Kündigungsfrist ohne Arbeitsvertrag: Diese Regeln gelten!

Welche Kündigungsfrist gilt eigentlich ohne schriftlichen Arbeitsvertrag? Arbeitet ein Arbeitnehmer ohne einen schriftlichen Arbeitsvertrag, können sich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dennoch verbindliche Kündigungsfristen aus dem mündlichen Vertrag, Tarifvertrag oder Gesetz ergeben. In diesem Artikel erläutern wir die vertraglichen, tariflichen und gesetzlichen Kündigungsfristen bei einem nur mündlich vereinbarten Arbeitsvertrag.

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Mündliche Arbeitsverträge sind rechtlich wirksam und bindend.
• Auch in einem mündlichen Arbeitsvertrag können sich verbindliche Kündigungsfristen aus der mündlichen Vereinbarung selbst, einem Tarifvertrag oder aus § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ergeben.
• Die Kündigungsfrist beginnt einen Tag nach Zugang der Kündigung. Sie kann im Arbeitsverhältnis auch am Samstag, Sonntag oder Feiertag beginnen oder enden (Beispiele zur Fristberechnung im Haupttext).
• Eine falsch berechnete Kündigungsfrist führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Das Arbeitsverhältnis endet dann in der Regel zum nächstzulässigen Zeitpunkt, wenn der Kündigende das Arbeitsverhältnis zum zutreffenden Termin beenden wollte. Dies wird meist unterstellt.

Auch mündliche Arbeitsverträge sind wirksam 

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrages gibt es kein Schriftformerfordernis. Ein Arbeitsvertrag ist deshalb auch dann wirksam, wenn er nur mündlich abgeschlossen wurde. Mündliche Vereinbarungen sind daher ebenso rechtsverbindlich wie schriftliche Verträge, solange die wesentlichen Elemente eines Arbeitsvertrages – nämlich die Vertragspartner, die Art der Arbeit und das Entgelt – eindeutig festgelegt sind. 

Ausnahme: Ist ein Arbeitsvertrag befristet, muss die Befristung (z.B. „bis zum …“, „für den Vertretungsfall…“, „für das Projekt …“) schriftlich vereinbart sein. Ist die Befristung nur mündlich abgesprochen, ist der Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.

Der Vorteil eines schriftlichen Arbeitsvertrages ist aber, dass die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und Arbeitgebers klarer festgelegt sind. Weiter ist die Beweisbarkeit bei späteren Unstimmigkeiten oder Streitfällen wesentlich einfacher. 

Auch das Nachweisgesetz ändert daran nichts. Es verlangt zwar, dass die Arbeitsbedingungen schriftlich festgehalten und dem Arbeitnehmer unterschrieben ausgehändigt werden (§ 2 NachwG). Geschieht dies aber nicht, ist der Arbeitsvertrag dennoch wirksam.

Mündlich vereinbarte Kündigungsfrist

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können bei mündlichen Arbeitsverträgen auch wirksam eine Kündigungsfrist mündlich vereinbaren. 

Eine mündlich vereinbarte Kündigungsfrist ist aber nur wirksam, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger ist als eine tarifliche oder gesetzliche Kündigungsfrist. Dies erläutern wir im nächsten Kapitel. 

Tarifliche Kündigungsfrist beim mündlichen Arbeitsvertrag 

Wurde mündlich keine Kündigungsfrist vereinbart, kann es auch eine tarifliche Kündigungsfrist im mündlichen Arbeitsvertrag geben. 

Eine tarifliche Kündigungsfrist setzt voraus, dass (1) ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist und (2) dieser Tarifvertrag eine günstigere Kündigungsfrist enthält. Ein Tarifvertrag kann auch bei einem mündlich vereinbarten Arbeitsvertrag anwendbar sein, wenn 

• der Arbeitnehmer Mitglied bei der Gewerkschaft und der Arbeitgeber Mitglied bei einem Arbeitgeberverband ist (Tarifbindung). 
• ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Er gilt dann automatisch für alle Arbeitnehmer innerhalb einer Region/Branche. Ob das jeweilige Arbeitsverhältnis in den Anwendungsbereich eines solchen Tarifvertrages fällt, findet man in diesem Verzeichnis (Seite 7 ff./Stand Juli 2025).

