Kündigungsfrist ohne Arbeitsvertrag: Diese Regeln gelten!

Auch ohne schriftlichen Arbeitsvertrag gelten Regeln – auch für die Kündigungsfristen ohne Arbeitsvertrag. Meist ergeben sich die Fristen direkt aus dem Gesetz. Ein fehlender schriftlicher Vertrag bedeutet also nicht, dass Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ohne Fristen kündigen können. Im Gegenteil: Das Gesetz schreibt verbindliche Mindestkündigungsfristen vor, die sich nach der Dauer der Beschäftigung richten. In unserem Beitrag erfahren Sie, welche Kündigungsfristen ohne Arbeitsvertrag gelten, wie sie richtig berechnet werden und welche Fehler häufig vorkommen.

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Auch ohne schriftlichen Vertrag besteht ein wirksames Arbeitsverhältnis – mündliche Arbeitsverträge sind rechtlich bindend.
• Auch ohne schriftlichen Vertrag gelten klare Kündigungsregeln. Auch wenn der Vertrag mündlich abgeschlossen wurde, muss z.B. die Kündigung schriftlich erfolgen.
• Die Kündigungsfristen ergeben sich ohne schriftlichem Vertrag meist aus dem Gesetz. Auch wenn bei der Fristberechnung Fehler passieren, kann man den Job trotzdem verlieren: Die Kündigung wirkt i.d.R. zum nächstmöglichen Termin.

Mündliche Arbeitsverträge sind wirksam 

Ein Arbeitsvertrag ist auch ohne Schriftform wirksam. Mündliche Vereinbarungen sind daher ebenso rechtsverbindlich wie schriftliche Verträge, solange die wesentlichen Elemente eines Arbeitsvertrages – nämlich die Vertragspartner, die Art der Arbeit und das Entgelt – klar festgelegt sind. 

Eine Ausnahme betrifft befristete Arbeitsverträge: Eine Befristung muss immer schriftlich vereinbart werden.¹ Wird sie nur mündlich abgesprochen, gilt der Vertrag automatisch als unbefristet.

Auch wenn ein mündlicher Arbeitsvertrag möglich und wirksam ist, hat ein schriftlicher Arbeitsvertrag natürlich trotzdem klare Vorteile. Er legt Rechte und Pflichten beider Seiten eindeutig fest und erleichtert die Beweisführung bei Streitigkeiten.

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist auch Vorschrift: Das Nachweisgesetz verpflichtet Arbeitgeber, die wichtigsten Arbeitsbedingungen schriftlich festzuhalten und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.² Unterbleibt das, bleibt der Vertrag aber trotzdem wirksam – es handelt sich also um eine reine Dokumentationspflicht, nicht um ein Wirksamkeitserfordernis. Wir schätzen, dass es in Deutschland immer noch mehrere hunderttausend  Arbeitsverhältnisse ohne schriftlichen Vertrag gibt – vor allem ältere oder informelle Altverträge aus der Zeit vor dem Nachweisgesetz.

Kündigungsfrist ohne Arbeitsvertrag richtet sich meist nach Gesetz

Mündliche Fristvereinbarungen sind möglich

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können bei mündlichen Arbeitsverträgen theoretisch auch wirksam eine Kündigungsfrist vereinbaren, die von den gesetzlichen Bestimmungen abweicht. Eine mündlich vereinbarte Kündigungsfrist ist also grds. möglich – aber im Streitfall kaum zu beweisen. Ohne schriftliche Bestätigung gilt daher meist automatisch die gesetzliche Kündigungsfrist.⁴

Auch tarifliche Kündigungsfristen beim mündlichen Arbeitsvertrag denkbar

Wurde mündlich keine Kündigungsfrist vereinbart, kann es auch eine tarifliche Kündigungsfrist im mündlichen Arbeitsvertrag geben. Eine tarifliche Kündigungsfrist setzt voraus, dass ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist und dieser Tarifvertrag eine günstigere Kündigungsfrist enthält.

Ein Tarifvertrag ist anwendbar, wenn :

• der Arbeitnehmer Mitglied bei der Gewerkschaft und der Arbeitgeber Mitglied bei einem Arbeitgeberverband ist (Tarifbindung) oder
• der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Er gilt dann automatisch für alle Arbeitnehmer innerhalb einer Region/Branche. Ob das jeweilige Arbeitsverhältnis in den Anwendungsbereich eines solchen Tarifvertrages fällt, findet man auf den Seiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.⁵

Der Arbeitnehmer kann diese Information übrigens beim Betriebsrat, Gewerkschaft oder einem im Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt erfragen. 

Es gilt immer die für den Arbeitnehmer günstigere Kündigungsfrist. Damit ist meist die längere Frist gemeint, da das Arbeitsverhältnis dann zu einem späteren Zeitpunkt endet und die Vergütung länger bezahlt wird.

Regelfall: Gesetzliche Kündigungsfrist

Im Normalfall gibt es keine mündlich vereinbarten Kündigungsfristen (oder diese sind nicht beweisbar). Sofern ein Tarifvertrag nichts anderes regelt, gelten also bei beim mündlichen Arbeitsvertrag fast immer die gesetzlichen Regelungen:⁶

• Während der Probezeit: Zwei Wochen, sofern eine Probezeit vertraglich vereinbart wurde.
• Nach der Probezeit: Vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.

