Wann darf der Arbeitgeber wegen Alkohol kündigen?

Eine Kündigung wegen Alkohol kann nicht willkürlich erfolgen – sie unterliegt strengen Voraussetzungen. Doch wann ist eine Kündigung zulässig, und wo greift der Kündigungsschutz? Alkoholmissbrauch kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, meist nach Abmahnung. Bei Alkoholsucht als anerkannter Krankheit ist eine personenbedingte Kündigung nur bei negativen Gesundheitsprognosen und betrieblichen Beeinträchtigungen möglich. Fristlose Kündigungen sind nur bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen erlaubt. Selbst Freizeitkonsum bleibt nicht immer folgenlos. Erfahren Sie, welche Rechte Sie haben, wie Sie sich wehren können und wann eine Abfindung möglich ist!

Unterschiede des Kündigungsschutzes bei Alkoholmissbrauch und Alkoholsucht

Ob eine Kündigung wegen Alkohol wirksam ist, hängt davon ab welche Art des Alkoholkonsums vorliegt. Die Voraussetzungen einer Kündigung wegen Alkohol unterscheiden sich danach, ob eine krankhafte Alkoholsucht oder ein steuerbarer Alkoholmissbrauch vorliegt.

Alkoholsucht ist eine medizinisch anerkannte Krankheit, bei der der Betroffene die Kontrolle über seinen Alkoholkonsum verliert. Dieser Verlust der Steuerungsfähigkeit unterscheidet die Sucht vom steuerbaren Alkoholmissbrauch, bei dem der Konsum noch willentlich beeinflussbar ist.

Während Alkoholmissbrauch als verhaltensbedingte Pflichtverletzung eingestuft wird, gilt Alkoholsucht rechtlich nicht als schuldhaft. Arbeitnehmer haben daher einen besonderen Schutz, da sie nicht für ihre Erkrankung verantwortlich gemacht werden können. Dieser Schutz hat jedoch Grenzen: Wenn die Krankheit die Arbeitsleistung nachhaltig beeinträchtigt und keine Aussicht auf Besserung besteht, kann eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.

Personenbedingte Kündigung wegen Alkoholsucht

Die personenbedingte Kündigung wegen Alkoholsucht ist rechtlich nur in Ausnahmefällen möglich und erfordert eine sorgfältige Prüfung. Arbeitnehmer, die von einer solchen Kündigung wegen Alkohol betroffen sind, sollten ihre rechtlichen Möglichkeiten prüfen lassen, da Arbeitgeber hohe Nachweispflichten haben. Dennoch können besonders in Berufen mit Sicherheitsrisiken strenge Anforderungen an die Arbeitsfähigkeit den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses unmöglich machen.

Damit eine personenbedingte Kündigung wegen Alkoholsucht rechtlich Bestand hat, müssen mehrere strenge Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Negative Gesundheitsprognose

Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn die Alkoholabhängigkeit so weit fortgeschritten ist, dass keine Aussicht auf Heilung oder eine nachhaltige Verbesserung besteht. Dazu zählen unter anderem:

1. Erfolgslose Therapien oder verweigerte Behandlungsangebote: Hat der Arbeitnehmer bereits mehrere Entzugsmaßnahmen ohne Erfolg durchlaufen oder verweigert eine angebotene Therapie, kann dies als Indiz für eine negative Gesundheitsprognose gewertet werden.
2. Rückfallgefahr: Wiederholte Rückfälle, selbst nach erfolgreichen Therapien, sprechen für die Annahme, dass die Sucht nicht überwunden werden kann.

2. Erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen

Die Alkoholsucht muss direkte Auswirkungen auf den Betrieb haben, beispielsweise durch:

• Leistungseinbußen: Häufige Fehlzeiten, Konzentrationsprobleme oder sinkende Produktivität.
• Gefährdung von Kollegen oder Kunden: In Berufen mit hohem Sicherheitsrisiko, wie bei Maschinenführern oder Berufskraftfahrern, kann Alkoholsucht zu einer Gefährdung anderer führen.
  • Berufskraftfahrer: Schon eine geringe Restalkoholisierung kann schwerwiegende Konsequenzen haben. Ein Führerscheinverlust durch Alkoholmissbrauch kann eine Kündigung rechtfertigen.
  • Piloten, Ärzte, Maschinenführer: Die Sicherheit von Patienten, Passagieren oder Kollegen steht im Vordergrund. Hier reicht die Gefährdung durch Alkoholsucht oft aus, um eine personenbedingte Kündigung zu stützen.
• Betriebliche Nachteile: Produktionsausfälle oder Imageschäden durch auffälliges Verhalten des Arbeitnehmers.

