Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung

Während der Laufzeit eines Arbeitsverhältnisses unterliegen Mitarbeitende einem Wettbewerbsverbot – doch nach dessen Ende entfällt diese Einschränkung. Daher werden vor allem für Führungskräfte, Leistungs- und Geheimnisträger oft “nachvertragliche Wettbewerbsverbote” vereinbart. Diese dienen dem Schutz von vertraulichen Informationen, welche der Mitarbeiter während seiner Tätigkeit für das Unternehmen erlangt hat. Ziel ist zu verhindern, dass solche Informationen nach einem Jobwechsel sofort der Konkurrenz zur Verfügung stehen. Im Gegenzug dafür, dass sich der Mitarbeiter auf ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot einlässt, erhält er eine „Karenzentschädigung“. Ein Wettbewerbsverbot (auch: “Konkurrenzklausel”) muss allerdings zwingend eine solche Vereinbarung über eine Entschädigung enthalten. Sonst ist das Wettbewerbsverbot unwirksam. Unser Artikel gibt Tipps, wie Sie Nachteile bei einer Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses vermeiden können.

Das Wettbewerbsverbot während der Beschäftigung

Während des laufenden Arbeitsverhältnisses untersagt die Treuepflicht im Arbeitsvertrag dem Mitarbeiter, seinem Arbeitgeber Konkurrenz zu machen oder seine Interessen zu gefährden. Diese Pflicht ist im HGB festgelegt und gilt nicht nur für Führungskräfte und Leistungsträger, sondern für alle Arbeitnehmer. Viele Arbeitsverträge enthalten dazu Regelungen, die Treuepflicht gilt aber auch dann, wenn sie nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag erwähnt ist. Verstöße können zu einer Kündigung und zu Schadensersatzforderungen führen. Erlaubte Nebentätigkeiten sind zwar von wettbewerbswidrigen Handlungen zu unterscheiden. Tätigkeit für (und Beteiligung an einem) Konkurrenzunternehmen wird jedoch in der Regel als unerlaubte Tätigkeit gelten und eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Nach Ende der Beschäftigung ist Wechsel zur Konkurrenz grundsätzlich erlaubt

Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses (z.B. einer Kündigung) steht es jedem Mitarbeiter dagegen frei, zur Konkurrenz zu wechseln oder als Wettbewerber zu agieren. Die Berufsfreiheit wird sogar durch das Grundgesetz garantiert.¹ Auch das Abwerben von Kunden oder anderen Mitarbeitern des ehemaligen Arbeitgebers ist grundsätzlich erlaubt.

Ausnahme: Nachvertragliches Wettbewerbsverbot 

Dennoch kann der – künftig ehemalige – Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran haben, dass der ausgeschiedene Arbeitnehmer auch nach Vertragsende keine Tätigkeiten aufnimmt, die in direktem oder indirektem Wettbewerb zum bisherigen Unternehmen stehen. Ebenso kann ein berechtigtes Interesse darin bestehen, einen Wechsel des Mitarbeiters zu einem bestimmten Konkurrenzunternehmen oder zu einem aus strategischen Gründen sensiblen Arbeitgeber zu verhindern – selbst wenn keine unmittelbare Wettbewerbssituation vorliegt.

Unternehmen können daher unter bestimmten Voraussetzungen ihren Mitarbeitern auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses verbieten, in Konkurrenz zu treten. Ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot unterliegt aber strengen Auflagen.²

Voraussetzungen für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot (auch: Konkurrenzklausel) ist ein erhebliche Beeinträchtigung des Mitarbeiters, die an strenge Anforderungen geknüpft ist. Insbesondere müssen für eine wirksames Wettbewerbsverbot folgende Voraussetzungen vorliegen:

• Geschäftliches Interesse des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes Interesse haben, z. B. zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen oder Kundenbeziehungen.
• Angemessene Einschränkungen: Das Verbot muss in Ort, Dauer und Inhalt angemessen sein und darf nicht übermäßig einschränken.
• Schriftform: Das Wettbewerbsverbot muss schriftlich vereinbart werden.
• Maximale Dauer: Das Verbot darf höchstens zwei Jahre nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses gelten.
• Karenzentschädigung: Der Arbeitgeber muss eine finanzielle Entschädigung zahlen, um Nachteile für den Mitarbeiter auszugleichen.

Für Geschäftsführer gelten besondere Regeln

Für GmbH-Geschäftsführer gelten andere Vorschriften als für sonstige Mitarbeiter. Wettbewerbsverbote für Geschäftsführer werden vor Zivilgerichten verhandelt, nicht vor Arbeitsgerichten. Hier ist daher die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH) maßgeblich, nicht die des BAG – und der BGH hat für GmbH-Geschäftsführer etwas andere Grundsätze aufgestellt.  

Wann ist ein Wettbewerbsverbot (un)wirksam? 