Diese Kündigungsfristen ohne Arbeitsvertrag gelten als Mindestfristen und sind für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bindend. Je länger ein Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt ist, desto länger sind die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber. Es gelten die folgenden gestaffelten Fristen:⁷

• 2 Jahre Betriebszugehörigkeit: 1 Monat zum Monatsende
• 5 Jahre Betriebszugehörigkeit: 2 Monate zum Monatsende
• 8 Jahre Betriebszugehörigkeit: 3 Monate zum Monatsende
• 10 Jahre Betriebszugehörigkeit: 4 Monate zum Monatsende
• 12 Jahre Betriebszugehörigkeit: 5 Monate zum Monatsende
• 15 Jahre Betriebszugehörigkeit: 6 Monate zum Monatsende
• 20 Jahre Betriebszugehörigkeit: 7 Monate zum Monatsende

Diese verlängerten Fristen bieten Arbeitnehmern, die lange im Unternehmen tätig sind, mehr Planungssicherheit und Schutz.

Berechnung der Kündigungsfristen ohne Arbeitsvertrag

Die Berechnung der Kündigungsfrist ist bei jeder Kündigung gleich, unabhängig ob sie sich aus einem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergibt. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.⁸ Das bedeutet: Zwischen dem Zugang der Kündigung und dem gewünschten Beendigungsdatum müssen mindestens 28 Tage liegen. Es ist egal, wie viele Kalendertage der Monat hat, es müssen nur mindestens  vier Wochen zwischen Kündigung und Beendigung liegen.

• Beispiel:
  • Mündlicher Vertrag, es gelten gesetzliche Kündigungsfristen, Zugang der Kündigung: Dienstag, 16. September 2025
  • Fristbeginn ist dann Mittwoch, 17. September 2025
  • Fristlauf vier Wochen = 28 Tage führen zum Fristende am Dienstag, 14. Oktober 2025, 24:00 Uhr
• Da der nächste mögliche Kündigungstermin der 15. Oktober 2025 ist, endet das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß am 15. Oktober 2025

Falsche Kündigungsfrist ohne Arbeitsvertrag

Falls die Kündigung keine eindeutigen Angaben zum Beendigungszeitpunkt enthält oder die Frist falsch berechnet wurde, wird die Kündigung damit nicht automatisch unwirksam:  Die Kündigung beendet dann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der korrekten Kündigungsfrist zum nächstzulässigen Zeitpunkt. Das gilt jedenfalls immer dann, wenn der Kündigende (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) das Arbeitsverhältnis zum zutreffenden Termin beenden wollte. Die Gerichte gehen in der Regel davon aus. In Zweifelsfällen sollte sich der Arbeitnehmer überlegen, rechtlichen Rat einzuholen, ob eine Kündigungsschutzklage “nur” wegen falscher Berechnung der Fristen sinnvoll ist.

Wenn keine Kündigungsschutzklage innerhalb der dreiwöchigen Frist erhoben wird, gilt die Kündigung trotz zu kurzer Frist als wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zu einem falschen Zeitpunkt.⁹ Dadurch wird das Arbeitsverhältnis und die Gehaltszahlung früher beendet. Ob eine Klage sinnvoll ist, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab. In diesen Fällen kann man oft auch durch außergerichtliche Verhandlungen eine Anpassung erzielen. Dennoch läuft die 3-Wochenfrist. Deshalb ist es ratsam, sich von einem spezialisierten Anwalt im Arbeitsrecht beraten zu lassen.

Außerordentliche Kündigung bei mündlichem Arbeitsvertrag

Neben den ordentlichen Kündigungsfristen ohne Arbeitsvertrag gibt es auch die Möglichkeit der außerordentlichen oder fristlosen Kündigung. Diese kann erfolgen, wenn wichtige Gründe vorliegen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Beispiele dafür können schwerwiegende Pflichtverletzungen oder Vertrauensbrüche sein. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können dann – ohne Einhaltung der Kündigungsfristen – mit sofortiger Wirkung das Arbeitsverhältnis beenden. Jedoch muss das aber innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgebenden Tatsachen und in Schriftform geschehen.

Kündigungsfrist und Aufhebungsvertrag

Der mündlich abgeschlossene Arbeitsvertrag kann nur durch eine schriftliche Kündigung oder einen schriftlichen Aufhebungsvertrag beendet werden.¹⁰

Beim Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich keine Kündigungsfrist einzuhalten. Aber Vorsicht: Hat der Arbeitnehmer keinen Anschlussjob und muss Arbeitslosengeld beantragen, ordnet die Agentur für Arbeit bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist das Ruhen des Arbeitslosengelds “bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist“ an. Das Arbeitslosengeld wird dann später ausgezahlt. Weiter können bei einem Aufhebungsvertrag auch Sperrzeiten verhängt werden, die zu einer späteren und gekürzten Auszahlung des Arbeitslosengeldes führen. 

In manchen Fällen kann eine Verkürzung der Kündigungsfrist aber hilfreich sein, um weitere Konflikte zu vermeiden oder weil der Arbeitnehmer einen schnellen Wechsel in eine neue Karriere plant.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

1. § 14 TzBfG ↩︎
2. § 2 NachwG ↩︎
3. § 623 BGB ↩︎
4. § 622 BGB ↩︎
5. Bundesministerium für Arbeit und Soziales Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge Stand: 1. Oktober 2025, Link ↩︎
6. § 622 BGB ↩︎
7. § 622 Absatz 2 BGB ↩︎
8. § 622 Abs. 1 BGB ↩︎
9. § 7 KSchG ↩︎
10. § 623 BGB ↩︎