Aufhebungsvertrag: Abfindung, Sperrzeit, Muster und Checkliste

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis im Einvernehmen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Es braucht keine Kündigung, keinen Kündigungsgrund und keine Kündigungsfrist, und der Kündigungsschutz greift nicht. Für den Arbeitgeber ist das der einfachste Weg zur Trennung, dafür zahlt er in aller Regel eine Abfindung. Für den Arbeitnehmer lohnt sich der Vertrag nur, wenn Abfindung, Beendigungsdatum und Formulierungen stimmen. Sonst drohen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und der Verlust offener Ansprüche.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung, mit der Arbeitnehmer und Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zu einem festgelegten Datum beenden. Er heißt auch Aufhebungsvereinbarung oder Auflösungsvertrag. Meist geht die Initiative vom Arbeitgeber aus, der Arbeitnehmer kann einen Aufhebungsvertrag aber ebenso vorschlagen, etwa wenn eine neue Stelle vor Ablauf der Kündigungsfrist beginnt.

Weil es ein Vertrag ist, braucht er die Zustimmung beider Seiten. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer zu nichts zwingen. Unterschreibt der Arbeitnehmer nicht, läuft das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen weiter. Will der Arbeitgeber die Trennung dann trotzdem, bleibt ihm nur die Kündigung, mit allen gesetzlichen Hürden.

Schriftform: nur auf Papier wirksam

Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden. Das Gesetz stellt ihn dabei der Kündigung gleich und schließt die elektronische Form ausdrücklich aus.

§ 623 BGB: Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Für die Praxis heißt das: Beide Seiten unterschreiben eigenhändig auf derselben Vertragsurkunde. Für den Arbeitgeber unterschreibt der Inhaber, der Geschäftsführer oder eine bevollmächtigte Person. Eine Einigung im Gespräch, per E-Mail, Fax, Messenger oder mit eingescannter Unterschrift ist unwirksam. Das Arbeitsverhältnis besteht dann fort, auch wenn beide Seiten von einer Trennung ausgegangen sind.

Unterschied zur Kündigung und zum Abwicklungsvertrag

Die Kündigung ist eine einseitige Erklärung, der Aufhebungsvertrag eine beidseitige Einigung. Daraus folgen alle wesentlichen Unterschiede: Beim Aufhebungsvertrag entfallen die Schutzmechanismen, die das Gesetz an eine Kündigung knüpft.

	Kündigung durch den Arbeitgeber	Aufhebungsvertrag	Abwicklungsvertrag
Beendigung des Arbeitsverhältnisses	Durch die Kündigung	Durch den Vertrag	Durch die bereits ausgesprochene Kündigung
Zustimmung des Arbeitnehmers	Nicht nötig	Nötig	Nötig für die Regelung der Folgen
Kündigungsfrist	Muss eingehalten werden	Frei vereinbar (Folgen für das Arbeitslosengeld beachten)	Ergibt sich aus der Kündigung
Kündigungsschutz und Sonderkündigungsschutz	Gelten	Gelten nicht	Gelten, der Arbeitnehmer verzichtet aber meist auf die Klage
Anhörung des Betriebsrats	Vorgeschrieben (§ 102 BetrVG)	Entfällt	Bei der Kündigung vorgeschrieben
Gerichtliche Überprüfung	Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen	Nur Anfechtung oder Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns	Meist ausgeschlossen durch Klageverzicht
Sperrzeitrisiko	Bei betriebsbedingter Kündigung gering	Hoch ohne wichtigen Grund	Vorhanden
Schriftform	Ja (§ 623 BGB)	Ja (§ 623 BGB)	Nicht vorgeschrieben, aber dringend zu empfehlen

Auflösungsvertrag: derselbe Vertrag unter anderem Namen

Auflösungsvertrag und Aufhebungsvertrag meinen dasselbe. Das Gesetz verwendet in § 623 BGB den Begriff Auflösungsvertrag, in der Praxis hat sich Aufhebungsvertrag durchgesetzt. Rechtlich gibt es keinen Unterschied: Alles in diesem Ratgeber gilt für beide Bezeichnungen.

Abwicklungsvertrag: Vereinbarung nach einer Kündigung

Ein Abwicklungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis nicht selbst. Er wird geschlossen, nachdem der Arbeitgeber bereits gekündigt hat, und regelt nur noch die Folgen: Abfindung, Freistellung, Zeugnis, Rückgabe des Dienstwagens. Fast immer verzichtet der Arbeitnehmer darin auf die Kündigungsschutzklage. Auch ein Abwicklungsvertrag kann eine Sperrzeit auslösen. Wer eine unwirksame Kündigung hinnimmt und dafür eine Abfindung vereinbart, beteiligt sich nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts an der Beendigung (BSG, Urteil vom 18. Dezember 2003, B 11 AL 35/03 R).

Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags

Ob ein Aufhebungsvertrag gut oder schlecht ist, entscheidet der Vergleich mit der Alternative. Steht ohnehin eine wirksame Kündigung bevor, kann der Vertrag die bessere Lösung sein. Hätte der Arbeitgeber dagegen kaum eine Chance, wirksam zu kündigen, gibt der Arbeitnehmer mit seiner Unterschrift eine starke Position auf und sollte sich das entsprechend bezahlen lassen.

