Kündigung wegen persönlicher Differenzen: Geht das?

Persönliche Differenzen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern gibt es immer wieder. Sie werden manchmal auch zur Begründung von Kündigungen herangezogen. Allerdings rechtfertigen Meinungsunterschiede in der Regel keine (wirksame) Kündigung. Denn Menschen sind unterschiedlich und Konflikte gehören einfach zum (Berufs-)Leben dazu. In Einzelfällen kann es aber aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers zu derart großen „persönlichen Differenzen“ kommen, dass tatsächlich ausnahmsweise einmal ein wirksamer Kündigungsgrund vorliegen kann. Dieser Blogbeitrag erläutert, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung durch den Arbeitgeber zulässig ist und welche rechtlichen Vorgaben bei einer Kündigung wegen “persönlicher Differenzen” beachtet werden müssen.

Wann kann der Arbeitgeber wegen persönlicher Differenzen kündigen?

Kündigt ein Arbeitgeber aus “persönlichen Differenzen”, kann das erstmal “alles Mögliche” bedeuten. Von bloßen Meinungsunterschiede über irgendwelche Arbeitsdetails bis hin zu handfesten Straftaten haben wir unter der Überschrift “persönliche Differenzen” wirklich schon alles gesehen. Was genau im Einzelfall “persönliche Differenzen” sind, ist also nicht klar. Glasklar geregelt ist dagegen in Deutschland, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung durch den Arbeitgeber möglich ist:

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, gibt es drei Gruppen von Kündigungsgründen (personenbedingt, verhaltensbedingt und betriebsbedingt). Wenn wegen persönlicher Differenzen gekündigt wird, kann dies auf verhaltensbedingten (seltener: personenbedingten) Gründen beruhen (betriebsbedingte Kündigungen scheiden aus).

Haben beispielsweise Arbeitnehmer und Chef unterschiedlichen Vorstellungen hinsichtlich der Vorgehensweisen beim neuen Projekt und können keinen Kompromiss finden, kann der Chef Anweisungen erteilen. An die Weisungen des Chefs kann der Arbeitnehmer sich entweder halten und weiterhin seine Arbeit ordnungsgemäß ausführen. Oder er hält sich nicht an die Vorgaben seiner Vorgesetzen. Und das kann dann natürlich Konsequenzen haben – bis hin zur Kündigung!

Verhaltensbedingte Kündigung wegen persönlicher Differenzen

Der Normalfall einer Kündigung wegen persönlicher Differenzen ist die verhaltensbedingte Kündigung. Bei der verhaltensbedingten Kündigung liegt ein vorwerfbares, pflichtwidriges Verhalten durch den Arbeitnehmer vor. Wenn sich der Arbeitnehmer also im Zuge der persönlichen Differenzen beispielsweise den Weisungen der Chefin widersetzt und sich vertragswidrig verhält (z.B. Arbeitsverweigerung), kann der Arbeitgeber seine Kündigung auf verhaltensbedingte Gründe stützen. Es hängt aber maßgeblich von den Einzelheiten des konkreten Falles ab, ob gleich eine verhaltensbedingte Kündigung rechtmäßig ist. Beispiele, wo von der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ein Kündigungsgrund bejaht wurde, sind:

• Straftaten (z.B. Betrug oder Diebstahl): Straftaten, wie etwa Betrug oder Diebstahl, stellen unabhängig vom entstandenen Schaden einen wichtigen Grund dar und können eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Auch der Arbeitszeitbetrug, wie das absichtliche falsche Ein- oder Ausstempeln, kann eine verhaltensbedingte Kündigung zur Folge haben. In Einzelfällen kann jedoch auch eine vorherige Abmahnung erforderlich sein.
• Verdacht einer Straftat: Besteht lediglich der Verdacht, dass Sie eine Straftat begangen haben, darf Ihr Arbeitgeber nur dann ordentlich kündigen, wenn konkrete Tatsachen vorliegen, die eine fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten. Bloße Vermutungen “ins Blaue” reichen nicht!
• Grobe Beleidigungen: Grobe Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber, seinen Vertretern oder Arbeitskollegen können eine Kündigung zur Folge haben. Dagegen stellen Äußerungen im Rahmen von normalen Konflikten – z.B. zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber – nach der Rechtsprechung i.d.R. keinen Kündigungsgrund dar.

