Kündigung ohne Grund – ist das erlaubt?

Nach einer Kündigung stellt sich für viele Arbeitnehmer nicht nur die Frage, wie es beruflich weitergeht – sondern auch: Warum gerade ich? Nicht nur bei einer komplett unerwarteten Kündigung besteht das Bedürfnis, die genauen Gründe zu erfahren. Der Arbeitgeber muss dagegen eine Kündigung zunächst erstmal nur schriftlich erklären. Meistens reicht es aus, wenn er die Kündigungsgründe nur in einem (späteren) Rechtsstreit benennen und beweisen kann. Der Arbeitgeber muss Kündigungsgründe meist nicht im Kündigungsschreiben angeben. Wichtig ist aber, die Frage nach einer Begründung der Kündigung von der Frage nach dem Vorliegen von Kündigungsgründen zu unterscheiden. Denn diese sind für eine wirksame Kündigung praktisch immer erforderlich. Der vorliegende Artikel behandelt beide Fragen – und erklärt die Möglichkeiten, die man als Arbeitnehmer hat, um „seine“ Kündigungsgründe in Erfahrung zu bringen.

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Auch wenn man das im Internet gelegentlich anders lesen kann: Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschreiben – von wenigen Ausnahmen abgesehen – keine Begründung für die Kündigung liefern.
• Ein Grund für die Kündigung ist aber meistens erforderlich: Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, so muss der Arbeitgeber spätestens im Verfahren vor dem Arbeitsgericht Kündigungsgründe vortragen und beweisen. Ist der Arbeitgeber damit nicht erfolgreich, ist die Kündigung unwirksam.
• Besteht ein Betriebsrat, sollte der Arbeitnehmer diesen bei Kündigung unbedingt kontaktieren: Der Betriebsrat verfügt meistens über Informationen, da er vor der Kündigung angehört werden muss. Hat der Betriebsrat keine Information (weil er gar nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört wurde), ist die Kündigung bereits deshalb unwirksam.

Was genau ist eine Kündigung ohne Grund?

Eine Kündigung “ohne Grund” kann zunächst einfach bedeuten, dass bei einer Kündigung “nur” die Angabe von Kündigungsgründen – im Sinne einer Begründung – „fehlt“. Das muss nichts bedeuten. Bei vielen Kündigungen fehlt aber (zusätzlich) auch ein tatsächlicher, rechtlicher Kündigungsgrund. Das wiederum führt in den meisten Fällen zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Kündigung ohne “rechtlichen Grund”

Bei Kündigungen, die unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fallen, kann der Arbeitgeber nicht ohne Grund kündigen. Nach dem Kündigungsschutzgesetz muss für eine wirksame Kündigung mindestens einer der folgenden Kündigungsgründe vorliegen:

• Betriebsbedingte Kündigung: Die betriebsbedingte Kündigung ist die am häufigsten vorkommende Kündigungsart, z. B. bei Umstrukturierungen oder Betriebsschließungen. Dabei muss ein Arbeitgeber aber konkret nachweisen, dass betriebliche Erfordernisse vorliegen, die zum dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes führen. Daneben muss der Arbeitgeber eine korrekte Sozialauswahl nachweisen. Kann der Arbeitgeber diese Voraussetzungen nicht beweisen, ist die Kündigung unwirksam.
• Verhaltensbedingte Kündigung: Die verhaltensbedingte Kündigung erfolgt aufgrund eines vorwerfbaren Verhalten (z. B. ständiges Zuspätkommen, Verweigerung der Arbeitsleistung etc.). Hier muss der Arbeitgeber vor allem nachweisen, dass erhebliche Pflichtverstöße, vorherige Abmahnungen und keine milderen Mittel zur Kündigung vorliegen. Kann er diese Gründe nicht beweisen, ist die Kündigung unwirksam. 
• Personenbedingte Kündigung: Die personenbedingte Kündigung ist dann möglich, wenn ein Arbeitnehmer aus persönlichen, für ihn nicht steuerbaren Gründen seine vereinbarte Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann (z. B. wegen Krankheit). Hier muss der Arbeitgeber vor allem nachweisen, dass der Arbeitnehmer aufgrund mangelnder persönlicher Eignung seinen vertraglichen Pflichten nicht mehr vollständig nachkommen kann, dies zu erheblichen Beeinträchtigungen im Betrieb führt und es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. Kann er diese Gründe nicht beweisen, ist die Kündigung unwirksam.  

Ob und wann genau ein Arbeitsverhältnis unter das KSchG fallen, lässt sich in unserem Beitrag zum Kündigungsschutzgesetz nachlesen. 

Kann der Arbeitgeber die Kündigungsgründe des KSchG nicht nachweisen, trägt er ein hohes Prozessrisiko. Die Bereitschaft zu Verhandlungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den Abschluss eines Vergleichs mit Abfindungszahlung ist daher oft hoch.

