Klage auf Wiedereinstellung: So bekommen Sie Ihren alten Job zurück!

Der Wiedereinstellungsanspruch ist gesetzlich nicht geregelt und wurde von der Rechtsprechung meist für betriebsbedingte Kündigungen entwickelt. Danach kann ein Arbeitnehmer nach Ausspruch einer wirksamen betriebsbedingten Kündigung ausnahmsweise einen Anspruch auf Wiedereinstellung haben, wenn sich zwischen Zugang einer Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist Umstände ergeben, die den bisherigen Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers nicht entfallen lassen. In diesem Beitrag finden Sie mehr Information zur Klage auf Wiedereinstellung, wann die Rechtsprechung einen solchen Wiedereinstellungsanspruch anerkennt und wann nicht, welchen zeitlichen Begrenzungen der Anspruch unterliegt und ob er auch für personen- oder verhaltensbedingte Kündigungen gilt.

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Ein Wiedereinstellungsanspruch wurde von der Rechtsprechung entwickelt: (1) Es muss eine (meist) betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen worden sein. (2) Diese muss wirksam geworden sein (z.B. mangels Kündigungsschutzklage) (3) Zwischen Zugang und vor Ablauf der Kündigungsfrist sind Umstände eingetreten, die die Grundlage der Kündigung wesentlich ändern oder wegfallen lassen. 
• Sind diese Voraussetzungen erfüllt, kann man eine Wiedereinstellungsklage beim Arbeitsgericht einreichen. Bei Erfolg wird ein neues Arbeitsverhältnis begründet.
• Davon zu unterscheiden ist eine Kündigungsschutzklage: Hier wird die Wirksamkeit der Kündigung erst überprüft. Ist die Kündigung wirksam, endet das bisher bestehende Arbeitsverhältnis. Ist sie unwirksam, bleibt das bisherige Arbeitsverhältnis bestehen und der Arbeitnehmer wird zu den bisherigen Bedingungen weiterbeschäftigt.

Voraussetzungen eines Anspruchs auf  Wiedereinstellung

Ein Wiedereinstellungsanspruch ist gesetzlich nicht geregelt. Die Voraussetzungen ergeben sich aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Die meisten Fälle betreffen betriebsbedingte Kündigungen:

• Der Arbeitgeber hat eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen.
• Die Kündigung ist wirksam, d.h. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht verbindlich fest. Beispiel: Es wurde keine Kündigungsschutzklage eingereicht, eine Kündigungsschutzklage wurde zu spät eingereicht oder war erfolglos. Dagegen: Ist eine Kündigungsschutzklage noch am Laufen, und ist es deshalb ungewiss, ob das Arbeitsverhältnis beendet wird oder nicht, braucht man keinen Wiedereinstellungsanspruch. Man kann einfach im Kündigungsschutzprozess eine Weiterbeschäftigung im laufenden Arbeitsverhältnis beantragen.
• Der Wiedereinstellungsanspruch besteht nur, wenn sich zwischen Zugang der Kündigung und Ablauf der Kündigungsfrist Umstände geändert haben, die die dringenden betrieblichen Erfordernisse der ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung entfallen lassen. 
• Weiter verlangt die Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber noch keine Dispositionen getroffen hat und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist. Beispiel für eine Disposition, die gegen eine Wiedereinstellung spricht: der nachträglich erfolgte Betriebsverkauf wurde davon abhängig gemacht, dass der bisherige Arbeitgeber (und Betriebsveräußerer) bestimmte Umstrukturierungsmaßnahmen durchführt. 

Beispiele für eine erfolgreiche Klage auf Wiedereinstellung

In der Rechtsprechung wurde bei folgenden Sachverhalten ein Anspruch auf Wiedereinstellung bejaht:  

1. Beispiel: Es wurde eine betriebsbedingte Kündigung wegen Schließung einer Betriebsabteilung aufgrund Auftragsmangels ausgesprochen. Es wurde keine Kündigungsschutzklage eingereicht. Die Kündigung wurde wirksam. Aufgrund geänderter Auftragslage zwischen Kündigungszugang und Ablauf der Kündigungsfrist, entscheidet der Arbeitgeber, die Betriebsabteilung nicht zu schließen. Hier hat der Arbeitnehmer einen Wiedereinstellungsanspruch.
2. Beispiel: Es wurde eine betriebsbedingte Kündigung wegen geplanter Betriebsschließung ausgesprochen. Die Kündigung wurde mangels Klage wirksam. Zwischen Zugang der Kündigung und Ablauf der Kündigungsfrist fand sich ein Käufer für das Unternehmen. Es folgte ein Betriebsübergang. Auch hier erkennt die Rechtsprechung einen Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers an. 
3. Beispiel: Gleiches gilt, wenn der Betriebsübergang schon während des Laufs der Kündigungsfrist „beschlossen“, aber erst nach Ablauf der Kündigungsfrist vollzogen wird. 

