Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Wenn ein Arbeitgeber (oder der Arbeitnehmer) den Arbeitsvertrag kündigt, endet dieser meist nicht sofort. Zunächst muss die so genannte Kündigungsfrist ablaufen, also die Zeitspanne zwischen Kündigung und Ende des Arbeitsverhältnisses. Je nachdem, wie lang der Arbeitsvertrag bestanden hat, kann das schnell mal ein halbes Jahr sein (z.B. wenn ein Arbeitsvertrag 15 Jahre oder länger bestanden hat). Da ist also für den Arbeitnehmer bei Kündigung durch den Arbeitgeber “viel Geld drin”. Sowas muss man aber genau wissen, sonst kann es passieren, dass man z.B. beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags teure Fehler macht.

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Die Kündigungsfristen sind meistens im Arbeitsvertrag festgelegt, sie können sich aber auch aus der Betriebsvereinbarung oder dem Tarifvertrag ergeben. Gibt es dort keine Regelungen, gelten die gesetzlichen Fristen.
• Im Gegensatz zum Arbeitnehmer gelten bei der Kündigung durch den Arbeitgeber erweiterte gesetzliche Kündigungsfristen.
• Für arbeitgeberseitige Kündigungen gelten gestaffelte Fristen. Je länger ein Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt ist, desto länger sind die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber.

Welche Fristen gelten für eine ordentliche Kündigung?

Wenn eine Partei beschließt, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen, müssen dabei Fristen beachtet werden. Kündigungsfristen sind vielfach im Arbeitsvertrag geregelt. Sie können sich auch aus Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen ergeben. Gibt es dort keinerlei Regelungen, gelten die gesetzlichen Fristen, die im BGB geregelt sind.

Wenn ein Tarifvertrag Anwendung findet, haben die dort getroffenen Bestimmungen zu Kündigungsfristen i.d.R. Vorrang. Durch einen Tarifvertrag können die Fristen sowohl verlängert als auch verkürzt werden. Sollte allerdings im Arbeitsvertrag eine für den Arbeitnehmer längere Kündigungsfrist festgelegt sein, so wird diese nach dem Günstigkeitsprinzip angewandt. Informationen zu Tarifverträgen und deren Kündigungsfristen können Arbeitgeber bei den zuständigen Arbeitgeberverbänden einholen.

Gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitnehmers bei ordentlicher Kündigung

Ein Arbeitnehmer kann unter Beachtung der gesetzlichen Kündigungsfrist sein Arbeitsverhältnis termingerecht mit einer Frist von vier Wochen beenden. Und zwar entweder zum 15. oder zum Monatsende beenden. Abweichungen von dieser allgemein verbindlichen Regel sind durch individuelle Vertragsvereinbarungen möglich. Einen kürzeren Kündigungszeitraum darf man jedoch nur festlegen, falls der Mitarbeiter für eine befristete Aushilfstätigkeit angestellt wurde, die nicht länger als drei Monate andauert. Kleinbetriebe können durch Vertragsabsprachen von den standardmäßigen Kündigungstagen abweichen. Hierbei darf allerdings die Dauer der vierwöchigen Kündigungsfrist nicht verkürzt werden. Zusätzlich ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer keine längere Kündigungsfrist als für den Arbeitgeber festgeschrieben werden darf.

Gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers bei ordentliche Kündigung

Für den Arbeitgeber sind in bestimmten Fällen erweiterte gesetzliche Kündigungsfristen vorgesehen, da der Arbeitnehmer üblicherweise als schutzbedürftiger eingestuft wird. Die gesetzliche Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber ist in der Regel von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des betreffenden Mitarbeiters abhängig. Hat beispielsweise das Arbeitsverhältnis eine Dauer von fünf Jahren erreicht, gilt eine Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende. Ab einer achtjährigen Beschäftigung verlängert sich diese Frist bereits auf drei Monate. Die genauen Kündigungsfristen, die sich aus § 622 BGB ergeben, können Sie der folgenden Tabelle entnehmen:

Beschäftigungsdauer	Kündigungsfrist
Ab 2 Jahren	1 Monat
Ab 5 Jahren	2 Monate
Ab 8 Jahren	3 Monate
Ab 10 Jahren	4 Monate
Ab 12 Jahren	5 Monate
Ab 15 Jahren	6 Monate
Ab 20 Jahren	7 Monate

Entgegen der früheren Auslegung des § 622 Absatz 2 BGB müssen auch Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist einbezogen werden. Die (frühere) Nichtberücksichtigung der Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr war eine “Altersdiskriminierung” und somit ein Verstoß gegen EU-Recht. Das bedeutet, dass auch Beschäftigungszeiten vor Erreichen des 25. Lebensjahres in die Berechnung der Kündigungsfristen miteinbezogen werden müssen.

Weiterhin ist es möglich, eine vertragliche Vereinbarung zu treffen, die festlegt, dass die längeren gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB ebenso für die gesetzliche Kündigungsfrist durch den Arbeitnehmer gelten.

Abweichende Regelungen zur gesetzlichen Kündigungsfrist von Arbeitsverträgen

Sofern ein wirkender Tarifvertrag existiert und dieser abweichende Kündigungsfristen von den zuvor erwähnten gesetzlichen Regelungen vorschreibt, geht dieser vor. Hierdurch können in bestimmten Fällen auch kürzere Kündigungszeiten als gesetzlich üblich festgelegt sein.

Während der Probezeit, die maximal sechs Monate andauern darf, besteht die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen zu beenden.

Neben den allgemeinen Regelungen existieren spezielle gesetzliche Bestimmungen, die den § 622 BGB außer Kraft setzen können. Zum Beispiel ist gemäß § 86 SGB IX für die Kündigung eines schwerbehinderten Angestellten eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen einzuhalten. Lehrlinge können gemäß § 22 BBiG während der Probezeit jederzeit fristlos entlassen werden. Laut § 113 InsO muss ein Insolvenzverwalter eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende einhalten, es sei denn, es wurde vertraglich eine kürzere Frist ausgemacht.

Wann kann ein Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt werden?

Wenn ein erheblicher und schwerwiegender Grund vorliegt, der es dem betroffenen Arbeitgeber oder Arbeitnehmer unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis fortzuführen, ist in seltenen Ausnahmefällen eine fristlose Kündigung möglich. Es entfällt somit die Notwendigkeit, die üblichen ordentlichen Kündigungsfristen abzuwarten.

Allerdings ist zu beachten, dass nach Kenntnisnahme des entsprechenden schwerwiegenden Grundes die Kündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen erklärt werden muss. Eine Verzögerung der Kündigungserklärung über diesen Zeitraum hinaus impliziert, dass der Grund möglicherweise nicht gravierend genug ist, um die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist als unzumutbar zu betrachten. In einem solchen Fall kann die Rechtmäßigkeit der fristlosen Kündigung angezweifelt werden.