3. Umfassende Interessenabwägung

Arbeitgeber müssen bei der Kündigung wegen Alkohol die Interessen des Betriebs und des betroffenen Arbeitnehmers sorgfältig abwägen. Dabei sind folgende Faktoren zu berücksichtigen:

• Betriebszugehörigkeit und Alter: Langjährige und ältere Mitarbeiter genießen höheren Schutz.
• Alternative Einsatzmöglichkeiten: Kann der Arbeitnehmer auf einem weniger anspruchsvollen oder risikoarmen Posten beschäftigt werden?
• Vorherige Toleranz: Hat der Arbeitgeber in der Vergangenheit die Alkoholsucht toleriert, kann dies die Kündigung erschweren.

Verhaltensbedingte Kündigung bei Alkoholmissbrauch

Die verhaltensbedingte Kündigung bei Alkoholmissbrauch setzt ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus, das willentlich gesteuert und damit vermieden werden könnte. Im Gegensatz zur Alkoholsucht wird Alkoholmissbrauch nicht als Krankheit anerkannt, sondern als steuerbares Verhalten gewertet. Dadurch können Arbeitnehmer für die Konsequenzen ihres Alkoholkonsums zur Verantwortung gezogen werden.

Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Alkohol

Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Alkoholmissbrauchs rechtlich wirksam ist, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Pflichtverletzung

Alkohol am Arbeitsplatz wird dann als Missbrauch gewertet, wenn der Konsum die ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitsleistung beeinträchtigt oder Sicherheitsrisiken verursacht. Dabei ist es unerheblich, ob der Konsum während der Arbeitszeit oder bereits zuvor in der Freizeit stattgefunden hat. Entscheidend ist allein die Auswirkung auf die Arbeit. Alkoholmissbrauch führt also dann zu einer Pflichtverletzung, wenn:

• Arbeitsleistung beeinträchtigt wird: Der Arbeitnehmer erfüllt seine vertraglich geschuldeten Aufgaben nicht oder nicht ordnungsgemäß.
• Kollegen oder Dritte gefährdet werden: Besonders in sicherheitskritischen Berufen, wie bei Maschinenführern oder Berufskraftfahrern, kann Alkoholkonsum ein erhebliches Risiko darstellen. In sicherheitskritischen Tätigkeiten gelten in der Regel strengere Regelungen. Bereits geringe Mengen Alkohol können hier als Pflichtverletzung gewertet werden.
• Betriebsregeln verletzt werden: Wiederholte Verstöße gegen ein betriebliches Alkoholverbot, insbesondere bei ausdrücklicher Regelung im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung.

2. Abmahnung

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel eine vorherige Abmahnung voraus. Die Abmahnung dient dazu, dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten aufzuzeigen und ihm die Möglichkeit zu geben, dieses zu korrigieren.

• Bei erstmaligem Verstoß oder weniger gravierenden Pflichtverletzungen ist eine Abmahnung notwendig. Beispiel: Ein Arbeitnehmer erscheint nach einer Feier alkoholisiert zur Arbeit, hat aber bisher keine Auffälligkeiten gezeigt.
• Eine Abmahnung kann dagegen entbehrlich sein, wenn die Pflichtverletzung derart schwerwiegend ist, sodass das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört wird. Beispiele: Ein Berufskraftfahrer verursacht alkoholisiert einen Unfall. oder Ein Arbeitnehmer verhält sich aufgrund von Alkoholkonsum aggressiv gegenüber Kollegen.

Betriebliche Alkoholverbote

Betriebe können Alkoholverbote einführen, die je nach Arbeitsumfeld unterschiedlich streng ausfallen.

• Absolutes Alkoholverbot: Kein Alkoholkonsum während oder vor der Arbeit. Häufig in Berufen mit hohem Gefahrenpotenzial, z. B. bei Maschinenführern, Piloten oder Fahrdienstleitern.
• Relatives Alkoholverbot: Eingeschränktes Verbot, das auf die Auswirkungen des Konsums auf die Arbeitsleistung abzielt. Beispiel: Ein Glas Wein beim Geschäftsessen ist erlaubt, solange keine Beeinträchtigung der Arbeitsleistung erfolgt.

Fristlose Kündigung: Alkohol als schwerwiegender Verstoß

Die fristlose Kündigung wegen Alkohol ist nur in Ausnahmefällen gerechtfertigt und erfordert schwerwiegende Pflichtverletzungen, die das Arbeitsverhältnis untragbar machen, sowie eine umfassende Interessenabwägung. Da eine fristlose Kündigung die schwerste Sanktion im Arbeitsrecht darstellt, gelten strenge rechtliche Anforderungen. Grundlage ist § 626 BGB, der einen „wichtigen Grund“ für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt. Arbeitnehmer sollten die Wirksamkeit einer solchen Kündigung stets rechtlich prüfen lassen, da häufig formelle oder materielle Fehler die Erfolgschancen einer Kündigungsschutzklage erhöhen. 