Rechtsfolgen: In der Praxis kann der Arbeitgeber die Kündigungen bei Änderung der Verhältnisse auch zurücknehmen und die Arbeitnehmer können der Kündigungsrücknahme zustimmen. Das Arbeitsverhältnis läuft dann ohne Unterbrechung weiter. Will der Arbeitgeber die Kündigungen jedoch nicht zurücknehmen, kann der Arbeitnehmer auf Wiedereinstellung klagen.

Kein Wiedereinstellungsanspruch

Kein Wiedereinstellungsanspruch besteht in folgenden Fällen: 

• Kein Wiedereinstellungsanspruch, wenn sich die Umstände erst nach Ablauf der Kündigungsfrist ändern.
• Kein Wiedereinstellungsanspruch in Kleinbetrieben oder in Arbeitsverhältnisses kürzer als 6 Monate.
• Kein Wiedereinstellungsanspruch bei Kündigungen in Insolvenzen.
• Kein Wiedereinstellungsanspruch besteht, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen gerichtlichen/außergerichtlichen Abfindungsvergleich geschlossen haben und die vereinbarte Abfindung einen angemessenen wirtschaftlichen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes darstellt. 

Klage auf Wiedereinstellung bei personenbedingter Kündigung

Ob und inwieweit ein Wiedereinstellungsanspruch im Falle einer personenbedingten Kündigung besteht, ist umstritten. Das BAG hat diese Frage offengelassen. Das BAG hat jedoch in einem Fall den Wiedereinstellungsanspruch verneint, wenn sich nach einer krankheitsbedingten Kündigung die gesundheitliche Situation des Arbeitnehmers erst nach Ablauf der Kündigungsfrist geändert hat. 

Ein betroffener Arbeitnehmer sollte sich im Einzelfall mit einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht besprechen.

Wiedereinstellung bei verhaltensbedingter Kündigung

In der Rechtsprechung ist der Wiedereinstellungsanspruch bei verhaltensbedingten Kündigung umstritten. Meist wird eine Klage auf Wiedereinstellung abgelehnt. 

Ausnahme: Das BAG hatte in einem Fall einen Wiedereinstellungsanspruch bejaht: Dort wurde der Arbeitnehmer aufgrund eines Verdachts (Verdachtskündigung) gekündigt. Später wurde im Strafverfahren rechtskräftig seine Un­schuld festgestellt. 

Dagegen reicht die bloße Einstellung des Strafverfahrens wegen ungenügendem Anlass zur Erhebung einer Anklage nicht aus.

Auch hier sollte ein betroffener Arbeitnehmer sich im Einzelfall mit einem Rechtsanwalt besprechen.

Wiedereinstellung bei vertraglicher Zusage

Eine Wiedereinstellung kommt – unabhängig von der Rechtsprechung – auch dann in Betracht, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Wiedereinstellung vertraglich vereinbart haben. Eine solche Vereinbarung kann unter Umständen im Rahmen eines Aufhebungsvertrages getroffen werden. 

Fristen für den Anspruch auf Wiedereinstellung

Die Geltendmachung des Wiedereinstellungsanspruchs ist grundsätzlich nicht fristgebunden. 

Der Anspruch kann jedoch nach allgemeinen Grundsätzen verwirken, d.h. der Anspruch kann bei zu langem Warten (Zeitmoment) verloren gehen, wenn die andere Vertragspartei mit der Geltendmachung nicht mehr rechnen musste (Umstandsmoment). 

Nur im Falle eines Betriebsübergangs muss der Arbeitnehmer nach Auffassung der Rechtsprechung den Wiedereinstellungsanspruch innerhalb eines Monats geltend machen, nachdem er Kenntnis von den maßgeblichen und tatsächlichen Umständen erlangt hat.

Beweislast

Die Darlegungs‐ und Beweislast für die Voraussetzungen des Wiedereinstellungsanspruchs trägt der Arbeitnehmer. Er muss den nachträglichen Wegfall der Kündigungsgründe zwischen Zugang der Kündigung und Ablauf der Kündigungsfrist darlegen und beweisen. 

Ist dem Arbeitnehmer dies gelungen, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass er bereits andere Dispositionen getroffen hat und ihm die Weiterbeschäftigung unzumutbar ist.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)