Gehalt nach Kündigung: Chef zahlt nicht – oder fordert sogar Lohn zurück?

Arbeitgeber müssen das Gehalt nach Kündigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zahlen. Dies gilt grundsätzlich auch bei Freistellung oder Krankschreibung nach Kündigung. Was können Arbeitnehmer aber tun, wenn der Arbeitgeber den Lohn nach einer Kündigung einfach nicht zahlt oder angeblich zu viel gezahlten Lohn verrechnet oder zurückfordert. In unserem Beitrag finden Sie die Antworten.

Anspruch auf Gehalt nach Kündigung 

Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung seines Gehalts bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Dies gilt in den meisten Fällen auch bei Freistellung oder Krankschreibung nach Kündigung. Nur bei einer fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung und damit auch der Anspruch auf Lohnzahlung. Dies gilt grundsätzlich auch in der Probezeit.

Arbeitnehmer sollte zuerst Gründe klären

Zahlt der Arbeitgeber nach der Kündigung keinen Lohn (siehe nächstes Kapitel) oder fordert sogar Arbeitsentgelt zurück (siehe unten), sollte der Arbeitnehmer in einem ersten Schritt klären, warum der Arbeitgeber nicht zahlt. Davon hängen auch die weiterern Schritte ab, was der Arbeitnehmer tun muss.

Es ist deshalb immer ratsam, zuerst einmal die Lohnabrechnung genau zu lesen. Aus der Abrechnung ergibt sich meist, warum kein Gehalt gezahlt wurde oder bestimmte Beträge zurückgefordert werden. Versteht der Arbeitnehmer die Abrechnung nicht, kann er sich an die Personalabteilung oder den Betriebsrat wenden. Hier einige Beispiele:

• Fehlerhafte oder verspätete Lohnabrechnung: In vielen Fällen handelt es sich um einfache Fehler oder Missverständnisse. Diese sind am Besten aus der Welt zu schaffen, wenn der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber oder der Personalabteilung spricht.  Hier kann auch ein Betriebsrat helfen.
• Verrechnung mit offenen Forderungen (z.B. Urlaub, Ausgleich von Minusstunden, Forderungen bei Rückgabe von Arbeitsmittel, wie z.B. Dienstwagen, Handy oder Laptop). Der Arbeitgeber darf aber selbst bei berechtigten Rückforderungen nur bestimmte Beträge vom Lohn abziehen. Dazu unten im Kapitel „Rückzahlungsansprüche“.
• Verrechnung mit einer Zuvielzahlung (dazu unten im Kapitel “Rückforderung einer Zuvielzahlung”).
• Verrechnung mit einem Vorschuss (dazu unten im Kapitel “Rückforderung eines Vorschusses”).
• Fehlzeiten oder Krankheit ohne rechtzeitige AU-Bescheinigung. Hier geht es darum, ob der Arbeitnehmer sich nach einer Kündigung ordnungsgemäß krank gemeldet hat und einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat.  
• Behauptete Arbeitsverweigerung: Hier geht es meist um fehlende Arbeitszeitnachweise oder Ähnliches. Der Arbeitnehmer sollte hier mit dem Arbeitgeber sprechen und erforderliche Arbeitszeitnachweise etc. vorlegen.

Arbeitgeber zahlt kein Gehalt nach Kündigung

Zahlt der Arbeitgeber das Gehalt nach Kündigung einfach nicht mehr und hilft ein Gespräch mit dem Arbeitgeber auch nicht weiter, sollte der Arbeitnehmer seine Ansprüche immer schriftlich geltend machen. Der Vorteil: Der Arbeitgeber wird nochmals auf seine Zahlungspflicht hingewiesen, was eventuell zur Vermeidung von weiteren Streitigkeiten führt. So kann sich der Arbeitnehmer Zeit, Stress und weitere Kosten ersparen. 

Einhaltung von Ausschlussfristen 

In vielen Fällen enthalten Arbeitsverträge jedoch „Ausschlussfristen“. Sie regeln, in welcher Form und innerhalb welcher Frist ein Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch geltend machen muss, um diesen nicht zu verlieren. Hier ein Beispiel für einstufige und zweistufige Ausschlussfristen:

Oft sind auch zweistufige Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag enthalten: 

“(1) Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Erfolgt dies nicht, verfallen die Ansprüche.

