Befristeter Arbeitsvertrag: Was man als Arbeitnehmer wissen muss! 

Befristete Arbeitsverträge sind weit verbreitet: 2023 waren in Deutschland 7,5 % der Arbeitnehmer ab 25 Jahren befristet beschäftigt. Befristungen können Flexibilität schaffen, bringen aber auch große Herausforderungen mit sich. Während befristete Verträge für Arbeitgeber eine Möglichkeit sind, um kurzfristige Mitarbeiterbedarfe zu decken, bedeuten sie für Arbeitnehmer begrenzte Beschäftigungsdauer und deutlich schwächerer Kündigungsschutz. Welche Regelungen gelten für befristete Arbeitsverträge, welche Vorteile und Nachteile gibt es und worauf sollten Arbeitnehmer besonders achten? Dieser Artikel gibt einen Überblick. 

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist eine besondere Form des Arbeitsverhältnisses, die von Anfang an auf eine bestimmte Dauer (oder einen bestimmten Zweck) begrenzt ist. Nach Ablauf dieser Begrenzung endet der Vertrag automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf.  Der übliche Kündigungsschutz wird damit legal umgangen. 

Wenn es keine ausdrückliche Regelung im Vertrag gibt, ist eine ordentliche Kündigung während der Befristung ausgeschlossen. Eine solche Befristung eines Arbeitsvertrags darf übrigens nicht mündlich geregelt werden, sondern muss schriftlich vereinbart werden.  

Befristete Arbeitsverträge sind in Deutschland weit verbreitet: 2023 waren 7,5 % der Arbeitnehmer ab 25 Jahren befristet beschäftigt. Die Tendenz ist vor allem bei jüngeren Arbeitnehmern steigend. 

Welche Arten der Befristung gibt es?

Grundsätzlich gibt es drei Arten der Befristung:

• Zeitbefristung: Typischerweise läuft der Arbeitsvertrag für eine vertraglich festgelegte Dauer, zum Beispiel sechs Monate oder zwei Jahre. Er endet automatisch mit dem vereinbarten Enddatum. 
• Zweckbefristung: Der Arbeitsvertrag endet, sobald ein bestimmter Zweck erfüllt ist. Ein typisches Beispiel ist die Vertretung einer Mitarbeiterin während ihrer Elternzeit. Das Ende ist oft ungewiss und tritt ein, wenn der Grund für die Befristung entfällt. 
• Anstellungsart: Außerdem kann sich eine Befristung des Arbeitsverhältnisses aus der Art der Anstellung ergeben. So sind beispielweise die Arbeitsverhältnisse von Auszubildenden, Praktikanten oder Personen im Freiwilligen Sozialen Jahr aufgrund der Natur der Anstellungsart befristet. 

Wann ist eine Befristung zulässig?

Eine Befristung von Arbeitsverträgen ist grundsätzlich zulässig, aber zum Schutze der Arbeitnehmer an enge Voraussetzungen gebunden. Dabei ist zwischen der „Befristung mit Sachgrund“ und einer „ohne Sachgrund“ zu unterscheiden: 

Befristung mit Sachgrund

Eine Befristung mit Sachgrund liegt vor, wenn für die zeitliche Begrenzung ein objektiver Grund besteht. Das Gesetz nennt insgesamt acht zulässige Sachgründe: 

• Vorübergehender Bedarf: Ein Unternehmen hat beispielsweise eine saisonale Auftragslage und benötigt nur für einen begrenzten Zeitraum zusätzliches Personal. 
• Befristung im Anschluss an eine Ausbildung/Studium, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
• Vertretung: Ein Arbeitnehmer wird vorübergehend eingestellt, um eine andere Person zu ersetzen, die sich in Mutterschutz, Elternzeit oder Krankheit befindet. 
• Projektarbeit: Befristete Verträge werden oft für spezifische Projekte abgeschlossen, die nach ihrer Fertigstellung keine weitere Beschäftigung erfordern. 
• Erprobung: Falls sich ein Arbeitgeber nicht sicher ist, ob ein Mitarbeiter in das Unternehmen passt, kann er eine Befristung “zur Erprobung“ vereinbaren.
• Persönliche Gründe: Wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen
• Haushaltsmittel: Vor allem im öffentlichen Dienst gibt es befristete Arbeitsverträge, die sich nach der Bereitstellung bestimmter finanzieller Mittel richten.
• Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich

Befristung ohne Sachgrund

Neben der Befristung mit Sachgrund kann auch eine “sachgrundlose Befristung” erfolgen. Diese ist jedoch zum Schutze der Arbeitnehmer in Ausnahmefällen möglich:

Eine sachgrundlose Befristung darf höchstens dreimal verlängert werden und insgesamt nicht länger als zwei Jahre dauern. Zudem ist sie nur möglich, wenn der Arbeitnehmer zuvor nicht im selben Unternehmen tätig war. Demnach ist diese Art der Befristung praktisch nur bei Erstanstellungen zulässig. Etwas anderes kann sich durch tarifvertragliche Vereinbarungen ergeben.