Der Arbeitnehmer kann diese Information aber auch beim Betriebsrat, Gewerkschaft oder einem im Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt erfragen. 

Es gilt immer die für den Arbeitnehmer günstigere Kündigungsfrist. Damit ist meist die längere Frist gemeint, da das Arbeitsverhältnis dann zu einem späteren Zeitpunkt endet und die Vergütung länger bezahlt wird.

Gesetzliche Kündigungsfrist beim mündlichen Arbeitsvertrag

Gibt es weder mündlich vereinbarte noch tarifliche Kündigungsfristen, gelten die gesetzlichen Regelungen in § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Danach gelten für unbefristete Arbeitsverhältnisse die folgenden gesetzlichen Kündigungsfristen:

• Während der Probezeit: Zwei Wochen, sofern eine Probezeit vertraglich vereinbart wurde.
• Nach der Probezeit: Vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.

Diese Fristen gelten als Mindestfristen und sind für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bindend. Je länger ein Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt ist, desto länger sind die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber. Gemäß § 622 Absatz 2 BGB gelten die folgenden gestaffelten Fristen:

• 2 Jahre Betriebszugehörigkeit: 1 Monat zum Monatsende
• 5 Jahre Betriebszugehörigkeit: 2 Monate zum Monatsende
• 8 Jahre Betriebszugehörigkeit: 3 Monate zum Monatsende
• 10 Jahre Betriebszugehörigkeit: 4 Monate zum Monatsende
• 12 Jahre Betriebszugehörigkeit: 5 Monate zum Monatsende
• 15 Jahre Betriebszugehörigkeit: 6 Monate zum Monatsende
• 20 Jahre Betriebszugehörigkeit: 7 Monate zum Monatsende

Diese verlängerten Fristen bieten Arbeitnehmern, die lange im Unternehmen tätig sind, mehr Planungssicherheit und Schutz.

Berechnung der Kündigungsfrist

Die Berechnung der Kündigungsfrist ist bei jeder Kündigung gleich, unabhängig ob sie sich aus einem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergibt. 

Für den Beginn der Kündigungsfrist ist der Tag des Zugangs der Kündigung entscheidend. Der Tag des Zugangs selbst wird nicht mitgerechnet, d. h. geht die Kündigung an einem Montag zu, beginnt die Kündigungsfrist erst am nächsten Tag (hier: am Dienstag). Die Kündigungsfrist im Arbeitsverhältnis kann auch am Samstag, Sonntag oder Feiertag beginnen oder enden.

Beispiele zur Berechnung der Kündigungsfrist

Hier sind einige Beispiele für die Berechnung von Kündigungsfristen: 

• Bei der gesetzlichen Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. des Monats gilt: Die Kündigung muss in Monaten mit 30 Tagen bis zum 17. des Vormonats zugegangen sein. In Monaten mit 31 Tagen muss sie bis zum 18. des Vormonats zugehen. Beispiel: Die Kündigung geht am 15. September 2025 zu. Die 4-wöchige Kündigungsfrist beginnt am Folgetag (Dienstag, 16. September 2025) plus 4 Wochen (Dienstag, 14. Oktober 2025). Die Kündigungsfrist zum 15. Oktober 2025 ist damit ordnungsgemäß eingehalten.
• Bei der gesetzlichen Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum Monatsende gilt: Die Kündigung muss in Monaten mit 30 Tagen bis zum 2. des Monats zugehen. In Monaten mit 31 Tagen muss die Kündigung bis zum 3. des Monats zugehen. Beispiel: Das Arbeitsverhältnis besteht zum Kündigungszeitpunkt 1½ Jahre. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt hier 4 Wochen zum Monatsende. Die Kündigung geht am 29. September 2025 zu. Die 4-wöchige Kündigungsfrist beginnt daher am Dienstag, 30. September 2025 plus 4 Wochen (Dienstag, 28. Oktober 2025). Die Kündigungsfrist von 4 Wochen zum Monatsende (31. Oktober 2025) ist daher wirksam eingehalten. 
• Bei einer Kündigungsfrist, die nur nach Wochen geht (z.B. zwei Wochen während einer vereinbarten Probezeit oder eine Woche bei Aushilfen) endet die Kündigungsfrist mit Ablauf des gleichen Wochentages, wie sie begonnen hat. Beispiel: Die Kündigung in der Probezeit geht am Montag, 25. August 2025, zu. Die Kündigungsfrist beginnt dann am Folgetag, Dienstag, 26. August 2025, und endet mit plus 2 Wochen auch am Dienstag, 9. September 2025. Die 2-wöchige Kündigungsfrist beendet das Probearbeitsverhältnis zum 9. September 2025.