(2) Wird der Anspruch schriftlich abgelehnt oder erfolgt innerhalb eines Monats nach Geltendmachung keine Erklärung, so verfällt der geltend gemachte Anspruch, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder nach dem Ablauf der Monatsfrist gerichtlich geltend gemacht wird.” (zweistufige Ausschlussfrist)

Gerichtliche Geltendmachung

Zahlt der Arbeitgeber trotz außergerichtlicher Geltendmachung den Lohn nach Kündigung nicht, so muss der Arbeitnehmer beim zuständigen Arbeitsgericht Klage auf Lohnzahlung erheben.

Die Erhebung einer Lohnklage beim Arbeitsgericht ist einfach. Die Rechtsantragstelle oder ein Anwalt kann dabei helfen. Ein Mahnverfahren sollte nicht eingeleitet werden. Der Grund: Verlangt eine Ausschlussfrist eine gerichtliche Geltendmachung, reicht das Mahnverfahren nicht aus. Bestehende Zahlungsansprüche können verfallen. 

Zurückbehaltungsrecht

Grundsätzlich steht dem Arbeitnehmer bei nicht gezahltem Gehalt nach Kündigung ein Zurückbehaltungsrecht zu. Das bedeutet: Er kann seine Arbeitsleistung zurückhalten, verliert aber seinen Lohnanspruch für diese Zeit nicht. 

Vor Ausübung dieses Rechts sollte der Arbeitnehmer in jedem Fall rechtlichen Rat einholen. Denn übt er ein Zurückbehaltungsrecht unberechtigterweise aus, so kann der Arbeitgeber unter Umständen eine fristlose Kündigung aussprechen.   

Vorsicht bei Erledigungsklausel im Aufhebungsvertrag

Zahlt der Arbeitgeber das Gehalt nach der Kündigung nicht oder nur zum Teil, muss der Arbeitnehmer immer darauf achten, dass diese noch offenen Gehaltsansprüche in einem Aufhebungsvertrag ausdrücklich aufgenommen werden. Aufhebungsverträge enthalten immer Erledigungsklauseln, wonach “mit Erfüllung dieser Ansprüche sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen”. Sind offene Gehaltsansprüche nicht ausdrücklich aufgenommen, kann der Arbeitnehmer diese verlieren.

Arbeitgeber fordert Gehalt nach Kündigung zurück 

Nach Ausspruch einer Kündigung kommt es häufig vor, dass der Arbeitgeber Ansprüche, die gegenüber dem Arbeitnehmer bestehen, einfach vom Lohn abzieht oder vom Arbeitnehmer zurückfordert. Hier ist Folgendes zu beachten:

Rückzahlungsansprüche des Arbeitgebers

Hat der Arbeitgeber berechtigte Ansprüche gegenüber dem Arbeitnehmer, wie z.B. Rückzahlung eines Darlehens, Minusstunden (siehe oben) etc., so kann der Arbeitgeber diese Ansprüche natürlich gegenüber dem Arbeitnehmer geltend machen. 

Der Arbeitgeber darf aber selbst berechtigte Forderungen nicht in voller Höhe vom Lohn abziehen. Er ist immer verpflichtet, den unpfändbaren Teil der Vergütung auszuzahlen. Nur pfändbare Beträge dürfen vom Lohn abgezogen (aufgerechnet) werden.¹ 

Was pfändbares Einkommen ist, ergibt sich aus einer festgelegten Tabelle, die nach der Höhe des Nettoeinkommens und der Anzahl von Unterhaltspflichten gestaffelt ist:

• Bei einem monatlichen Nettoeinkommen von 1.599 € darf nichts gepfändet oder vom Arbeitgeber abgezogen werden.
• Bei einem Nettoeinkommen von 2.000 € darf der Arbeitgeber maximal 311,50 € (unabhängig von Unterhaltspflichten) abziehen.
• Bei einem Nettoeinkommen von 3.000 € darf der Arbeitgeber 1.011,50 € (keine Unterhaltspflichten), 429,89 € (1 Unterhaltspflicht) und 213,49 €  (bei 2 Unterhaltspflichten) abziehen.
• Der Mehrbetrag über einem Nettoeinkommen von 4.766,99 Euro ist voll pfändbar. 