1. Wichtiger Grund nach § 626 BGB

Ein „wichtiger Grund“ liegt vor, wenn der Alkoholkonsum des Arbeitnehmers zu gravierenden Pflichtverletzungen führt und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber objektiv unzumutbar ist. Dabei wird geprüft, ob:

• Der Alkoholmissbrauch so gravierend ist, dass der Betriebsfrieden oder die Sicherheit gefährdet ist.
• Eine Wiederholung des Fehlverhaltens zu erwarten ist.
• Die Pflichtverletzung schwer genug ist, um eine Abmahnung zu umgehen.

2. Frist & Form

• Zwei-Wochen-Frist: Ist dem Arbeitgeber der Kündigungsgrund für die fristlose Kündigung bekannt geworden, hat er nur zwei Wochen Zeit für die Kündigung. Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer innerhalb dieses Zeitraums zugehen. Vergeht mehr Zeit, ist die Kündigung unwirksam. Das Gesetz geht dann davon aus, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht unzumutbar ist. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber beweisen muss, dass er nicht länger als zwei Wochen von dem Kündigungsgrund gewusst hat.
• Schriftform: Laut dem Gesetz (§ 623 BGB) muss schriftlich gekündigt werden.

3. Interessenabwägung

Eine fristlose Kündigung erfordert stets eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers. Je gravierender der Pflichtverstoß, um so stärker wiegen die Arbeitgeberinteressen. Dennoch müssen Arbeitgeber alle milderen Mittel (z. B. Abmahnung, Versetzung) in Betracht ziehen, bevor sie fristlos kündigen.

• Arbeitgeberinteressen:
  • Sicherheit am Arbeitsplatz: Vermeidung von Unfällen oder Gefährdungen.
  • Produktivität: Verhinderung von Fehlzeiten und Arbeitsausfällen.
  • Betriebsklima: Schutz der Kolleginnen vor negativen Auswirkungen.
• Arbeitnehmerinteressen:
  • Betriebszugehörigkeit: Langjährige Beschäftigung erhöht den Schutz.
  • Alter und soziale Situation: Ältere oder gesundheitlich eingeschränkte Arbeitnehmer sind stärker zu berücksichtigen.
  • Mildere Alternativen: Gibt es Möglichkeiten, den Arbeitnehmer auf einem risikoärmeren Posten einzusetzen?

Alkoholkonsum in der Freizeit

Der Konsum von Alkohol oder Drogen in der Freizeit unterliegt grundsätzlich der Privatsphäre des Arbeitnehmers, weshalb eine Kündigung wegen Alkohol in der Freizeit nur sehr selten wirksam ist. Arbeitgeber dürfen sich in der Regel nicht in das Freizeitverhalten ihrer Mitarbeiter einmischen. Dennoch gibt es Ausnahmen, wenn der Konsum nachweisbare Auswirkungen auf die Arbeitsleistung oder Sicherheit hat. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber auch Freizeitkonsum zum Thema machen.

Arbeitgeber haben keine Befugnis, zu kontrollieren, was ein Arbeitnehmer in seiner Freizeit konsumiert. Ob Sie nach Feierabend ein Glas Wein trinken oder gelegentlich Alkohol in geselliger Runde genießen, ist grundsätzlich irrelevant, solange dies keine negativen Folgen für ihre Arbeitsleistung oder die Sicherheit am Arbeitsplatz hat. Probleme entstehen, wenn der Konsum von Alkohol oder Drogen in der Freizeit die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn:

• Restalkohol am nächsten Morgen vorhanden ist: Selbst wenn der Konsum in der Freizeit stattfand, kann eine Restalkoholisierung am Arbeitsplatz zu einer Beeinträchtigung der Konzentration oder Reaktionsfähigkeit führen.
• Fehlzeiten auftreten: Alkohol- oder Drogenkonsum, der zu wiederholten Krankmeldungen oder unentschuldigten Fehlzeiten führt, kann arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.
• Leistungsminderungen erkennbar sind: Arbeitnehmer, deren Arbeitsqualität durch den Konsum in der Freizeit nachhaltig leidet, setzen sich dem Vorwurf der Pflichtverletzung aus.

In diesen Fällen wird der Arbeitgeber häufig eine Abmahnung aussprechen, bevor es zu weiteren Konsequenzen wie einer verhaltensbedingten Kündigung kommt.

