Die Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber kann einen “aus der Bahn werfen”. Als Arbeitnehmer verliert man nicht nur Job und Einkommen – die Kündigung schafft auch erhebliche Unsicherheit. Das beginnt bei der Ursachenforschung. Und die ist schwierig, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ohne Grund ausgesprochen hat. Hier muss man unterscheiden: Bei vielen Kündigungen fehlt “nur” die Begründung (also die Erklärung für die Ursachen der Kündigung). Und das ist i.d.R. zulässig. Bei anderen Kündigungen fehlt aber der “rechtliche Grund”. Das kann dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist. Dieser Artikel behandelt beide Fälle und zeigt auf, welche Möglichkeiten Sie als Arbeitnehmer haben. 

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Kündigungen benötigen einen rechtlichen “Kündigungsgrund”, sofern sie unter das Kündigungsschutzgesetz fallen. Fehlt dieser, ist die Kündigung unwirksam
• Eine Begründung, z.B. im Kündigungsschreiben des Arbeitgebers, ist aber rechtlich i.d.R. nicht zwingend erforderlich. Zu den Ausnahmen weiter unten im Artikel
• Ob ein Kündigungsgrund rechtlich wirksam ist, kann letztlich nur das Arbeitsgericht in einem Kündigungsschutzprozess entscheiden. Dazu muss man meist eine Kündigungsschutzklage erheben – und zwar spätestens drei Wochen nach Erhalt der Kündigung.

Was ist eigentlich eine Kündigung ohne Grund?

Eine Kündigung “ohne Grund” kann bedeuten, dass “nur” die Begründung fehlt. Bei vielen Kündigungen fehlt aber (auch) der “rechtliche Grund”. Das kann dazu führen, dass die Kündigung komplett unwirksam ist: 

Kündigung ohne “rechtlichen Grund”

Die meisten Kündigungen in Deutschland benötigen einen rechtlichen “Kündigungsgrund”. Kündigungen, die unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fallen, können nur auf einen der folgenden drei Gründe gestützt werden:

• Betriebsbedingte Kündigung: Die betriebsbedingte Kündigung ist die häufigste Kündigungsart. Wenn z.B. ein Standort aus betrieblichen Gründen verkleinert werden muss, kann der Arbeitgeber meist wirksame Kündigungen aussprechen. Er muss aber insbesondere die sog. “Sozialauswahl” vornehmen und entscheiden, “wen” er entlässt. Er muss also die Arbeitnehmer anhand verschiedener Kriterien wie der Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters, der Unterhaltspflichten vergleichen. Das kann auch schiefgehen, und dann ist die Kündigung unwirksam 
• Verhaltensbedingte Kündigung: Diese erfolgt aufgrund eines dem Arbeitnehmer vorwerfbaren Verhalten (ständiges Zuspätkommen, Verweigerung der Arbeitsleistung, Beleidigungen oder Diebstahl). Oft ist bei der verhaltensbedingten Kündigung aber eine vorherige Abmahnung notwendig, da die Kündigung immer nur letztes Mittel sein darf. Ohne vorherige Abmahnung ist die Kündigung sonst unwirksam
• Personenbedingte Kündigung: Wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen, nicht steuerbaren Gründen seine vereinbarte Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann (z.B. wegen Krankheit), liegt eine personenbedingte Kündigung vor 

Ob und unter welchen Voraussetzungen Sie unter das KSchG fallen, können Sie in unserem Beitrag zum Kündigungsschutzgesetz nachlesen. Die gute Nachricht: Die meisten Arbeitsverhältnisse sind geschützt. Nur in Kleinbetrieben und während der Wartefrist gelten Ausnahmen.  oh, die Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes sind so hoch, dass  dass das Vorliegen von wirksamen Kündigungsschutzgründen oft so unklar ist, dass der Arbeitgeber es nicht auf ein Verfahren ankommen lassen will. Und damit ist für Sie als gekündigten Arbeitnehmer zumindest eine hohe Abfindung “drin”, deren Höhe Sie hier bestimmen können: 

Kündigung ohne Grund: Schnell handeln

Ob ein Kündigungsgrund rechtlich wirksam ist, kann letztlich nur das Arbeitsgericht in einem Kündigungsschutzprozess entscheiden. Oft braucht es aber gar keine gerichtliche Entscheidung, wenn man sich schnell über eine Abfindung einig wird. Dennoch muss man meistens eine Kündigungsschutzklage erheben – und diese innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsgericht einreichen. Diese Frist gilt für alle Kündigungen – egal ob ordentlich, außerordentlich oder Änderungskündigung.

