Ein Arbeitsunfall kann schwerwiegende gesundheitliche und berufliche Folgen haben. Viele Betroffene fragen sich: Darf der Arbeitgeber nach einem Arbeitsunfall kündigen? Grundsätzlich ist eine solche Kündigung nur unter engen Voraussetzungen zulässig. Arbeitgeber müssen prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung oder Wiedereingliederung möglich ist, und eine Interessenabwägung vornehmen. Unser Artikel erklärt, wann eine Kündigung nach einem Arbeitsunfall rechtmäßig ist – und wann Arbeitnehmer Anspruch auf Abfindung haben können.
Das Wichtigste auf einen Blick:
- Ein Arbeitsunfall ist ein Unfall, der bei der Arbeit oder auf dem Weg dorthin passiert und durch die berufliche Tätigkeit verursacht wird.
- Mögliche Kündigungsgründe nach einem Arbeitsunfall sind z.B. lange Fehlzeiten oder grobe Fahrlässigkeit.
- In jedem Fall ist eine Interessensabwägung erforderlich.
- Oft sind Kündigungen schon wegen fehlender Eingliederungsmaßnahmen (BEM) unwirksam.
Inhalt
Was ist eigentlich ein Arbeitsunfall?
Ein Arbeitsunfall ist ein Unfall, der am Arbeitsplatz oder auf dem Weg dorthin passiert. In solchen Fällen greifen die gesetzliche Unfallversicherung und oft auch die Berufsgenossenschaften. Diese übernehmen die Kosten für Heilbehandlungen, Verletztengeld und gegebenenfalls Anpassungen des Arbeitsplatzes oder Umschulungen.
Praxistipp
Melden Sie jeden Arbeitsunfall sofort Ihrem Arbeitgeber. Nur wenn der Unfall ordnungsgemäß dokumentiert wird, kann die Berufsgenossenschaft Leistungen übernehmen und spätere Beweisschwierigkeiten vermeiden.
Arten von Arbeitsunfällen
- Berufliche Tätigkeit: Unfälle während der Ausführung beruflicher Aufgaben.
- Wegeunfälle: Unfälle auf dem direkten Weg zur oder von der Arbeit.
- Betriebsveranstaltungen: Unfälle bei offiziellen betrieblichen Veranstaltungen.
- Kein Eigenverschulden: Unfälle mit grobem Eigenverschulden werden meist nicht anerkannt.
- Unfälle während Pausen: Anerkennung nur bei klarem Arbeitsbezug.
- Unfälle auf dem Betriebsgelände: Ereignisse im Zusammenhang mit der betrieblichen Tätigkeit.
Kündigungsschutz bei Arbeitsunfall
Ein Arbeitsunfall schützt Sie nicht automatisch vor einer Kündigung. Arbeitgeber dürfen zwar auch nach einem Arbeitsunfall kündigen, müssen dabei aber besonders strenge Voraussetzungen erfüllen. In vielen Fällen handelt es sich um eine krankheitsbedingte Kündigung . Dann gelten die Vorgaben des Kündigungsschutzes.
Und falls ein Arbeitnehmer nach einem Arbeitsunfall seine ursprüngliche Arbeit nicht (bald) wieder ausüben kann, ist der Arbeitgeber oft verpflichtet, den Rückkehrprozess durch Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) zu unterstützen. Dies kann durch Anpassungen des Arbeitsplatzes oder durch Weiterbildung und Umschulungsmaßnahmen geschehen.
Gründe für eine Kündigung nach einem Arbeitsunfall
Gründe für eine Kündigung nach einem Arbeitsunfall können sein:
Lange Fehlzeiten: Wenn abzusehen ist, dass der Arbeitnehmer infolge der Verletzungen aus dem Arbeitsunfall über einen sehr langen Zeitraum oder dauerhaft nicht mehr seine Arbeit ausüben kann, kann dies unter bestimmten Umständen eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen.
Grobe Fahrlässigkeit: Wurde der Arbeitsunfall durch grob fahrlässiges oder vorsätzliches Verhalten des Arbeitnehmers verursacht, kann dies ebenfalls einen Kündigungsgrund darstellen. Solche Fälle sind jedoch die Ausnahme.
Praxistipp
Eine Kündigung allein wegen eines Arbeitsunfalls ist unzulässig. Entscheidend ist vielmehr, welche langfristigen Auswirkungen der Unfall auf Ihre Arbeitsfähigkeit hat und ob der Arbeitgeber zuvor mildere Maßnahmen geprüft hat.