Warum der Arbeitgeber zahlt

Für den Arbeitgeber spart ein Aufhebungsvertrag Aufwand, Zeit und Risiko:

• Kein Kündigungsgrund: Er muss weder einen betrieblichen, personenbedingten noch verhaltensbedingten Grund darlegen und beweisen.
• Keine Sozialauswahl und keine Betriebsratsanhörung: Die formalen Hürden einer Kündigung entfallen.
• Kein Sonderkündigungsschutz: Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder ein Betriebsratsamt stehen der Beendigung nicht entgegen. Eine behördliche Zustimmung ist nicht nötig. Mehr dazu im Ratgeber zum besonderen Kündigungsschutz.
• Keine Kündigungsfrist: Das Enddatum ist frei vereinbar, theoretisch sogar der Tag der Unterschrift. Für den Arbeitnehmer hat ein früheres Ende aber Folgen beim Arbeitslosengeld.
• Kein Prozessrisiko: Eine Kündigungsschutzklage ist ausgeschlossen. Damit entfällt das Risiko, nach einem verlorenen Prozess Gehalt für Monate nachzahlen zu müssen.

In manchen Fällen ist der Aufhebungsvertrag praktisch der einzige Weg zur Trennung, etwa bei tariflich unkündbaren Arbeitnehmern oder während der Elternzeit. Je weniger Alternativen der Arbeitgeber hat, desto mehr ist er bereit zu zahlen.

Vorteile für den Arbeitnehmer

• Abfindung: Ohne Aufhebungsvertrag gäbe es oft keine oder eine niedrigere Abfindung. Im Vertrag ist sie verbindlich festgeschrieben.
• Schneller Wechsel: Wer eine neue Stelle hat, muss keine lange Kündigungsfrist abwarten.
• Planungssicherheit: Enddatum, Zahlungen und Zeugnis stehen fest, ohne monatelangen Rechtsstreit.
• Gestaltungsspielraum: Freistellung, Zeugnisnote, Bonus, Dienstwagen, Sprinterklausel und Auszahlungszeitpunkt sind verhandelbar.
• Sauberer Abgang: Eine drohende verhaltensbedingte oder fristlose Kündigung lässt sich durch eine einvernehmliche Trennung ersetzen.

Nachteile für den Arbeitnehmer

• Verlust des Kündigungsschutzes: Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt nicht, ebenso wenig der besondere Schutz für Schwangere, Eltern in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen oder Betriebsratsmitglieder.
• Keine Kündigungsschutzklage: Eine gerichtliche Prüfung wie bei einer Kündigung gibt es nicht.
• Arbeitslosengeld: Ohne wichtigen Grund droht eine Sperrzeit von zwölf Wochen mit späterer Auszahlung und gekürzter Bezugsdauer. Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten, ruht der Anspruch zusätzlich.
• Betriebliche Altersversorgung: Endet das Arbeitsverhältnis vor Eintritt der Unverfallbarkeit, kann die Anwartschaft verloren gehen. Unverfallbar wird sie in der Regel, wenn die Zusage mindestens drei Jahre bestanden hat und der Arbeitnehmer mindestens 21 Jahre alt ist (§ 1b BetrAVG). Mehr dazu unter Abfindung und betriebliche Altersversorgung.
• Mitarbeiterbeteiligungen: Aktien, Optionen, VSOP oder ESOP verfallen je nach Programm, wenn der Vertrag keine Good-Leaver-Regelung enthält.
• Steuerprogression: Eine hohe Abfindung erhöht das zu versteuernde Einkommen des Auszahlungsjahres.

Aufhebungsvertrag angeboten: die ersten Schritte

1. Nicht im Gespräch unterschreiben: Den Entwurf mitnehmen und um Bedenkzeit bitten. Einen Anspruch darauf gibt es nicht. Lehnt der Arbeitgeber ab, bleibt das Recht, gar nicht zu unterschreiben.
2. Alternative klären: Was passiert ohne Vertrag? Droht eine Kündigung, und auf welchen Grund würde der Arbeitgeber sie stützen?
3. Kündigungsfrist ermitteln: Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und § 622 BGB prüfen. Die Frist entscheidet über das richtige Beendigungsdatum.
4. Abfindung einordnen: Das Angebot mit dem Abfindungsrechner und der eigenen Verhandlungsposition vergleichen.
5. Arbeitslosengeld prüfen: Klären, ob der Entwurf eine Sperrzeit oder ein Ruhen des Arbeitslosengeldes auslöst.
6. Arbeitsuchend melden: Steht das Beendigungsdatum fest, muss die Meldung bei der Agentur für Arbeit spätestens drei Monate vorher erfolgen, bei kürzerem Vorlauf innerhalb von drei Tagen (§ 38 Abs. 1 SGB III).
7. Entwurf prüfen lassen: Eine anwaltliche Prüfung kostet wenig im Vergleich zu einer zu niedrigen Abfindung oder einer Sperrzeit.

Wann sich ein Aufhebungsvertrag lohnt und wann nicht

Ein Aufhebungsvertrag lohnt sich typischerweise, wenn

• eine neue Stelle sicher ist und das Arbeitslosengeld keine Rolle spielt,
• die Abfindung deutlich über dem liegt, was nach einer Kündigung realistisch wäre, und eine mögliche Sperrzeit mehr als ausgleicht,
• eine wirksame Kündigung ohnehin bevorsteht und der Vertrag bessere Bedingungen sichert, etwa Freistellung, Zeugnis oder Abfindung,
• das Arbeitsverhältnis so belastet ist, dass ein schneller Ausstieg wichtiger ist als der Erhalt des Arbeitsplatzes.