Auch der Beschäftigungsumfang, ob Vollzeit, Teilzeit oder geringfügig, beeinflusst die Frist nicht; die Frist ist immer gleich. Und ein Fristversäumnis hat erhebliche Konsequenzen. Fast immer führt ein Versäumnis der Frist dazu, dass die (berechtigten) Ansprüche des Arbeitnehmers auf Abfindung oder Weiterbeschäftigung “weg” sind. Deshalb gilt es schnell zu handeln. Im Rahmen einer kostenlosen Erstberatung kann man sich im Falle einer Kündigung unverbindlich von einem Anwalt zu den er Erfolgsaussichten einer Klage und der Höhe einer möglichen Abfindung beraten lassen:

Kündigung ohne Begründung grds. zulässig

Der Vollständigkeit halber der Hinweis, dass es in Deutschland fast immer zulässig ist, ein Arbeitsverhältnis zu kündigen, ohne dabei einen spezifischen Grund anzugeben.  

Begründung im Kündigungsschreiben meist nicht erforderlich

Oft wird angenommen, dass zumindest bei einer ordentlichen Kündigung ein schriftlicher Grund angegeben werden muss. Das ist nicht der Fall. Arbeitsrechtler raten Arbeitgebern vielfach ausdrücklich, im Kündigungsschreiben keinen Grund zu nennen, um keine Angriffsfläche für spätere Klagen zu bieten. Der Arbeitgeber kann Gründe (auch: neue Gründe!) grundsätzlich auch später nachreichen.

Die Kündigung muss – um rechtswirksam zu sein – lediglich schriftlich erfolgen und von der kündigenden Partei eigenhändig unterschrieben werden (§ 623 BGB).  Eine Begründung  im Kündigungsschreiben fordert das Gesetz dagegen nicht. Meist ahnt man ja zumindest,  warum man “rausfliegt”,  vor allem bei betriebsbedingten Kündigungen.  Aber auch wenn man komplett im Dunkeln ist, hat man keinen Anspruch auf eine schriftliche Begründung. Das Fehlen einer solchen Begründung hat auch keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Kündigung (zu den Ausnahmen kommen wir gleich).

Trotzdem muss der Arbeitgeber natürlich irgendwann die “Karten auf den Tisch legen”. Spätestens wenn der Anwalt des Arbeitnehmers Kündigungsschutzklage einlegt, muss der Arbeitgeber erläutern und beweisen, dass ein wirksamer rechtlicher Kündigungsgrund (s.o.)  vorliegt. Spätestens dann muss also eine Begründung nachgelegt werden. 

Ausnahmsweise ist Begründung bereits im Kündigungsschreiben notwendig

Es gibt Ausnahmen, bei denen eine Begründung bereits im Kündigungsschreiben notwendig ist – zu den wichtigsten gehören:

• Kündigung während einer Ausbildung: Nach § 22 Berufsbildungsgesetz (BBiG) ist eine schriftliche Begründung erforderlich, wenn die Kündigung nach der Probezeit erfolgt. 
• Besondere Schutzvorschriften: Bei Schwangeren, Schwerbehinderten oder Arbeitnehmern in Elternzeit ist eine Begründung deshalb erforderlich, weil die Kündigung vorher behördlich genehmigt werden muss.

Sonderfall außerordentliche (“fristlose”) Kündigung

Nicht dagegen muss die außerordentliche (“fristlose”) Kündigung begründet werden. Entgegen verbreiteter Auffassung muss der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung nicht begründen. Es reicht, wenn er dem Arbeitnehmer mitteilt, dass die Kündigung fristlos und aus wichtigem Grund erfolgt. Allerdings gibt es einen Anspruch auf nachträgliche Begründung der Kündigung. Der Arbeitnehmer hat  das Recht, vom Arbeitgeber schriftlich und unverzüglich die Kündigungsgründe zu erfahren.

