlungszeitpunkt auswirkt, erklärt der Ratgeber Abfindung versteuern. Eine erste Schätzung liefert der Brutto-Netto-Rechner.
Erste Schritte nach der betriebsbedingten Kündigung
Die ersten Tage entscheiden, ob der Arbeitnehmer seine Verhandlungsposition nutzen kann. Neben den allgemeinen Schritten nach jeder Kündigung gibt es bei der betriebsbedingten Kündigung einige Besonderheiten.
- Frist notieren: Das Zugangsdatum festhalten. Die Klage muss drei Wochen danach beim Arbeitsgericht sein.
- Nichts unterschreiben: Keinen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag und keine Ausgleichsquittung unterschreiben, bevor die Kündigung geprüft ist.
- Schreiben auf § 1a KSchG prüfen: Enthält die Kündigung einen Hinweis auf eine Abfindung für den Fall, dass keine Klage erhoben wird? Dann die Rechnung nachprüfen und gegen die Chancen einer Klage abwägen.
- Kollegen notieren: Wer macht vergleichbare Arbeit, wer bleibt, wie alt sind die Kollegen, wie lange im Betrieb, haben sie Kinder?
- Stellenanzeigen sichern: Ausschreibungen des Arbeitgebers mit Datum speichern, auch für andere Standorte.
- Betriebsrat fragen: Wurde er angehört, hat er widersprochen, gibt es einen Sozialplan, einen Interessenausgleich mit Namensliste oder eine Massenentlassungsanzeige?
- Arbeitsuchend melden: Bei der Agentur für Arbeit, spätestens drei Monate vor dem Ende oder innerhalb von drei Tagen bei kürzerer Frist.
- Anwalt einschalten: Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht schätzt ein, wie angreifbar die Kündigung ist und welche Abfindung realistisch ist.
Häufige Fragen zur betriebsbedingten Kündigung
Quellen
- Kündigungsschutzgesetz (KSchG): §§ 1, 1a, 7, 10, 17
- Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): §§ 95, 102, 111, 112a
- Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): §§ 613a, 623
- Insolvenzordnung (InsO): § 113
- Sozialgesetzbuch III (SGB III): §§ 38, 158, 159
- Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): § 5
- EuGH, Urteile vom 30.10.2025, C-134/24 und C-402/24
- BAG, Urteil vom 25.06.2026, 6 AZR 7/26
- BAG, Urteile vom 01.04.2026, 6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22
- BAG, Urteil vom 28.02.2023, 2 AZR 227/22
- BAG, Urteil vom 20.06.2013, 2 AZR 379/12
- BAG, Urteil vom 23.02.2012, 2 AZR 548/10
- BAG, Urteil vom 15.12.2011, 2 AZR 42/10
- BAG, Urteile vom 13.12.2007, 2 AZR 971/06 und 2 AZR 807/06
- BAG, Urteil vom 09.11.2006, 2 AZR 812/05
- BAG, Urteil vom 31.05.2005, 1 AZR 254/04
- BAG, Urteil vom 21.04.2005, 2 AZR 132/04
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