Vorsicht ist geboten, wenn

• der Arbeitnehmer starken Kündigungsschutz hat und das Angebot niedrig ist,
• eine längere Arbeitssuche absehbar ist und eine Sperrzeit droht,
• Anwartschaften aus der betrieblichen Altersversorgung oder Beteiligungsprogrammen kurz vor dem Erwerb stehen.

Abfindung im Aufhebungsvertrag

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung im Aufhebungsvertrag gibt es nicht. Die Höhe ist Verhandlungssache, und der Maßstab ist immer dieselbe Frage: Was würde es den Arbeitgeber kosten und welches Risiko ginge er ein, wenn er stattdessen kündigen müsste? Ein Aufhebungsvertrag ohne Abfindung ist rechtlich wirksam, für den Arbeitnehmer aber nur in Ausnahmefällen sinnvoll.

Die Faustformel als Ausgangspunkt

In der Praxis dient eine Faustformel als Startpunkt der Verhandlung: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Sie lehnt sich an § 1a KSchG an, der bei einer betriebsbedingten Kündigung mit Abfindungsangebot genau diesen Betrag vorsieht.

Abfindung = Bruttomonatsgehalt × Beschäftigungsjahre × Faktor

In Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag liegt der Faktor häufig zwischen 0,5 und 1,5, bei Sonderkündigungsschutz auch darüber.

Wie sich die Abfindung im Detail berechnet, erklärt der Ratgeber Abfindung bei Kündigung.

Faktoren für die Höhe der Abfindung im Aufhebungsvertrag

Der Faktor ist kein Zufall. Er bildet ab, wie stark die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers ist.

Faktor	Wirkung auf die Abfindung	Warum
Kündigungsschutzgesetz gilt (mehr als sechs Monate beschäftigt, mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb)	Steigt	Der Arbeitgeber braucht einen Kündigungsgrund, den er beweisen muss
Sonderkündigungsschutz (Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung, Betriebsrat)	Steigt deutlich	Eine Kündigung braucht eine behördliche Zustimmung oder ist ganz ausgeschlossen
Tarifliche Unkündbarkeit	Steigt deutlich	Eine ordentliche Kündigung ist nicht möglich
Lange Kündigungsfrist	Steigt	Jeder Monat früheres Ausscheiden spart dem Arbeitgeber ein Gehalt
Schwacher Kündigungsgrund (fehlerhafte Sozialauswahl, keine Abmahnung, kein BEM)	Steigt	Das Prozessrisiko des Arbeitgebers wächst
Zeitdruck beim Arbeitgeber (Umstrukturierung, Stichtag, Nachbesetzung)	Steigt	Er zahlt für Tempo und Planbarkeit
Kleinbetrieb oder Probezeit	Sinkt	Der Arbeitgeber kann ohne Kündigungsgrund kündigen
Belegbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers	Sinkt	Eine verhaltensbedingte oder fristlose Kündigung wäre realistisch

Taktisch gilt: Der Arbeitnehmer verhandelt aus der Stärke seiner Alternative. Wer weiß, dass der Arbeitgeber eine Kündigung kaum durchsetzen könnte, kann ein niedriges Angebot ablehnen. Ein Anwaltsschreiben verändert die Verhandlung oft spürbar, weil es zeigt, dass der Arbeitnehmer seine Rechte kennt.

Hohe Abfindung oder sicherer Schutz vor der Sperrzeit

Hier liegt der Zielkonflikt, den viele übersehen. Die Bundesagentur für Arbeit erkennt eine drohende Arbeitgeberkündigung nur dann ohne weitere Prüfung als wichtigen Grund an, wenn die Abfindung höchstens 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr beträgt. Liegt sie darüber, prüft die Agentur, ob die angedrohte Kündigung rechtmäßig gewesen wäre.

Das führt zu einem Paradox: Gerade wer starken Kündigungsschutz hat und deshalb eine hohe Abfindung aushandelt, hätte eine Kündigung oft erfolgreich angreifen können. Dann fehlt aus Sicht der Agentur der wichtige Grund, und die Sperrzeit tritt ein.

Arbeitnehmer haben deshalb drei Wege:

1. Abfindung bis 0,5: Das Arbeitslosengeld ist geschützt, sofern die übrigen Voraussetzungen stimmen. Sinnvoll, wenn eine längere Arbeitssuche absehbar ist.
2. Höhere Abfindung, Sperrzeit einpreisen: Die zusätzliche Abfindung muss den Verlust beim Arbeitslosengeld deutlich übersteigen. Das Rechenbeispiel weiter unten zeigt, wie sich das prüfen lässt.
3. Kündigung abwarten und klagen: Ein Vergleich vor dem Arbeitsgericht löst nach den Fachlichen Weisungen der Agentur grundsätzlich keine Sperrzeit aus, auch bei höherer Abfindung. Dieser Weg dauert länger und erfordert eine fristgerechte Kündigungsschutzklage.