Für neu gegründete Unternehmen gibt es eine weitere Ausnahme. Aufgrund der besonderen wirtschaftlichen Herausforderungen in der Anfangsphase dürfen sie innerhalb der ersten vier Jahre nach der Gründung sachgrundlos befristete Arbeitsverträge abschließen. Diese Regelung gilt allerdings nur für echte Neugründungen und nicht für Umstrukturierungen oder Ausgliederungen bereits bestehender Unternehmen.

Ältere Arbeitnehmer, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, können ebenfalls unter bestimmten Voraussetzungen sachgrundlos befristet eingestellt werden. Hierdurch soll der Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt erleichtern und potenzielle Einstellungshürden für Arbeitgeber senken. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer zuvor mindestens vier Monate arbeitslos war, Kurzarbeitergeld bezogen hat oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat. Die maximale Befristungsdauer beträgt in diesen Fällen fünf Jahre. 

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Unsicherheiten über die Zulässigkeit einer Befristung beseitigen und individuell helfen. 

Vor- und Nachteile eines befristeten Arbeitsvertrags für Arbeitnehmer

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann für den Arbeitgeber, im Einzelfall aber auch für den Arbeitnehmer Vorteile haben. Unternehmen können flexibel auf Personalbedarf reagieren, während Arbeitnehmer eine Möglichkeit zum Berufseinstieg erhalten. Dennoch gibt es auch Nachteile, vor allem die Unsicherheit für den Arbeitnehmer:

Vorteile

Der befristete Arbeitsvertrag kann für den Arbeitnehmer im Einzelfall auch Vorteile haben. Aufgrund der häufig kurzen Vertragslaufzeiten wird dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geboten, Berufserfahrungen zu sammeln. Wenn er gute Leistungen bringt und ein gutes Verhältnis zu dem Arbeitgeber entwickelt, sind die Chancen auf eine unbefristete Anstellung oft nicht schlecht. Dies kann für Arbeitnehmer und Arbeitgeber von Vorteil sein. Auch bietet ein befristeter Arbeitsvertrag mehr Flexibilität und kann nach einer längeren Arbeitspause den Einstieg vereinfachen. 

Nachteile

Ein befristeter Arbeitsvertrag bringt aber für Arbeitnehmer auch viele Nachteile mit sich. Denn das Arbeitsverhältnis endet automatisch und kann nur einvernehmlich (durch einen neuen Vertrag) verlängert werden. Ohne einen Anschlussjob droht also nach der Kündigung die Arbeitslosigkeit.

Auch der Kündigungsschutz ist deutlich schwächer, da eine Kündigungsschutzklage nach Vertragsende meist nicht möglich ist. War die Befristung jedoch unzulässig, kann eine Entfristungsklage eingereicht werden – allerdings nur innerhalb von drei Wochen nach Vertragsende (§ 17 Satz 1 TzBfG). Während der Laufzeit ist eine grundsätzlich ausgeschlossen (§ 15 Satz 3 TzBfG), es sei denn, der Vertrag oder ein Tarifvertrag erlaubt dies ausdrücklich.

Zusätzlich fehlt es an Planungssicherheit. Die Ungewissheit über die berufliche Zukunft kann belastend sein, auch wenn der Arbeitgeber den Vertragsablauf ankündigt. Außerdem haben befristete Arbeitnehmer oft ein geringeres Gehalt und weniger Zusatzleistungen. Zudem sind sie oft von betrieblichen Sozialplänen ausgeschlossen, was bei einer Insolvenz gravierende Folgen haben kann. Auch Mutterschutz und Elternzeit sind eingeschränkt. So endet das Arbeitsverhältnis auch, wenn der Vertrag während des Mutterschutzes ausläuft. Dann erhält die Betroffene Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse. 

Häufig gestellte Fragen (FAQ)