Kündigung ohne Grund: Schnell handeln

Ob ein Kündigungsgrund ausreicht, damit die Kündigung wirksam ist, entscheidet das Arbeitsgericht. Natürlich unabhängig davon, ob und was im Kündigungsschreiben als Grund angegeben ist (s. o.). Oft braucht es aber keine gerichtliche Entscheidung, wenn man sich schnell über eine Abfindung einig wird. Dennoch sollte man zur Fristwahrung im Zweifelsfall eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsgericht einreichen. Diese Frist gilt für alle Kündigungen –  ordentliche, außerordentliche oder Änderungskündigungen.

Wichtig: Versäumt der Arbeitnehmer die Dreiwochenfrist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam. Das Arbeitsverhältnis endet in diesem Fall glasklar mit Ablauf der Kündigungsfrist – und für Abfindungsansprüche heißt es dann: Game Over. Deshalb gilt es schnell zu handeln. Im Rahmen einer kostenlosen Erstberatung kann man sich im Falle einer Kündigung zu den Erfolgsaussichten einer Klage und zur Höhe einer möglichen Abfindung beraten lassen.

Kündigung ohne schriftliche Begründung: Meistens zulässig

Oft liest man im Internet, dass eine Kündigung begründet werden muss. Tatsächlich ist das in den meisten Fällen nicht so – ein Arbeitgeber darf also auch ohne Angabe von Gründen kündigen. Es gibt allerdings Ausnahmen, die wir unten erläutern. Aber zunächst zum Regelfall:

Im Regelfall keine Begründung im Kündigungsschreiben erforderlich

Meistens ist im Kündigungsschreiben keine Begründung erforderlich. Im Gegenteil: In der Praxis raten Arbeitsrechtsanwälte ihren Mandanten auf Arbeitgeberseite vielfach ausdrücklich, im Kündigungsschreiben erstmal keine Begründung zu nennen, um weniger Angriffsfläche für Kündigungsschutzklagen zu bieten. Der Arbeitgeber kann nämlich Kündigungsgründe (auch: neue Gründe!) grundsätzlich auch später nachreichen. Das allerdings nur, wenn kein Betriebsrat im Betrieb vorhanden ist.

Eine Begründung muss in der Kündigung also nicht enthalten sein, aber es gibt andere Anforderungen: Die Kündigung muss zunächst mal schriftlich erfolgen und von der kündigenden Partei eigenhändig unterschrieben werden.¹ Bei Gesellschaften muss eine vertretungsberechtigte Person unterzeichnen. Hier können Fehler passieren. Eine Begründung im Kündigungsschreiben fordert das Gesetz dagegen meistens nicht (zu den Ausnahmen kommen wir gleich). 

Trotzdem muss der Arbeitgeber natürlich zu irgendeinem Zeitpunkt offen legen, warum er eine Kündigung ausgesprochen hat. Spätestens wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einlegt, muss der Arbeitgeber im Prozess vortragen und beweisen, dass ein wirksamer rechtlicher Kündigungsgrund vorliegt (Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes unterstellt).

Ausnahmen: Begründung bereits im Kündigungsschreiben notwendig

Es gibt Ausnahmen, bei denen eine „Begründung“ – also die Darstellung der Kündigungsgründe – bereits im Kündigungsschreiben erforderlich ist. Die wichtigsten Ausnahmen sind:

• Kündigung während einer Ausbildung: Nach dem Berufsbildungsgesetz ist eine schriftliche Begründung erforderlich, wenn die Kündigung nach der Probezeit erfolgt. Der Arbeitgeber darf später keine anderen Gründe nachreichen. Wichtig: Kündigt der Auszubildende muss auch er Gründen angeben. Es reicht hier aber, dass er nur mitteilt, er will die Ausbildung aufgeben.² Die Nichtangabe von Gründen führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.
• Besondere Schutzvorschriften: Bei Schwangeren ist im Mutterschutzgesetz ausdrücklich geregelt, dass die Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben angegeben werden müssen. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam.
• Auch in Tarifverträgen und Arbeitsverträgen kann die Pflicht zur Angabe von Kündigungsgründen im Kündigungsschreiben geregelt werden. Beispiele hierfür sind der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD), sowie einzelne Tarifverträge in der Metall- und Elektroindustrie und weiteren Tarifverträgen.

Sonderfall: außerordentliche (“fristlose”) Kündigung

Auch die außerordentliche („fristlose“) Kündigung muss im Kündigungsschreiben grundsätzlich keine Kündigungsgründe enthalten. Aber: Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss ein Arbeitgeber nach einer außerordentlichen Kündigung den Kündigungsgrund schriftlich mitteilen. Hinweis: Verletzt der Arbeitgeber seine Mitteilungspflicht und gibt trotz Verlangens des Arbeitnehmers keine Gründe für die Kündigung an, so kann der Arbeitnehmer Schadensersatz (z. B. Kosten eines Rechtsstreites) verlangen, wenn er z. B. bei Angabe der Gründe keine Kündigungsschutzklage erhoben hätte.³

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

1. § 623 BGB ↩︎
2. BAG 22.02.2018, 6 AZR 50/17 ↩︎
3. BAG 17.08.1972, 2 AZR 415/71 ↩︎