Steuern: Entscheidend ist das Netto

Die Abfindung ist voll einkommensteuerpflichtig, gegebenenfalls kommen Solidaritätszuschlag und Kirchensteuer hinzu. Sozialversicherungsbeiträge fallen auf eine echte Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes nicht an.

Seit 2025 hat sich die Auszahlung geändert: Der Arbeitgeber wendet die Fünftelregelung beim Lohnsteuerabzug nicht mehr an und zieht die Lohnsteuer ungemindert ab.

Für die Gestaltung im Vertrag sind zwei Punkte wichtig:

• Auszahlungszeitpunkt: Fällt die Abfindung in ein Jahr mit niedrigem übrigen Einkommen, etwa nach dem Ausscheiden im Folgejahr, sinkt die Steuerlast. Der Fälligkeitstermin sollte deshalb vor der Unterschrift steuerlich durchgerechnet werden.
• Keine Aufteilung auf zwei Jahre ohne Prüfung: Die Fünftelregelung setzt voraus, dass die Abfindung zusammengeballt in einem Kalenderjahr zufließt. Ratenzahlungen über den Jahreswechsel können die Begünstigung kosten.

Alle Steuertipps stehen im Ratgeber Abfindung versteuern.

Arbeitslosengeld und Sperrzeit beim Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag kann das Arbeitslosengeld auf zwei Wegen treffen: durch eine Sperrzeit und durch ein Ruhen des Anspruchs. Beides lässt sich mit dem richtigen Beendigungsdatum und einem tragfähigen Grund meist vermeiden. Wer schon eine neue Stelle hat, braucht sich darum nicht zu kümmern.

Dieser Abschnitt behandelt die Sperrzeit wegen eines Aufhebungsvertrags. Die anderen Sperrzeitarten, etwa nach Eigenkündigung, verhaltensbedingter Kündigung oder abgelehnten Stellenangeboten, erklärt der Ratgeber zur Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Wann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängt

Die Sperrzeit soll die Versichertengemeinschaft davor schützen, dass jemand seine Arbeitslosigkeit selbst herbeiführt. Sie hat zwei Voraussetzungen: Der Arbeitnehmer hat sich versicherungswidrig verhalten, und er hatte dafür keinen wichtigen Grund.

§ 159 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 Nr. 1 SGB III: Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn 1. die oder der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe), […]

Mit der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag löst der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis. Die erste Voraussetzung ist damit praktisch immer erfüllt, und zwar unabhängig davon, wer die Initiative ergriffen hat. Eine Präambel „auf Veranlassung des Arbeitgebers“ allein verhindert die Sperrzeit deshalb nicht. Es kommt auf den wichtigen Grund an. Die Tatsachen dafür muss der Arbeitnehmer darlegen und nachweisen, soweit sie in seiner Sphäre liegen (§ 159 Abs. 1 Satz 3 SGB III).

Wichtiger Grund: wann keine Sperrzeit eintritt

Drohende Arbeitgeberkündigung

Der wichtigste Fall in der Praxis: Der Arbeitnehmer unterschreibt, um einer Kündigung zuvorzukommen, die ohnehin gekommen wäre. Nach den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit liegt dann ein wichtiger Grund vor, wenn alle diese Punkte erfüllt sind:

1. Der Arbeitgeber hat eine Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt.
2. Die Kündigung wäre auf betriebliche oder personenbedingte Gründe gestützt worden, also nicht auf das Verhalten des Arbeitnehmers.
3. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis nicht früher, als es die Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist getan hätte.
4. Die Abfindung beträgt höchstens 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Dann prüft die Agentur nicht, ob die Kündigung rechtmäßig gewesen wäre.

Liegt die Abfindung über 0,5, kann ein wichtiger Grund trotzdem vorliegen. Die angedrohte Kündigung muss dann aber rechtmäßig gewesen sein, und der Arbeitnehmer muss darlegen, welche Nachteile er durch den Vertrag vermieden hat, etwa für sein berufliches Fortkommen oder den Verlust einer Abfindung, die es nach einer Kündigung nicht gegeben hätte.

Bei einer drohenden verhaltensbedingten Kündigung hilft diese Regel nicht. Wer einer Kündigung wegen eigenen Fehlverhaltens durch einen Aufhebungsvertrag zuvorkommt, muss mit einer Sperrzeit rechnen.

Weitere anerkannte Gründe

Auch persönliche Gründe können eine Sperrzeit ausschließen, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten war:

• Mobbing oder sexuelle Belästigung: Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts kann Mobbing ein wichtiger Grund sein. Allgemeine Behauptungen reichen nicht, die Umstände müssen belegt sein (BSG, Urteil vom 21. Oktober 2003, B 7 AL 92/02 R).
• Gesundheitliche Gründe: wenn die Tätigkeit nach ärztlicher Bescheinigung nicht mehr ausgeübt werden kann.
• Familiäre Gründe: etwa der Umzug zum Ehepartner oder zur Herstellung einer Erziehungsgemeinschaft mit einem Kind (BSG, Urteil vom 17. Oktober 2007, B 11a/7a AL 52/06 R).
• Pflege eines Angehörigen.
• Wechsel in eine Transfergesellschaft im Rahmen eines Sozialplans.

