Mit einer Kündigung verliert der Arbeitnehmer nicht nur Job und Einkommen – die Kündigung schafft auch erhebliche Unsicherheit. Natürlich möchte der Arbeitnehmer bei Erhalt einer Kündigung die Gründe der Kündigung erfahren. Der Arbeitgeber hingegen muss eine Kündigung zwar schriftlich erklären und in einem späteren Streitfall auch Kündigungsgründe benennen und beweisen. Der Arbeitgeber muss diese Kündigungsgründe jedoch bis auf wenige Ausnahmen nicht bereits im Kündigungsschreiben angeben. Die fehlende Angabe von Kündigungsgründen im Kündigungsschreiben ist grundsätzlich zulässig. Sie ist zu unterscheiden von einer Kündigung, die vom Arbeitgeber tatsächlich auch ohne Vorliegen von Kündigungsgründen ausgesprochen wurde. Dieser Artikel behandelt beide Fälle sowie die Möglichkeiten, die Sie als Arbeitnehmer haben, um die Kündigungsgründe in Erfahrung zu bringen.

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschreiben – bis auf wenige Ausnahmen – keine Kündigungsgründe nennen.
• Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, so muss der Arbeitgeber spätestens vor dem Arbeitsgericht Kündigungsgründe vortragen und beweisen. Kann der Arbeitgeber dies nicht, ist die Kündigung unwirksam.
• Besteht ein Betriebsrat, sollte der Arbeitnehmer diesen kontaktieren. Er verfügt über Informationen, da er vor der Kündigung angehört werden muss. Hat er keine Information, da er nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört wurde, ist die Kündigung bereits deshalb unwirksam.

Was ist eine Kündigung ohne Grund?

Eine Kündigung “ohne Grund” kann bedeuten, dass “nur” die Angabe von Kündigungsgründen im Kündigungsschreiben  fehlt. Bei vielen Kündigungen fehlt aber (auch) der tatsächliche Kündigungsgrund, was in den meisten Fällen zur Unwirksamkeit der Kündigung führt.

Kündigung ohne “rechtlichen Grund”

Bei Kündigungen, die unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fallen, kann der Arbeitgeber nicht ohne Grund kündigen. Er muss die Kündigung auf folgende Gründe stützen:

• Betriebsbedingte Kündigung: Die betriebsbedingte Kündigung ist die häufigste Kündigungsart, z.B. bei Umstrukturierung oder Betriebsschließung. Hier muss der Arbeitgeber nachweisen, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die zum dauerhaften Wegfall der Beschäftigung des Arbeitnehmers führen. Daneben muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl nachweisen. Kann er diese Gründe nicht beweisen, ist die Kündigung unwirksam.
• Verhaltensbedingte Kündigung: Diese erfolgt aufgrund eines dem Arbeitnehmer vorwerfbaren Verhalten (ständiges Zuspätkommen, Verweigerung der Arbeitsleistung etc.). Hier muss der Arbeitgeber nachweisen, dass Pflichtverstöße, vorherige Abmahnungen und keine milderen Mittel zur Kündigung vorliegen. Kann er diese Gründe nicht beweisen, ist die Kündigung unwirksam. 
• Personenbedingte Kündigung: Wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen, nicht steuerbaren Gründen seine vereinbarte Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann (z.B. wegen Krankheit), liegt eine personenbedingte Kündigung vor. Hier muss der Arbeitgeber nachweisen: (1) Der Arbeitnehmer kann aufgrund mangelnder persönlicher Eignung seinen vertraglichen Pflichten nicht mehr vollständig nachkommen. (2) Die mangelnde persönliche Eignung führt zu erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen. (3) Dem Arbeitgeber ist es unzumutbar, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. Kann er diese Gründe nicht beweisen, ist die Kündigung unwirksam.  

Ob und unter welchen Voraussetzungen Sie unter das KSchG fallen, können Sie in unserem Beitrag zum Kündigungsschutzgesetz nachlesen. 