Dieses Recht sollte man unbedingt in Anspruch nehmen, denn ohne diese Information ist es fast unmöglich, die Erfolgsaussichten einer Klage einzuschätzen. Besonders wenn der Sachverhalt unklar ist und Konflikte auf mehreren Ebenen bestehen, braucht der Arbeitnehmer Klarheit. Wir raten auch dringend dazu, bei einer außerordentlichen Kündigung einen Anwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen, der die Wirksamkeit der Kündigung und die Erfolgsaussichten einer Klage besser beurteilen kann:

Häufig gestellte Fragen (“FAQs”)

Kann man ohne Gründe gekündigt werden?

Nein, eine Kündigung ohne “rechtlichen Grund” ist unwirksam. Der Arbeitgeber muss nachvollziehbare Gründe haben, auch wenn diese im Schreiben nicht genannt werden. Eine Ausnahme besteht, wenn der Betrieb weniger als zehn Mitarbeiter hat oder der Arbeitnehmer seit weniger als sechs Monaten im Betrieb beschäftigt ist – dann findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. 

Muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund angeben?

Nein, muss er nicht – Die Kündigung ohne Begründung ist meistens zulässig. Die Kündigung muss lediglich schriftlich erfolgen und von der kündigenden Partei unterschrieben sein. Es gibt allerdings Ausnahmen. Und der Arbeitnehmer kann in bestimmten Fällen  verlangen, dass der Arbeitgeber die Gründe schriftlich darlegt.

Wann muss (ausnahmsweise) doch ein Kündigungsgrund angegeben werden?

Nur in Ausnahmefällen, z.B. bei Kündigung während der Ausbildung. Nach § 22 Berufsbildungsgesetz (BBiG) ist eine schriftliche Begründung erforderlich, wenn die Kündigung nach der Probezeit erfolgt. Auch bei Schwangeren, Schwerbehinderten oder Arbeitnehmern in Elternzeit ist eine Begründung deshalb erforderlich, weil die Kündigung vorher behördlich genehmigt werden muss. Nicht dagegen muss die außerordentliche (“fristlose”) Kündigung begründet werden. Hier gibt es aber einen Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers.

Wie findet man den Kündigungsgrund heraus?

Arbeitnehmer haben das Recht, den Kündigungsgrund zu erfahren, auch wenn dieser nicht direkt im Kündigungsschreiben genannt wird. Dies kann auf verschiedene Weise geschehen: • Fristlose („außerordentliche“) Kündigung (§ 626 BGB): Arbeitnehmer können schriftlich verlangen, dass der Arbeitgeber die Gründe darlegt.• Betriebsrat: Der Betriebsrat wird im Vorfeld einer Kündigung informiert und kann eine Stellungnahme einholen, die dem Arbeitnehmer indirekt Aufschluss über die Gründe gibt. • Kündigungsschutzverfahren: Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage muss der Arbeitgeber vor Gericht die Kündigungsgründe offenlegen und beweisen.

Was tun bei grundloser Kündigung?

Schnell handeln und professionelle Beratung bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht suchen. Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung sollte eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden.

Kann ein unbefristeter Arbeitsvertrag ohne Grund gekündigt werden?

Nein, auch bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag müssen rechtliche Gründe vorliegen. Diese müssen zwar nicht im Kündigungsschreiben stehen, aber eine Kündigung ohne Grund ist unwirksam. 

Welche Folgen hat eine unbegründete Kündigung?

Das Fehlen der Begründung einer Kündigung hat i.d.R. keine Folgen, solange die Kündigung schriftlich erfolgt ist und von der kündigenden Partei unterschrieben wurde. Es gibt Ausnahmen (s.o.). Bei einem fehlenden rechtlichen Grund dagegen kann die Kündigung vom Arbeitsgericht als unwirksam erklärt werden. Meist wird eine Abfindung vereinbart.