Folgen: zwölf Wochen ohne Geld und kürzere Bezugsdauer

Die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe dauert zwölf Wochen und beginnt am Tag nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses. In dieser Zeit zahlt die Agentur kein Arbeitslosengeld. Hinzu kommt eine Kürzung, die oft unterschätzt wird:

§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III: Die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld mindert sich um […] die Anzahl von Tagen einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe; in Fällen einer Sperrzeit von zwölf Wochen mindestens jedoch um ein Viertel der Anspruchsdauer, die der oder dem Arbeitslosen bei erstmaliger Erfüllung der Voraussetzungen für den Anspruch auf Arbeitslosengeld nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, zusteht, […]

Die Bezugsdauer schrumpft also um mindestens ein Viertel, nicht um höchstens ein Viertel. Bei zwölf Monaten Anspruch fallen drei Monate weg, bei 24 Monaten sechs Monate. Wer lange arbeitslos bleibt, verliert damit insgesamt mehrere Monatsbeträge.

In zwei Fällen ist die Sperrzeit kürzer (§ 159 Abs. 3 SGB III): drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin innerhalb von sechs Wochen geendet hätte, und sechs Wochen, wenn es innerhalb von zwölf Wochen geendet hätte oder zwölf Wochen eine besondere Härte wären.

Krankenversichert bleibt der Arbeitnehmer auch während der Sperrzeit. Im ersten Monat besteht ein nachgehender Versicherungsschutz, ab dem zweiten Monat übernimmt die Agentur die Beiträge.

Ruhen des Arbeitslosengeldes bei verkürzter Kündigungsfrist

Unabhängig von der Sperrzeit gibt es eine zweite Falle. Endet das Arbeitsverhältnis gegen Abfindung früher, als der Arbeitgeber ordentlich hätte kündigen können, unterstellt das Gesetz, dass in der Abfindung Gehalt steckt. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht dann bis zu dem Tag, an dem die Kündigungsfrist abgelaufen wäre.

§ 158 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB III: Hat die oder der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung (Entlassungsentschädigung) erhalten oder zu beanspruchen und ist das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld von dem Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte. Diese Frist beginnt mit der Kündigung, die der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorausgegangen ist, bei Fehlen einer solchen Kündigung mit dem Tag der Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Drei Punkte sind dabei wichtig:

• Fristbeginn ist der Tag der Unterschrift. Wird der Vertrag am 15. März geschlossen und beträgt die Kündigungsfrist drei Monate zum Monatsende, wäre das früheste Ende der 30. Juni. Ein Beendigungsdatum 30. April führt zum Ruhen bis 30. Juni.
• Das Ruhen ist begrenzt: höchstens ein Jahr und nicht länger, als der Arbeitnehmer gebraucht hätte, um 60 Prozent der Abfindung als Gehalt zu verdienen. Dieser Anteil sinkt um je 5 Prozentpunkte für jeweils fünf Jahre Betriebszugehörigkeit und für jeweils fünf Lebensjahre nach dem 35. Geburtstag, bis auf mindestens 25 Prozent (§ 158 Abs. 2 SGB III).
• Anders als die Sperrzeit verkürzt das Ruhen die Bezugsdauer nicht. Die Zahlung verschiebt sich nur nach hinten.

Ist der Arbeitnehmer ordentlich unkündbar, gilt für diese Berechnung eine fiktive Kündigungsfrist von 18 Monaten, bei Unkündbarkeit nur gegen Abfindung von einem Jahr. Wer im Aufhebungsvertrag das Beendigungsdatum festlegt, sollte deshalb vom Tag der Unterschrift an rechnen. Die gesetzlichen Fristen stehen im Ratgeber zur Kündigungsfrist.

Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit

Sobald feststeht, wann das Arbeitsverhältnis endet, muss sich der Arbeitnehmer arbeitsuchend melden, auch wenn er noch Gehalt bezieht.

§ 38 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB III: Personen, deren Ausbildungs- oder Arbeitsverhältnis endet, sind verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor dessen Beendigung bei der Agentur für Arbeit unter Angabe der persönlichen Daten und des Beendigungszeitpunktes des Ausbildungs- oder Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Ausbildungs- oder Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, haben sie sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes zu melden.

Wer die Meldung versäumt, bekommt eine zusätzliche Sperrzeit von einer Woche (§ 159 Abs. 6 SGB III). Davon zu unterscheiden ist die Arbeitslosmeldung: Sie ist eine zweite Meldung und erfolgt spätestens am ersten Tag ohne Beschäftigung.

Formulierungen im Aufhebungsvertrag

Der Vertrag sollte den tatsächlichen Grund der Beendigung nennen und die Kündigungsfrist ausdrücklich einhalten. Bei einer betriebsbedingten Beendigung etwa so:

Die Agentur prüft nicht nur den Wortlaut, sondern auch den tatsächlichen Hintergrund. Eine Formulierung, die nicht stimmt, hilft nicht und kann im Zweifel als Täuschung gewertet werden. Nachweise wie der Arbeitsvertrag oder ärztliche Atteste sollten bereitliegen.

