Erledigungsklausel: Was Sie wissen müssen

Erledigungsklauseln sind wichtige Bestandteile von Aufhebungsverträgen, die dazu dienen, rechtliche Unklarheiten bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu beseitigen. Auch als “Ausgleichsklauseln” oder “Abgeltungsklauseln” bekannt, legen sie fest, dass alle bestehenden und zukünftigen Ansprüche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer als erledigt gelten. Diese Klauseln können allerdings erhebliche (finanzielle) Auswirkungen für den Arbeitnehmer haben. Es kommt dabei darauf an, welcher Typ von Klausel verwendet wird – in jedem Fall ist Vorsicht geboten! Im folgenden Artikel erfahren Sie, was genau eine Erledigungsklausel ist, welche Typen es gibt und welche Auswirkungen und Vor- und Nachteile diese für Sie als Arbeitnehmer haben.

Was ist eine Erledigungsklausel?

Erledigungsklauseln finden sich in Aufhebungsverträgen (auch Auflösungsverträge genannt – und z.T. in Abwicklungsverträgen). Sie sollen Folgestreitigkeiten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verhindern. Erledigungsklauseln tauchen auch unter dem Begriff “Ausgleichsklausel“, “Ausgleichsquittung“ oder “Abgeltungsklausel” auf. Wird eine solche Klausel in den Vertrag aufgenommen, kann diese sowohl bestehende als auch zukünftige Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag “erledigen”. Dabei sind Erledigungsklauseln oft sehr weit gefasst. Meistens sollen sie sämtliche finanzielle Ansprüche des Arbeitnehmers “erledigen”, beispielsweise die Auszahlung von Urlaubsansprüchen.

Soll das Arbeitsverhältnis nicht beendet, sondern ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen werden, können auch in diesem Zusammenhang Erledigungsklauseln auftauchen. Zum Beispiel, wenn die Bestimmungen des neuen Arbeitsvertrages die des vorherigen Vertrages ersetzen sollen. Und darüber hinaus alle Ansprüche aus dem früheren Arbeitsverhältnis, unabhängig von ihrer Art und ob sie bekannt oder unbekannt sind, als erfüllt und abgeschlossen gelten sollen.

Bevor Sie einer Erledigungsklausel zustimmen, sollten Sie sich genau vor Augen führen, welche Ansprüche Sie gegen den Arbeitgeber noch haben – bzw. welche Ansprüche Ihr Arbeitgeber gegen Sie hat. Nachteilig wirkt sich eine Erledigungserklärung für den Arbeitnehmer z.B. dann aus, wenn noch Ansprüche auf Provisionen, Boni, LTIP, Weihnachts- oder Urlaubsgeld “offen” sind. Insbesondere wenn Sie bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht freigestellt werden, sondern Sie noch ganz normal arbeiten sollen, sollten Sie vorsichtig sein. Bis zum Ende der Kündigungsfrist besteht nämlich noch das Risiko, dass weitere Ansprüche entstehen können, die Sie aber im Falle einer Erledigungsklausel nicht mehr geltend machen können.

Es gibt bestimmte Ansprüche, die gesetzlich fest vorgeschrieben sind und nicht “erledigt” werden können. Gemeint sind etwa der gesetzliche Mindestanspruch auf Urlaub, Entgeltfortzahlungsansprüche oder der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Unverzichtbar ist zudem der Anspruch auf Zahlung der Betriebsrente. Eine Erledigungsklausel kann sich also nicht auf solche Ansprüche auswirken.

Unterschiedliche Arten von Erledigungsklauseln

Welche konkreten Folgen eine Erledigungsklausel z.B. auf die Ansprüche eines Arbeitnehmers hat, hängt von der konkreten Ausgestaltung, Intention und Formulierung im Einzelfall ab. Die Erledigungsklausel kann einerseits als bloße Empfangsbestätigung (“Bestätigungsfunktion“) – andererseits aber auch als Klausel mit Verzichtswirkung (“Verzichtsfunktion“) verstanden werden:

• Handelt es sich um eine bloße Empfangsbestätigung bestätigt der Arbeitnehmer beispielsweise nur, dass er seinen Lohn, sein Arbeitszeugnis oder seine Arbeitspapiere erhalten hat. Damit wird nur klargestellt, dass der Arbeitnehmer, das was ihm zusteht, auch wirklich bekommen hat. Auch der Arbeitnehmer kann sich auf diese Weise bestätigen lassen, dass beispielsweise Büroschlüssel oder Arbeitsmaterialien zurückgegeben wurden. Dies könnte so formuliert sein:
  “Der Arbeitnehmer/Arbeitgeber bestätigt den Erhalt von …”
  Rechtlich kommt der Empfangsbestätigung also nur eine Nachweisfunktion zu.
• Eine Klausel mit Verzichtswirkung könnte dagegen etwa so aussehen: „Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den vorgenannten Vereinbarungen bestehen zwischen den Parteien keine weiteren Ansprüche mehr, gleich aus welchem Rechtsgrund, ob bekannt oder unbekannt und unabhängig vom Zeitpunkt des Entstehens.“

Eine bloße Empfangsbestätigung ist normalerweise unproblematisch. Die Klausel mit Verzichtswirkung dagegen nicht, denn sie hat rechtlich weitreichendere Auswirkungen. Diese hängen von der Formulierung und der Intention der Vereinbarung ab, häufig wird aber ein “negatives Schuldanerkenntnis” vorliegen. Das bewirkt, dass sich Arbeitnehmer (und Arbeitgeber) auf Einwände rechtlicher und tatsächlicher Natur nicht mehr berufen können, die ihnen bei Abgabe ihrer Erklärung bekannt waren oder mit denen sie jeweils zumindest rechneten. Stellt sich dann im Nachhinein heraus, dass noch Ansprüche bestehen, können diese trotzdem nicht mehr geltend gemacht werden.

Beispiele zu Klauseln mit Verzichtswirkung

Dadurch können beispielsweise folgende Ansprüche des Arbeitnehmers “erledigt” werden – mit der Folge, dass diese nach Abschluss der Vereinbarung nicht mehr geltend gemacht werden können:

• Urlaubsabgeltung/Urlaubsansprüche¹
• Restliches Gehalt/Lohn, Überstundenvergütung usw.
• Variable Vergütungselemente (Boni, Provisionen)
• Sonstige Gehaltselemente mit Anreizcharakter

Achtung: Unterschreibt der Arbeitnehmer allerdings eine solche Klausel ohne eine entsprechende Gegenleistung (z.B. eine Abfindung), kann man gegen die Erledigungsklausel trotzdem rechtlich vorgehen – und seine Ansprüche gegen den Arbeitgeber ggf. weiterhin geltend machen. AGB-mäßig verwendete Ausgleichsklauseln, die einseitig nur Ansprüche des Arbeitnehmers erfassen und dafür keine entsprechende Gegenleistung gewähren, sind nämlich laut BAG-Rechtsprechung unangemessen benachteiligend i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB und damit unwirksam.² Im Rahmen von Erledigungsklausel in Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen ist das zwar eher die Ausnahme, aber die Gerichte kontrollieren solche Klauseln – und kassieren die auch schonmal ein!

Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer

Vor- und Nachteile für Arbeitgeber

1. BAG, Urteil vom 14.05.2013 (9 AZR 844/11) ↩︎
2. BAG, Urteil vom 21.06.2011, 9 AZR 203/10 ↩︎