Interessenabwägung als Voraussetzung für Kündigung nach Arbeitsunfall
Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigen. Er muss insbesondere prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz, eine Anpassung des Arbeitsplatzes oder eine stufenweise Wiedereingliederung möglich ist. Erst wenn keine dieser Maßnahmen in Betracht kommt, kann eine Kündigung zulässig sein. Diese sogenannte Interessenabwägung prüfen die Arbeitsgerichte besonders streng.
Betriebliches Eingliederungsmanagement als Bestandteil der Interessenabwägung
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein wichtiger Bestandteil der Interessenabwägung bei krankheitsbedingten Kündigungen – und damit auch bei Kündigungen nach einem Arbeitsunfall. Der Arbeitgeber muss prüfen, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und einer erneuten Erkrankung vorgebeugt werden kann und ob eine Weiterbeschäftigung – gegebenenfalls auf einem anderen Arbeitsplatz – möglich ist.
Führt der Arbeitgeber kein BEM durch, kann er im Kündigungsschutzprozess in der Regel nicht nachweisen, dass keine milderen Mittel zur Verfügung standen. Die Gerichte werten dies regelmäßig als Verstoß gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzip – und die Interessenabwägung fällt dann zu Lasten des Arbeitgebers aus. Eine Kündigung ist in solchen Fällen meist unwirksam.1
Beispiel: Ein Lagerarbeiter stürzt bei der Arbeit und erleidet einen komplizierten Beinbruch. Nach mehreren Operationen fällt er rund neun Monate aus. Der Arbeitgeber kündigt krankheitsbedingt mit der Begründung, dass eine baldige Rückkehr an den Arbeitsplatz nicht zu erwarten sei. Sein Arbeitnehmer wehrt sich, und das Arbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam. Der Arbeitgeber hatte nämlich kein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt, obwohl er vor der krankheitsbedingten Kündigung hätte prüfen müssen, wie eine Wiedereingliederung möglich ist.2 Da der Arbeitgeber kein BEM angeboten und keine alternativen Einsatzmöglichkeiten geprüft hatte, war die Interessenabwägung unvollständig.
Für Beschäftigte in der Zeitarbeit gilt, dass die Zeitarbeitsfirma das Arbeitsverhältnis beenden kann, wenn ein Arbeitnehmer einen Arbeitsunfall in dem Unternehmen erlitten hat, an das er ausgeliehen wurde. Vor einer Kündigung muss jedoch geprüft werden, ob eine anderweitige Einsatzmöglichkeit besteht.
Praxistipp
Hat Ihr Arbeitgeber vor der Kündigung kein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt, verbessert das häufig Ihre Chancen im Kündigungsschutzprozess erheblich. Viele Kündigungen scheitern bereits daran, dass der Arbeitgeber keine alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten geprüft hat.
Finanzielle Folgen
Neben einer möglichen Abfindung können nach einem Arbeitsunfall weitere finanzielle Ansprüche bestehen. Dazu gehören insbesondere Verletztengeld, Verletztenrente oder Leistungen der Berufsgenossenschaft. Welche Leistungen Sie erhalten, hängt von der Schwere der Verletzung und der Minderung der Erwerbsfähigkeit (MdE) ab. Lassen Sie vor einer Abfindung prüfen, welche Ansprüche Ihnen insgesamt zustehen.
Sonderfälle
Andere Grundsätze gelten, wenn das Arbeitsverhältnis nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fällt: In kleinen Unternehmen, die weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigen und daher nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterstehen, kann eine Kündigung nach einem Arbeitsunfall häufig einfacher erfolgen. Auch während der Probezeit greift der erweiterte Kündigungsschutz nicht. In dieser Phase kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 14 Tagen beenden, unabhängig davon, ob eine Krankschreibung aufgrund eines Arbeitsunfalls vorliegt.
Im Gegensatz zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ist während der Probezeit keine umfassende Abwägung der Interessen erforderlich. Solange das Arbeitsverhältnis weniger als sechs Monate besteht, kann der Arbeitgeber nach einem Arbeitsunfall eine Kündigung leichter aussprechen. Es ist dabei unerheblich, ob eine formelle Probezeit vereinbart wurde oder nicht.
Praxistipp
Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, darf Ihr Arbeitgeber nicht willkürlich kündigen. Eine Kündigung kann beispielsweise sittenwidrig oder diskriminierend sein.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