Sperrzeit verhängt: Widerspruch einlegen

Gegen den Sperrzeitbescheid kann der Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach Bekanntgabe Widerspruch einlegen. In der Begründung legt er den wichtigen Grund dar, etwa die mit Bestimmtheit angedrohte betriebsbedingte Kündigung und die eingehaltene Kündigungsfrist, und fügt Aufhebungsvertrag und Arbeitsvertrag als Anlagen bei. Bleibt der Widerspruch erfolglos, ist die Klage zum Sozialgericht möglich. >> Hier Musterwiderspruch zum Download (PDF).

Was in den Aufhebungsvertrag gehört

Den ersten Entwurf schreibt fast immer der Arbeitgeber, und er schreibt ihn in seinem Interesse. Der Arbeitnehmer sollte jede Klausel daraufhin prüfen, was sie ihn kostet oder was ihm fehlt.

Regelungen, die immer hineingehören

1. Grund der Beendigung: Eine wahrheitsgemäße Präambel, etwa „zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung auf Veranlassung des Arbeitgebers“. Sie ist ein Baustein, um die Sperrzeit zu vermeiden, ersetzt den wichtigen Grund aber nicht.
2. Beendigungsdatum: Mindestens die ordentliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers, gerechnet ab dem Tag der Unterschrift. So entsteht kein Ruhen des Arbeitslosengeldes.
3. Vergütung bis zum Ende: Gehalt und Sachbezüge laufen bis zum Beendigungsdatum weiter und werden ordnungsgemäß abgerechnet.
4. Abfindung: Betrag in Euro brutto, Fälligkeit und Auszahlungsweg. Die Abfindung sollte ohne Bedingungen zugesagt sein. Sinnvoll ist eine Klausel, dass der Anspruch mit Unterschrift entsteht und vererblich ist.
5. Variable Vergütung: Bonus, Tantieme, Provision, Prämien und Aktienoptionen ausdrücklich regeln, möglichst mit 100 Prozent Zielerreichung zeitanteilig bis zum Austritt.
6. Urlaub und Überstunden: Restliche Urlaubstage und Arbeitszeitguthaben werden in der Freistellung gewährt oder ausbezahlt.
7. Zeugnis: Ein qualifiziertes Zeugnis mit festgelegter Note, am besten mit dem fertigen Entwurf als Anlage, dazu ein Zwischenzeugnis kurz nach Unterschrift. Typische Formulierungen erklärt der Ratgeber zu Arbeitszeugnis-Codes.
8. Arbeitspapiere: Arbeitsbescheinigung für die Agentur für Arbeit (§ 312 SGB III), Lohnsteuerbescheinigung und, falls vorhanden, Nachweise zur betrieblichen Altersversorgung (§ 4a BetrAVG).
9. Erledigungsklausel mit Ausnahmen: Üblicherweise erklären beide Seiten mit Erfüllung des Vertrags alle gegenseitigen Ansprüche für erledigt. Ansprüche, die danach weiter bestehen sollen, etwa auf Abfindung, Zeugnis, offene Vergütung, Spesen und betriebliche Altersversorgung, müssen ausdrücklich ausgenommen sein.

Sinnvolle Zusatzregelungen

• Unwiderrufliche Freistellung: Der Arbeitnehmer muss bis zum Ende nicht mehr arbeiten und kann nicht zurückgerufen werden. Die Freistellung sollte unter Fortzahlung der Vergütung erfolgen, und eine Nebentätigkeit sollte ausdrücklich erlaubt sein.
• Sprinterklausel: Sie erlaubt dem Arbeitnehmer, mit kurzer Ankündigungsfrist früher auszuscheiden, etwa für eine neue Stelle. Für jeden eingesparten Monat erhöht sich in der Regel die Abfindung. Ohne Anschlussstelle kann ein vorzeitiges Ausscheiden allerdings das Arbeitslosengeld berühren.
• Dienstwagen und Arbeitsmittel: Klare Regel, ob und bis wann der Dienstwagen privat genutzt werden darf und wann Laptop und Handy zurückgehen.
• Mitarbeiterbeteiligungen: Einstufung als Good Leaver, damit bereits verdiente Anteile nicht verfallen.
• Vertraulichkeit: Wenn überhaupt, dann für beide Seiten.

Klauseln, die Arbeitnehmer streichen oder ändern sollten

• „Auf Wunsch des Arbeitnehmers“: Diese Formulierung ist eine Einladung zur Sperrzeit, wenn sie nicht stimmt.
• Enddatum vor Ablauf der Kündigungsfrist: Ohne neue Stelle droht das Ruhen des Arbeitslosengeldes.
• Widerrufliche Freistellung: Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer jederzeit zurückholen.
• Anrechnung anderweitigen Verdienstes: Klauseln, nach denen ein Zwischenverdienst während der Freistellung auf das Gehalt angerechnet wird (§ 615 Satz 2 BGB), kosten bares Geld. Sie stehen etwa im verbreiteten IHK-Muster.
• Abfindung unter Bedingungen: etwa nur bei „ordnungsgemäßer Erfüllung aller Pflichten bis zum Ende“. Solche Bedingungen geben dem Arbeitgeber einen Hebel, die Zahlung später zu verweigern.
• Pauschale Erledigungsklausel ohne Ausnahmen: Sie kann Überstunden, Bonus und Zeugnisanspruch mit einem Satz vernichten.
• Neues nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Ohne Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütung ist es für den Arbeitnehmer unverbindlich (§ 74 Abs. 2 HGB). Besteht schon eines, sollte der Vertrag regeln, ob es gilt oder aufgehoben wird.