Besteht Streit darüber, ob und wieviel der Arbeitgeber abziehen durfte, muss der Arbeitnehmer den Lohnanspruch gemäß vereinbarter Ausschlussfristen geltend machen. Zahlt der Arbeitgeber trotzdem nicht, muss der Arbeitnehmer Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Rückforderung von zuviel gezahltem Gehalt 

Hat der Arbeitgeber versehentlich zu viel Lohn gezahlt, kann er die Zahlung nach Kündigung zurückfordern:

• Der Arbeitnehmer darf sich aber darauf berufen, dass er den versehentlich zu viel gezahlten Lohn schon anderweitig für laufende Lebenshaltungskosten ausgegeben hat (“Wegfall der Bereicherung”). Der Arbeitnehmer muss das vor Gericht beweisen. Bei kleineren und mittleren Arbeitseinkommen entfällt dieser Nachweis. Hier nehmen die Gerichte an, dass die Zuvielzahlung für den laufenden Lebensunterhalt verbraucht wurde, sofern es sich um geringfügige Überzahlungen handelt.² 
• Je höher aber die Überzahlung im Verhältnis zum Einkommen, umso weniger geht das Gericht davon aus, dass die Zuvielzahlung für den Lebensunterhalt verbraucht wurde. Dann wäre ein konkreter Nachweis erforderlich. Beispiel: Ein Arbeitnehmer erhält ein Nettomonatsgehalt von 2.200 € und der Arbeitgeber zahlt stattdessen einen Betrag von 4.200 € netto. 
• Ausnahme: Ist im Arbeits- oder Tarifvertrag ausdrücklich die Rückzahlung überzahlter Beträge vereinbart, kann sich der Arbeitnehmer nicht auf den „Wegfall der Bereicherung“ berufen.

Besonderheit: Rückforderung eines Vorschusses

Hat ein Arbeitnehmer einen Vorschuss erhalten, muss der Arbeitnehmer entweder die Arbeitsleistung für diese Zahlung einarbeiten oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitgeber zurückzahlen.

Ein Vorschuss setzt voraus, dass beide Seiten einig sind, dass es sich um eine Vorleistung des Lohns handelt und dieser bei der nächsten Lohnabrechnung verrechnet wird.³ Daraus ergibt sich auch die Pflicht zur Rückzahlung. Die Vereinbarung einer Vorschusszahlung kann sich aus einer konkreten Vereinbarung, einem Arbeits- oder Tarifvertrag ergeben.

Die Besonderheit beim Vorschuss ist:

• Der Arbeitnehmer kann sich nicht darauf berufen, dass er den Vorschuss schon anderweitig ausgegeben hat (“kein Wegfall der Bereicherung”).
• Der Vorschuss darf bei der nächsten Lohnabrechnung in voller Höhe abgezogen werden. Und das ungeachtet der Pfändungsfreigrenzen.⁴

Ausschlussfristen für den Arbeitgeber

Auch der Arbeitgeber muss sich an vertraglich vereinbarte Ausschlussfristen halten. Er muss seine Ansprüche form- und fristgerecht geltend machen. Ansonsten verliert er diese. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die Ansprüche auch nicht mehr zurückfordern oder vom Lohn abziehen.

Erledigungsklausel in Aufhebungsverträgen 

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem Aufhebungsvertrag die Erledigung sämtlicher Ansprüche (Erledigungsklausel), erlöschen auch Ansprüche des Arbeitgebers, wenn sie nicht ausdrücklich im Aufhebungsvertrag aufgenommen wurden. Der Arbeitgeber darf erloschene Ansprüche nachträglich nicht mehr gegenüber dem Arbeitnehmer geltend machen. 

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

1. §§ 394 BGB, 850 ZPO ↩︎
2. BAG 23.05.2001, 5 AZR 374/99 ↩︎
3. BAG 13.12.2000, 5 AZR 334/99 ↩︎
4. BAG 13.12.2000, 5 AZR 334/99 ↩︎