Insbesondere ist für eine solche Kündigungen in aller Regel zunächst eine Abmahnung nötig. Außerdem ist eine Interessenabwägung durchzuführen, bei der die Interessen des Arbeitgebers (Störungen im Betriebslauf, Wiederholungsgefahr, etc.) und des Arbeitnehmers (z.B. Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter des Arbeitnehmers, etc.) gegeneinander abzuwägen sind. Man sieht: Die Anforderungen sind relativ streng.

Personenbedingte Kündigung wegen persönlicher Differenzen

Eine personenbedingte Kündigung beruht auf einem in der Person liegenden, verschuldensunabhängigen Grund. Also in der Regel kein Grund für relevante “persönliche Differenzen”. Persönliche Differenzen, die kein vertragswidrigen oder weisungswidrigen Verhalten zur Folge haben, können in der Regel keine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Es ist einfach zwangsläufig so, dass es hin und wieder zu zwischenmenschlichen Konflikten und dem Zusammentreffen von unterschiedlichen Charakteren kommt. Solange diese nicht schwerwiegend sind, muss man damit auch als Arbeitgeber klar kommen.

Beachten Sie, dass Sie sich gegen eine Kündigung mit der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht wehren können. Eine solche Klage muss aber zwingend innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eingereicht werden!

Kann der Arbeitgeber fristlos wegen persönlicher Differenzen kündigen?

Eine fristlose Kündigung hat extrem strenge Voraussetzungen. Damit Ihr Arbeitgeber Ihnen fristlos, also ohne Einhalten einer Kündigungsfrist, kündigen kann, muss ein wichtiger Grund vorliegen und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen. Denkbar wäre eine fristlose Kündigung, wenn der Arbeitnehmer infolge der persönlichen Differenzen beispielsweise die Arbeit verweigert oder es zu Straftaten kommt. Allein Meinungsverschiedenheiten, Charakterunterschiede, etc. stellen keinen wichtigen Grund dar, sodass in der Regel weder eine rechtmäßige fristlose noch eine “ordentlihce” Kündigung ausgesprochen werden kann.

Kündigung durch Arbeitnehmer wegen persönlicher Differenzen?

Im Gegensatz zur arbeitgeberseitigen Kündigung muss eine Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht besonders gerechtfertigt sein. Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer kann jederzeit grundlos erfolgen. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer bei persönlichen Differenzen immer kündigen können. Die Kündigungsfristen müssen natürlich eingehalten werden. Eine Ausnahme ist die fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer, die jedoch eines wichtigen Grundes und einer Interessenabwägung bedarf. In der Regel reichen allein persönliche Differenzen wie gesagt nicht aus, um fristlos kündigen zu können.

Alternative: Aufhebungsvertrag

Möchten Sie oder Ihr Arbeitgeber aufgrund von persönlichen Differenzen das Arbeitsverhältnis beenden und kommt keine Kündigung in Betracht etwa weil eine personenbedingte Kündigung nicht sozial gerechtfertigt wäre oder eine fristlose Kündigung nicht möglich ist, stellt der Aufhebungsvertrag eine Alternative dazu dar. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis – im Gegensatz zur Kündigung – einvernehmlich. Die (strengen) Voraussetzungen einer arbeitgeberseitigen Kündigung müssen also nicht erfüllt sein. Außerdem bietet der Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass eine sofortige Beendigung ohne Einhalten der Kündigungsfrist vereinbart werden kann. In der Regel können weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber aufgrund von persönlichen Differenzen fristlos kündigen. Wird im Rahmen eines Aufhebungsvertrags die sofortige Beendigung vereinbart, können auch die strengen Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung umgangen werden.

Falls Ihnen Ihr Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag zum Unterschreiben vorlegt, sollten Sie aber nie voreilig unterschreiben. Bewahren Sie Ruhe und überdenken Sie das Ganze. Es ist ratsam, in solchen Fällen einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, der Sie bei Ihrem Aufhebungsvertrag im Hinblick auf die Höhe der Abfindung, Sperrzeiten beim Arbeitsamt, etc. rechtlich beraten kann.