Muster Aufhebungsvertrag

AbfindungsHero stellt ein kostenloses Muster aus Arbeitnehmersicht zur Verfügung. Es enthält eine Präambel zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung, ein Beendigungsdatum mit eingehaltener Kündigungsfrist, Regelungen zu Vergütung, Abfindung, unwiderruflicher Freistellung, Sprinterklausel, Zeugnis mit Note „sehr gut“ samt Entwurf als Anlage und zur Arbeitsbescheinigung. Die Passagen in eckigen Klammern müssen an den Einzelfall angepasst werden.

Das Muster ist eine Orientierung, kein Ersatz für die Prüfung im Einzelfall. Wer einen Entwurf des Arbeitgebers vorliegen hat, legt ihn am besten neben das Muster und die Checkliste und markiert jede Abweichung. >> Hier Muster Aufhebungsvertrag herunterladen (PDF).

Checkliste vor der Unterschrift

Die Checkliste fasst zusammen, was ein Arbeitnehmer an einem Entwurf prüfen sollte. Jede Frage, die er nicht mit Ja beantworten kann, ist ein Verhandlungspunkt.

Aufhebungsvertrag prüfen: Checkliste mit 14 Punkten

Thema	Prüffrage
Form	Liegt der Vertrag auf Papier vor und unterschreibt für den Arbeitgeber eine berechtigte Person?
Beendigungsgrund	Nennt die Präambel den wahren Grund, etwa eine drohende betriebs- oder personenbedingte Kündigung, und nicht den Wunsch des Arbeitnehmers?
Beendigungsdatum	Ist die ordentliche Kündigungsfrist ab dem Tag der Unterschrift eingehalten?
Vergütung	Laufen Gehalt und Sachbezüge bis zum Ende weiter?
Abfindung	Sind Betrag, Fälligkeit und Auszahlung klar und ohne Bedingungen geregelt? Ist der Auszahlungszeitpunkt steuerlich geprüft?
Variable Vergütung	Sind Bonus, Provision, Prämien und Beteiligungen ausdrücklich geregelt?
Freistellung	Ist sie unwiderruflich, bei voller Vergütung und ohne Anrechnung anderweitigen Verdienstes?
Urlaub und Überstunden	Werden Resturlaub und Guthaben gewährt oder ausgezahlt?
Sprinterklausel	Kann der Arbeitnehmer früher gehen, und erhöht sich dann die Abfindung?
Zeugnis	Steht die Note fest, gibt es einen Entwurf als Anlage und ein Zwischenzeugnis?
Altersversorgung und Beteiligungen	Ist geklärt, was mit Anwartschaften und Anteilen passiert?
Wettbewerbsverbot	Ist geregelt, ob ein bestehendes Verbot gilt, und gibt es kein neues ohne Karenzentschädigung?
Erledigungsklausel	Sind Abfindung, Zeugnis, offene Vergütung, Spesen und Altersversorgung ausgenommen?
Arbeitslosengeld	Ist geprüft, ob eine Sperrzeit oder ein Ruhen droht, und ist die Arbeitsuchendmeldung erfolgt?

Unter Druck unterschrieben: Widerruf, Anfechtung, faires Verhandeln

Ein unterschriebener Aufhebungsvertrag lässt sich nur schwer wieder beseitigen. Ein gesetzliches Widerrufsrecht gibt es nicht. Es bleiben drei Wege, die alle nur in Ausnahmefällen tragen: die Berufung auf eine unfaire Verhandlung, die Anfechtung und, für Folgeschäden, eine Verletzung von Hinweispflichten.

Kein Widerrufsrecht

Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, sie könnten wie bei einem Haustürgeschäft innerhalb von 14 Tagen widerrufen. Das Bundesarbeitsgericht hat das abgelehnt: Das Widerrufsrecht für Verbraucherverträge gilt für arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht, auch nicht, wenn der Vertrag in der Wohnung des Arbeitnehmers unterschrieben wurde (BAG, Urteil vom 7. Februar 2019, 6 AZR 75/18). Ein Widerrufsrecht besteht nur, wenn ein Tarifvertrag oder der Aufhebungsvertrag selbst es vorsieht.

Gebot fairen Verhandelns

Im selben Urteil hat das Bundesarbeitsgericht eine Grenze gezogen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen bei Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag fair miteinander umgehen. Unfair ist es, eine Verhandlungssituation herbeizuführen oder auszunutzen, die die Entscheidungsfreiheit des anderen in zu missbilligender Weise beeinträchtigt. Beispiele sind das gezielte Ausnutzen einer Krankheit, einer erkennbaren psychischen Ausnahmesituation oder fehlender Sprachkenntnisse. Verstößt der Arbeitgeber dagegen, muss er den Zustand vor Vertragsschluss wiederherstellen: Das Arbeitsverhältnis besteht dann fort.

Die Hürde ist aber hoch. 2022 hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass ein Aufhebungsvertrag nicht schon deshalb unfair zustande kommt, weil der Arbeitgeber ihn nur zur sofortigen Annahme anbietet und eine Bitte um Bedenkzeit oder Rücksprache mit einem Anwalt ablehnt (BAG, Urteil vom 24. Februar 2022, 6 AZR 333/21). Ein Anspruch auf Bedenkzeit besteht also nicht. Der Schutz des Arbeitnehmers liegt darin, dass er das Angebot ablehnen kann.