Besondere Regelungen für Berufe mit hohem Gefahrenpotenzial

In Berufen mit besonderen Sicherheitsanforderungen gelten auch in der Freizeit strengere Maßstäbe. Hier kann bereits der Freizeitkonsum von Alkohol oder Drogen problematisch sein, wenn er die Eignung für die Tätigkeit beeinträchtigt.

• Berufskraftfahrer: Der Verlust des Führerscheins durch Trunkenheit in der Freizeit kann eine Kündigung rechtfertigen, da die Arbeitsfähigkeit unmittelbar beeinträchtigt wird.
• Piloten oder Maschinenführer: Schon geringfügiger Restalkohol oder Drogenkonsum in der Freizeit, der die Reaktionsfähigkeit einschränkt, kann als Sicherheitsrisiko gewertet werden.

Darüber hinaus regeln einige Arbeitgeber den Konsum von Alkohol oder Drogen durch betriebliche Vorgaben, die auch die Freizeit betreffen können. Diese Regelungen sind insbesondere in sicherheitskritischen Bereichen üblich.:

• Alkoholverzicht vor der Arbeit: Es können Vorgaben bestehen, die eine Restalkoholisierung bei Dienstantritt verbieten.
• Drogenfreiheit als Arbeitsanforderung: In Berufen mit besonderer Verantwortung (z. B. Verkehrswesen, Chemieindustrie) verlangen Arbeitgeber oft den vollständigen Verzicht auf Drogen – auch in der Freizeit.

Wie können sich Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wegen Alkohol wehren?

Es ist für Arbeitnehmer entscheidend, bei einer Kündigung wegen Alkohol zügig zu handeln und die rechtlichen Möglichkeiten auszuschöpfen. Eine gründliche Prüfung der Kündigung, eine rechtzeitige Klage und die Unterstützung durch Experten können oft dazu führen, dass die Kündigung aufgehoben wird oder zumindest eine Einigung mit dem Arbeitgeber erreicht wird, die eine Abfindung beinhaltet. In jedem Fall sollten Arbeitnehmer ihre Rechte kennen und sich nicht durch die Situation einschüchtern lassen.

Sofortmaßnahmen nach Kündigung wegen Alkohol

Alle wichtigen Tipps haben wir Ihnen hier zusammengefasst: Kündigung erhalten? So sollen Sie reagieren!

• Ruhe bewahren und Informationen sammeln: Verschaffen Sie sich einen Überblick über die Kündigung und ihre Begründung.
• Kündigung auf formelle Fehler prüfen:
  • Wurden die Kündigungsfristen eingehalten?
  • Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört (falls vorhanden)?
  • Ist die Kündigung schriftlich und nachvollziehbar begründet?
• Kündigungsschutzklage einreichen:
  • Im Rahmen des Verfahrens prüft das Arbeitsgericht, ob die Kündigung rechtlich zulässig ist. Arbeitnehmer haben hier die Möglichkeit, auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder auf eine Abfindung hinzuarbeiten. Viele Kündigungsschutzverfahren enden in einem Vergleich, bei dem der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält und das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird. Die Chancen auf eine Abfindung steigen, wenn die Kündigung durch den Arbeitgeber nur schwer rechtlich begründet werden kann oder wenn Beweisschwierigkeiten vorliegen.
  • Dreiwöchige Klagefrist beachten: Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden.
• Rechtliche Beratung einholen: Kontaktieren Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder Ihren Betriebsrat, um Ihre Möglichkeiten einzuschätzen.

Chancen auf eine Abfindung

Eine Abfindung ist bei einer Kündigung wegen Alkohol zwar nicht garantiert, jedoch oft durch Verhandlungen oder im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens erreichbar. Arbeitgeber sind häufig an einer schnellen Einigung interessiert, um so langwierige Gerichtsverfahren zu vermeiden.

Besonders gute Chancen auf eine Abfindung bestehen, wenn:

• Formelle Fehler vorliegen: Beispielsweise wurde der Betriebsrat nicht angehört oder Fristen nicht eingehalten.
• Beweise fehlen: Der Arbeitgeber kann Pflichtverletzungen oder alkoholbedingte Beeinträchtigungen nicht ausreichend nachweisen.
• Die Kündigung unverhältnismäßig ist: Mildere Maßnahmen wie Abmahnungen oder Therapieunterstützung wurden nicht genutzt.

Arbeitnehmer sollten eine rechtliche Beratung in Anspruch nehmen, um ihre Chancen auf eine Abfindung optimal zu nutzen.

FAQ: Häufige Fragen zur Kündigung wegen Alkohol