Wer unter ein Wettbewerbsverbot fällt und ein gutes Angebot von der Konkurrenz erhalten hat, fragt sich natürlich, ob man das Wettbewerbsverbot „umgehen“ kann. Das Verbot kann schließlich noch bis zu zwei Jahre nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses gelten. Das ist für das Angebot von der Konkurrenz oft ein “Dealbreaker”. Natürlich kann man versuchen, eine einvernehmliche Einigung zur vorzeitigen Beendigung des Wettbewerbsverbots zu erzielen. Oft wird sich der Arbeitgeber aber nicht auf eine solche Vereinbarung einlassen (warum auch).

Dann bleibt nur die genaue Prüfung des vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbot auf Wirksamkeit – entlang der Punkte, die wir schon oben skizziert hatten:

Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung

• Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne die Zusage einer Karenzentschädigung ist unwirksam. Die Karenzentschädigung gleicht die finanziellen Nachteile aus, die dem Mitarbeiter durch das Verbot entstehen. Laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Verbot ohne Karenzentschädigung selbst dann ungültig, wenn eine salvatorische Klausel im Vertrag enthalten ist. Die Karenzentschädigung muss außerdem  mindestens 50% der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen enthalten. 
• Das Vorliegen einer Karenzentschädigung führt aber nicht automatisch zur Wirksamkeit eines Wettbewerbsverbots. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer (nicht: Geschäftsführer) ist auch bei vorhandener Karenzentschädigung nur dann wirksam, wenn die oben dargestellten Anforderungen eingehalten sind (Geschäftliches Interesse des Arbeitgebers/berechtigtes Interesse; angemessene Einschränkungen; Schriftform; maximale Dauer von 2 Jahren)

Wirksamkeit Wettbewerbsverbot nach Kündigung

• Ein Wettbewerbsverbot kann auch nach einer Kündigung (un)wirksam werden. Dies hängt jedoch von der Kündigungsart und der kündigenden Partei ab:
  • Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber: Wird eine ordentliche Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, das Wettbewerbsverbot entweder einzuhalten – und dafür eine Entschädigung zu erhalten – oder es zu ignorieren. Sollte jedoch eine personenbedingte Kündigung vorliegen, bleibt das Wettbewerbsverbot bestehen.
  • (Wirksame) fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber: Im Falle einer rechtmäßigen, fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber besitzt ausschließlich der Arbeitgeber ein Wahlrecht. Er kann entscheiden, ob der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot unter Einhaltung einer Karenzentschädigung befolgen soll oder ob das Verbot als unverbindlich zu betrachten ist, was ihn von der Entschädigungszahlung befreit.
  • Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer: Bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer ist dieser verpflichtet, das Wettbewerbsverbot einzuhalten.
  • (Wirksame) fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer: Wird eine fristlose Kündigung vom Arbeitnehmer ausgesprochen und diese ist wirksam, so wird das Wettbewerbsverbot unverbindlich. Der Arbeitnehmer kann dann wählen, ob er das Verbot beachtet und eine Entschädigung erhält oder nicht.

Wettbewerbsverbot im Aufhebungsvertrag

Oft wird auch erst im Aufhebungsvertrag ein Wettbewerbsverbot vereinbart. In diesem Fall gelten die gleichen Grundsätze, wie wenn das Wettbewerbsverbot im Anstellungsvertrag vereinbart wird. Auch hier kommt es darauf an, ob der Mitarbeiter Geschäftsführer oder Arbeitnehmer ist. Wenn der Arbeitgeber im Aufhebungsvertrag darauf drängt, ein Wettbewerbsverbot zu vereinbaren, ist natürlich besondere Vorsicht angezeigt. Ein wirksames Wettbewerbsverbot schränkt den Arbeitnehmer enorm ein und sollte dementsprechend sehr gut überlegt und unbedingt anwaltlich beraten werden.

Vertragsstrafen sind grundsätzlich zulässig 

Um sicherzustellen, dass der ehemalige Mitarbeiter das Wettbewerbsverbot auch wirklich einhält, kann eine Vertragsstrafe vereinbart werden.³ Dabei müssen die Bestimmungen des AGB-Rechts beachtet werden. Sofern ein Arbeitgeber eine Vertragsstrafe gegen einen Arbeitnehmer durchsetzen will, empfehlen wir dringend, sich anwaltlich beraten zu lassen. Wir raten davon ab, die Wirksamkeit solcher Klauseln “selbst zu prüfen”, denn das ist selbst für Experten schwierig. Unsere Partneranwälte stehen Ihnen hierbei gerne zur Seite.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

1. Art. 12 GG ↩︎
2. Laut §§ 75 ff. HGB und § 110 GewO dürfen Arbeitgeber und Mitarbeiter vereinbaren, dass der Mitarbeiter nach dem Arbeitsverhältnis keine Geschäfte im gleichen Tätigkeitsbereich des ehemaligen Arbeitgebers betreibt – weder auf eigene Rechnung noch für einen Wettbewerber.  ↩︎
3. § 75c HGB ↩︎