Kündigung wegen psychischer Erkrankung oder Burnout

Kündigung wegen psychischer Erkrankung

Psychische Erkrankungen sind längst kein Randthema mehr in der modernen Arbeitswelt – sie stehen im Zentrum gesellschaftlicher und betrieblicher Diskussionen. Ein Anstieg der Fehltage aufgrund seelischer Leiden scheint einen spürbaren Trend widerzuspiegeln: Laut dem Gesundheitsreport der Krankenkassen haben sich Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund psychischer Erkrankung in den letzten Jahrzehnten mehr als verdreifacht. Diese Entwicklung wirft ein Schlaglicht auf die Notwendigkeit, diesen Zuständen am Arbeitsplatz mehr Aufmerksamkeit zu widmen. Vor diesem Hintergrund ist die „Kündigung wegen psychischer Erkrankung“ ein Thema, das mit Vorsicht und unter genauer Beachtung der rechtlichen Rahmenbedingungen behandelt werden muss.


Kostenlose Erstberatung mit Fachanwalt

Schneller Rückruf nach 1 bis 2 Stunden für kostenlose Erstberatung mit Anwalt


Grundsätzlich besteht die Möglichkeit einer Kündigung wegen psychischer Erkrankung

Arbeitgeber dürfen bei Vorliegen psychischer Leiden eine Kündigung aussprechen, allerdings nur, wenn dies den strengen Richtlinien der deutschen Gesetzgebung entspricht. Sofern eine psychische Erkrankung vorliegt, kann diese als Grund für eine personenbedingte Kündigung analog zu physischen Krankheiten herangezogen werden, wobei die gesetzlich festgelegten Kriterien für eine solche Kündigung eingehalten werden müssen.

Bei der „Kündigung wegen psychischer Erkrankung“ werden die gleichen Grundsätze wie bei anderen krankheitsbedingten Kündigungen angewandt, wobei bei psychischen Erkrankungen je nach individueller Situation zusätzliche Besonderheiten zu beachten sind. Dies gilt vor allem dann, wenn es sich um wiederkehrende bzw. kurzzeitige Beeinträchtigungen und nicht um chronische Langzeiterkrankungen handelt, wobei die rechtlichen Anforderungen an eine personenbedingte Kündigung in solchen Fällen besondere Herausforderungen stellen können.

Voraussetzungen für eine Kündigung wegen psychischer Erkrankung

  • Notwendigkeit einer negativen Gesundheitsprognose: Nicht nur eine vorübergehende, sondern eine anhaltende Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit ist erforderlich, um von einer Negativprognose zu sprechen. Gerade die Prognostik bei psychischen Erkrankungen kann aus ethischen Gesichtspunkten heraus eine Herausforderung darstellen. Liegen jedoch erfolglose Behandlungsversuche wie Psychotherapien vor, könnte dies für eine negative Gesundheitsprognose sprechen. Ebenso kann die Beurteilung durch den Medizinischen Dienst oder einen Arzt eine dauerhafte Unfähigkeit zur Vertragserfüllung begründen. Bei Depressionen fordern Arbeitsgerichte hohe Nachweise, insbesondere wenn arbeitsbedingter Stress die Erkrankung begünstigt oder verursacht hat, was wiederum für den Arbeitnehmer spricht.
  • Auswirkungen auf betriebliche Prozesse: Die betrieblichen Abläufe müssen durch die Krankheit des Arbeitnehmers gestört sein, oder es drohen starke wirtschaftliche Nachteile für die Firma. Die Beweislast hierfür trägt der Arbeitgeber. Insbesondere psychische Erkrankungen können dazu führen, dass Arbeitnehmer ihre Tätigkeiten nicht mehr verlässlich ausführen, was die Betriebsabläufe beeinträchtigen würde.
  • Unmöglichkeit der Schaffung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes: Es sollte geprüft werden, ob durch eine Änderung des Arbeitsumfelds eine Weiterbeschäftigung des Erkrankten möglich ist. Gerade bei stressbedingten Depressionen kann eine Anpassung – etwa durch Teilzeitbeschäftigung, einen anderen Einsatzbereich oder durch Vermeidung von Schichtarbeit – zur Reduktion von Belastungen beitragen. Auch ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) kann unter Umständen notwendig sein.
  • Interessenabwägung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber: Am Ende muss eine sorgfältige Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers erfolgen. Kommt die Abwägung zu dem Schluss, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber untragbar ist, kann dieser sich zur Kündigung entscheiden.

Fazit:

  • Kündigung wegen psychischer Erkrankung ist unter bestimmten Umständen zulässig, wobei seitens des Gesetzgebers und der Rechtsprechung strenge Kriterien angelegt werden.
  • Besonders die Prognose der weiteren gesundheitlichen Entwicklung stellt angesichts der Eigenheiten psychischer Erkrankung eine anspruchsvolle Aufgabe dar.
  • Der Arbeitgeber hat das Recht, sich genauen über die Art der psychischen Erkrankung zu erkundigen, jedoch nur dann, wenn diese den Arbeitnehmer an der ordnungsgemäßen Ausführung seiner Tätigkeit hindert oder diese wesentlich erschwert.
  • Alternativ zur Kündigung besteht auch die Option, das Arbeitsverhältnis mittels eines Aufhebungsvertrags zu beenden oder dass der Arbeitnehmer selbst kündigt. Dabei sollten mögliche Nachteile für den Arbeitnehmer sorgfältig abgewogen werden.

Berechnen Sie Ihre Abfindungssumme

Jetzt in 2 min für Ihren individuellen Fall Abfindungssumme berechnen!


All information on our website is of an editorial nature and expressly does not constitute legal advice. Naturally, we have made every effort to ensure the accuracy of the information and links contained on this website. Nevertheless, we cannot guarantee the accuracy of the information. It is in no way a substitute for legal advice from a lawyer.