Anfechtung wegen Drohung oder Täuschung

Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch eine widerrechtliche Drohung oder eine arglistige Täuschung zur Unterschrift gebracht, kann der Arbeitnehmer seine Erklärung anfechten.

§ 123 Abs. 1 BGB: Wer zur Abgabe einer Willenserklärung durch arglistige Täuschung oder widerrechtlich durch Drohung bestimmt worden ist, kann die Erklärung anfechten.

In der Praxis geht es meist um die Drohung mit einer fristlosen Kündigung oder einer Strafanzeige. Widerrechtlich ist sie nur, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Ob die Kündigung vor Gericht tatsächlich gehalten hätte, spielt keine Rolle. Im Fall von 2022 hielt das Bundesarbeitsgericht die Drohung mit fristloser Kündigung und Strafanzeige wegen des Verdachts manipulierter Einkaufspreise für zulässig.

Die Anfechtung muss binnen eines Jahres erklärt werden, gerechnet ab dem Ende der Zwangslage oder der Entdeckung der Täuschung (§ 124 BGB). Ein Irrtum über die Folgen, etwa über Sperrzeit oder Steuern, berechtigt dagegen nicht zur Anfechtung.

Hinweispflichten des Arbeitgebers

Im Grundsatz muss jeder Vertragspartner seine Interessen selbst wahren. Der Arbeitgeber muss also nicht von sich aus auf eine mögliche Sperrzeit oder steuerliche Nachteile hinweisen. Ausnahmsweise trifft ihn eine Hinweispflicht, wenn er den Vertrag in seinem Interesse angestoßen hat und erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer sich aus Unkenntnis selbst schädigt. Klassisches Beispiel ist der drohende Verlust einer Betriebsrente kurz vor der Unverfallbarkeit. Eine Verletzung dieser Pflicht macht den Vertrag nicht unwirksam, kann aber Schadensersatz auslösen.

Rechenbeispiel: Lohnt sich die höhere Abfindung trotz Sperrzeit?

Eine Arbeitnehmerin verdient 4.000 Euro brutto im Monat und ist seit acht Jahren im Unternehmen. Der Arbeitgeber kündigt eine betriebsbedingte Kündigung an und bietet zwei Varianten an. Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld beträgt zwölf Monate, angenommen werden 1.600 Euro Arbeitslosengeld im Monat. Die Kündigungsfrist wird in beiden Varianten eingehalten.

• Variante A: Abfindung 0,5 Gehälter pro Jahr, also 16.000 Euro. Damit greift der wichtige Grund ohne Rechtmäßigkeitsprüfung, keine Sperrzeit.
• Variante B: Abfindung 1,0 Gehälter pro Jahr, also 32.000 Euro. Hier wird unterstellt, dass die Agentur eine Sperrzeit verhängt.

	Variante A	Variante B
Abfindung brutto	16.000 €	32.000 €
Sperrzeit	keine	12 Wochen
Anspruchsdauer Arbeitslosengeld	12 Monate	9 Monate
Arbeitslosengeld bei neuer Stelle nach 4 Monaten	6.400 €	1.920 €
Arbeitslosengeld bei Arbeitslosigkeit über 12 Monate	19.200 €	14.400 €
Nachteil beim Arbeitslosengeld gegenüber A		4.480 € bis 4.800 €

Variante B bringt 16.000 Euro mehr Abfindung brutto. Selbst wenn davon die Hälfte an Steuern abginge, bliebe nach Abzug des größten Verlusts beim Arbeitslosengeld ein Plus von rund 3.200 Euro. In diesem Beispiel lohnt sich die höhere Abfindung also, obwohl die Sperrzeit eintritt. Anders sieht es aus, wenn der Aufschlag kleiner ist, etwa nur 0,6 statt 0,5 Gehälter pro Jahr: Dann frisst die Sperrzeit den Mehrbetrag auf.

Berechnung: Arbeitslosengeld mit 30 Tagen pro Monat, Sperrzeit von 84 Tagen, Minderung der Anspruchsdauer um ein Viertel von zwölf Monaten (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Steuer und Progressionsvorbehalt vereinfacht.

Häufige Fragen zum Aufhebungsvertrag

Quellen

• Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): §§ 123, 124, 126, 145, 147, 615, 622, 623
• Sozialgesetzbuch III (SGB III): §§ 38, 148, 158, 159, 312
• Kündigungsschutzgesetz (KSchG): § 1a
• Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): § 102
• Betriebsrentengesetz (BetrAVG): §§ 1b, 4a
• Handelsgesetzbuch (HGB): § 74
• Einkommensteuergesetz (EStG): §§ 24, 34, 39b
• Fachliche Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III
• BAG, Urteil vom 7. Februar 2019, 6 AZR 75/18
• BAG, Urteil vom 24. Februar 2022, 6 AZR 333/21
• BSG, Urteil vom 21. Oktober 2003, B 7 AL 92/02 R
• BSG, Urteil vom 18. Dezember 2003, B 11 AL 35/03 R
• BSG, Urteil vom 17. Oktober 2007, B 11a/7a AL 52/06 R
• BGH, Urteil vom 19. November 2008, IV ZR 305/07