Folgen falscher Fristberechnung

Falls die Kündigung keine eindeutigen Angaben zum Beendigungszeitpunkt enthält oder die Frist falsch berechnet wurde, wird die Kündigung damit nicht automatisch unwirksam. 

Die Kündigung beendet dann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der korrekten Kündigungsfrist zum nächstzulässigen Zeitpunkt. Das gilt jedenfalls immer dann, wenn der Kündigende (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) das Arbeitsverhältnis zum zutreffenden Termin beenden wollte. Die Gerichte gehen in der Regel davon aus.

In Zweifelsfällen sollte sich der Arbeitnehmer überlegen, rechtlichen Rat einzuholen, ob eine Kündigungsschutzklage “nur” wegen falscher Berechnung der Fristen erforderlich und sinnvoll ist. Gewerkschaftsmitglieder haben die Möglichkeit, sich dort beraten zu lassen und Rechtsschutz zu erhalten. 

Wenn keine Kündigungsschutzklage innerhalb der dreiwöchigen Frist erhoben wird, gilt die Kündigung trotz zu kurzer Frist als wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zu einem falschen Zeitpunkt (§ 7 KSchG). Dadurch wird das Arbeitsverhältnis und die Gehaltszahlung früher beendet. Ob eine Klage sinnvoll ist, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab. In diesen Fällen kann man oft auch durch außergerichtliche Verhandlungen eine Anpassung erzielen. Dennoch läuft die 3-Wochenfrist. Deshalb ist es ratsam, sich von einem spezialisierten Anwalt im Arbeitsrecht beraten zu lassen.

Außerordentliche Kündigung bei mündlichem Arbeitsvertrag

Neben den ordentlichen Kündigungsfristen gibt es auch die Möglichkeit der außerordentlichen oder fristlosen Kündigung. Diese kann gemäß § 626 BGB erfolgen, wenn wichtige Gründe vorliegen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Beispiele dafür können schwerwiegende Pflichtverletzungen oder Vertrauensbrüche sein. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können dann – ohne Einhaltung der Kündigungsfristen – mit sofortiger Wirkung das Arbeitsverhältnis beenden. Jedoch muss das aber innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgebenden Tatsachen und in Schriftform geschehen.

Kündigungsfrist und Aufhebungsvertrag

Der mündlich abgeschlossene Arbeitsvertrag kann nur durch eine schriftliche Kündigung oder einen schriftlichen Aufhebungsvertrag beendet werden. (§ 623 BGB) 

Beim Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich keine Kündigungsfrist einzuhalten. Aber Vorsicht: Hat der Arbeitnehmer keinen Anschlussjob und muss Arbeitslosengeld beantragen, ordnet die Agentur für Arbeit bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist das Ruhen des Arbeitslosengelds “bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist“ an. Das Arbeitslosengeld wird dann später ausgezahlt. Weiter können bei einem Aufhebungsvertrag auch Sperrzeiten verhängt werden, die zu einer späteren und gekürzten Auszahlung des Arbeitslosengeldes führen. 

In manchen Fällen kann eine Verkürzung der Kündigungsfrist aber hilfreich sein, um weitere Konflikte zu vermeiden oder weil der Arbeitnehmer einen schnellen Wechsel in eine neue Karriere plant.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)