Kann der Arbeitgeber die Kündigungsgründe des KSchG nicht nachweisen, trägt er ein hohes Prozessrisiko. Die Bereitschaft zu Verhandlungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Abfindungszahlung ist daher oft hoch.

Kündigung ohne Grund: Schnell handeln

Ob der angegebene Kündigungsgrund ausreicht, damit die Kündigung wirksam ist, entscheidet das Arbeitsgericht. Oft braucht es aber gar keine gerichtliche Entscheidung, wenn man sich schnell über eine Abfindung einig wird. Dennoch sollte man eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsgericht einreichen. Diese Frist gilt für alle Kündigungen –  ordentliche, außerordentliche oder Änderungskündigung.

Wichtig: Versäumt der Arbeitnehmer die Dreiwochenfrist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist. Verhandlungen zur Beendigung mit Abfindungszahlung sind aussichtslos. 

Deshalb gilt es schnell zu handeln. Im Rahmen einer kostenlosen Erstberatung kann man sich im Falle einer Kündigung unverbindlich von einem Anwalt zu den er Erfolgsaussichten einer Klage und der Höhe einer möglichen Abfindung beraten lassen.

Kündigung ohne schriftliche Angabe von Gründen zulässig

In den meisten Fällen ist es zulässig, ein Arbeitsverhältnis ohne schriftliche Angabe von Gründen im Kündigungsschreiben zu kündigen.

Begründung im Kündigungsschreiben meist nicht erforderlich

Oft wird angenommen, dass zumindest bei einer ordentlichen Kündigung ein schriftlicher Grund angegeben werden muss. Das ist nicht der Fall. Arbeitsrechtler raten Arbeitgebern vielfach ausdrücklich, im Kündigungsschreiben keinen Grund zu nennen, um keine Angriffsfläche für spätere Klagen zu bieten. Der Arbeitgeber kann Gründe (auch: neue Gründe!) grundsätzlich auch später nachreichen.

Die Kündigung muss zunächst lediglich schriftlich erfolgen und von der kündigenden Partei eigenhändig unterschrieben werden (§ 623 BGB). Eine Begründung im Kündigungsschreiben fordert das Gesetz dagegen nicht. 

Trotzdem muss der Arbeitgeber natürlich irgendwann die “Karten auf den Tisch legen”. Spätestens wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einlegt, muss der Arbeitgeber bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes vortragen und beweisen, dass ein wirksamer rechtlicher Kündigungsgrund vorliegt.

Ausnahmen: Begründung bereits im Kündigungsschreiben notwendig

Es gibt Ausnahmen, bei denen eine Begründung bereits im Kündigungsschreiben notwendig ist – zu den Wichtigsten gehören:

• Kündigung während einer Ausbildung: Nach § 22 Berufsbildungsgesetz (BBiG) ist eine schriftliche Begründung erforderlich, wenn die Kündigung nach der Probezeit erfolgt. 
• Besondere Schutzvorschriften: Bei Schwangeren regelt § 17 Absatz 2 Mutterschutzgesetz ausdrücklich, dass die Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben angegeben werden müssen. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam.
• In Tarifverträgen und Arbeitsverträgen kann die Pflicht zur Angabe von Kündigungsgründen im Kündigungsschreiben geregelt werden.

Sonderfall außerordentliche (“fristlose”) Kündigung

Auch die außerordentliche oder fristlose Kündigung muss im Kündigungsschreiben keine Kündigungsgründe enthalten. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer nur auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. 

Tipp: Der Arbeitnehmer sollte daher den Arbeitgeber auffordern, die Kündigungsgründe mitzuteilen. Nur mit dieser Information kann der Arbeitnehmer die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage überhaupt einschätzen. Wir raten auch dringend dazu, bei einer außerordentlichen Kündigung einen Anwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen, der die Wirksamkeit der Kündigung und die Erfolgsaussichten einer Klage besser beurteilen kann.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)