Freiwilligenprogramm: Der smarte Weg zu einer fairen Abfindung?

Freiwilligenprogramme können für Unternehmen, die Personalabbau betreiben, eine echte Alternative zu betriebsbedingten Kündigungen sein. Sie bringen viele Vorteile mit sich – aber vor allem für die Arbeitgeberseite. Für den Arbeitnehmer macht ein Freiwilligenprogramm dagegen nur dann Sinn, wenn die Konditionen deutlich besser sind als bei einer betriebsbedingten Kündigung, so z.B. höhere Abfindungen, Sprinterprämien oder andere Anreize etc.Neben den Vorteilen sind jedoch auch die Nachteile zu beachten, wie z.B. Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld etc. Der folgende Beitrag erläutert den Inhalt der Freiwilligenprogramme sowie die Vorteile und Risiken.

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Freiwilligenprogramme zielen auf einen Personalabbau durch den freiwilligen Abschluss von Aufhebungsverträgen ab. 
• Um ein freiwilliges Ausscheiden zu erreichen, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmern bessere Konditionen zum Ausstieg aus dem Arbeitsverhältnis anbieten, wie z.B. wesentlich höhere Abfindungen, zusätzliche Zahlungen, wie z.B. Sprinterprämien oder sonstige Vergünstigungen.  
• Arbeitnehmer sollten neben den höheren Zahlungen jedoch auch die Nachteile bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages berücksichtigen. Dazu gehören der Verlust des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes sowie die eventuelle Verhängung von Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld.
• Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollte dennoch nicht sofort abgelehnt werden, da der Arbeitgeber sich in jedem Fall von einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern trennen will und der Arbeitnehmer sich deshalb in einer besonders guten Verhandlungsposition befindet.

Inhalte des Freiwilligenprogramms

Im Freiwilligenprogramm bieten Arbeitgeber bei betrieblichen Umstrukturierungen und Personalabbau Arbeitnehmern ein freiwilliges Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis an. Im Gegensatz zum Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen sollen einvernehmlich Aufhebungsverträge mit Arbeitnehmern abgeschlossen werden.

Um ein freiwilliges Ausscheiden zu erreichen, müssen Arbeitgeber den Arbeitnehmern bessere Konditionen zum Ausstieg aus dem Arbeitsverhältnis anbieten. Dazu gehören u.a.:

• Die Zahlung höherer Abfindungen: Da der Arbeitgeber sich innerhalb einer bestimmten Zeitspanne von einer gewissen Anzahl von Mitarbeitern trennen möchte, ist er gezwungen, wesentlich bessere Abfindungsangebote zu unterbreiten. Hier mehr zur Berechnung der Abfindung. 
• Die Zahlung einer Sprinterprämie: Dies ist eine zusätzliche Prämie, die meist  im Sozialplan vereinbart ist. Ein Arbeitnehmer kann hier trotz einer längeren Kündigungsfrist vorzeitig kündigen. Er erhält dann einen Teil der Vergütung aufgrund der abgekürzten Kündigungsfrist als Abfindung. Eine solche Klausel ist zulässig. Hinweis: Die Erklärung durch den Arbeitnehmer braucht für ihre Wirksamkeit der Schriftform, da hierdurch das Arbeitsverhältnis beendet wird (§ 623 BGB). 
• Outplacement Hilfen: Dies sind vom Arbeitgeber finanzierte Dienstleistungen,  um ausscheidenden Arbeitnehmern bei der beruflichen Neuorientierung durch externe Berater zu helfen, z.B. Coaching für Bewerbungsgespräche, Vorbereitung für Bewerbungsunterlagen, berufliche Beratung etc.
• Weitere Vergünstigungen: vorzeitige Freistellungen, Umzugshilfen, Unterstützung bei Fortbildungen, Zeugnis Regelungen  etc.

Diese Zusatzleistungen werden meist in Sozialplänen (Vertrag zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile beim Personalabbau) vereinbart. Sie können sich aber auch aus einzelvertraglichen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben.

Der Arbeitgeber kann das Freiwilligenprogramm der gesamten Belegschaft anbieten, aber auch nur einzelnen Arbeitnehmers ein Angebot machen. Wird nur einzelnen Personen ein Angebot gemacht, bringt das für den Arbeitgeber den Vorteil, dass er sich so seine “Wunschmannschaft” zusammenstellen kann.

Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf ein solches Angebot. Es gilt der Grundsatz der doppelten Freiwilligkeit: Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer sind zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags verpflichtet. Ein Arbeitnehmer kann einen Aufhebungsvertrag nicht erzwingen. Dasselbe gilt umgekehrt.

Vor- und Nachteile eines Freiwilligenprogramms

Das freiwillige Ausscheiden aufgrund eines einvernehmlichen Aufhebungsvertrages kann Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben:

• Bei betriebsbedingten Kündigungen hat der Arbeitgeber bei einer  Kündigungsschutzklage den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl zu beweisen. Dies kann meist langwierige und kostspielige Rechtsstreitigkeiten sowie ein großes Prozessrisiko mit sich bringen. Der Vorteil bei Abschluss eines freiwilligen Aufhebungsvertrages für den Arbeitgeber ist, dass die Kündigungsschutzklage und die Beweispflicht für eine betriebsbedingte Kündigung entfallen. 
• Gleichzeitig kann dies ein Nachteil für Arbeitnehmer sein, da der Kündigungsschutz und die gerichtliche Überprüfung entfällt.
• Das Gleiche gilt für den besonderen Kündigungsschutz (z.B. für Schwerbehinderte, Schwangere, Personen in Elternzeit, Auszubildende, Betriebsratsmitgliedern. Durch den Aufhebungsvertrag ist der besondere Kündigungsschutz nicht einzuhalten.
• Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages besteht für den Arbeitgeber keine Pflicht zur Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG). Ein Unterlassen der Anhörung oder Fehler können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Dieses Risiko entfällt bei Aufhebungsverträgen.
• Verhängung von Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld: Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages können Sperrzeiten bis zu 12 Wochen verhängt werden. Bei Erhalt einer Sprinterprämie (zusätzliche Zahlung aufgrund früheren Ausscheidens) kann ein Ruhen des Arbeitslosengeldes erfolgen. Hinweis: Dieses Risiko besteht nicht bei einer unmittelbaren Anschlussbeschäftigung. Der Arbeitnehmer muss dies beim Abschluss des Aufhebungsvertrages bzw. beim früheren Ausscheiden, um eine Sprinterprämie zu erhalten, berücksichtigen.

Beteiligung des Betriebsrats bei Freiwilligenprogrammen

Plant das Unternehmen im Rahmen des Freiwilligenprogramms einen umfangreichen Personalabbau oder erhebliche organisatorische Änderungen, muss es den Betriebsrat in den Interessenausgleich und den (freiwilligen) Sozialplan einbeziehen. Der Arbeitnehmer kann daher auch beim Betriebsrat erste Informationen über den Inhalt des Freiwilligenprogrammes einholen.

Sofern die Schwellenwerte für Massenentlassungen oder Aufhebungsverträge (innerhalb eines Freiwilligenprogrammes) erreicht werden, ist auch eine Massenentlassungsanzeige zur Agentur für Arbeit und die Beteiligung des Betriebsrates erforderlich (§ 17 KSchG). Die Gerichte haben bisher entschieden, dass ohne (ordnungsgemäße) Massenentlassungsanzeige eine Kündigung unwirksam ist. Diese Rechtsprechung ist derzeit aber auf dem Prüfstand vor dem Europäischen Gerichtshof. Es ist streitig, ob dies auch für Aufhebungsverträge gilt. Teilweise wird dies bejaht. Sollte die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages in Frage stehen, sollte man hier im Einzelfall einen Anwalt hinzuziehen. 

Angebot erhalten – was jetzt?

Wenn Arbeitnehmer im Rahmen eines Freiwilligenprogramms ein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages erhalten, ist es wichtig, sich nicht unter Druck setzen zu lassen, nichts voreilig zu unterschreiben oder das Angebot insgesamt gleich abzulehnen.

Es empfiehlt sich immer, vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen. Er wird die rechtlichen Fragen prüfen und kann mit dem Arbeitgeber eine höhere Abfindung oder kritische Einzelregelungen im Aufhebungsvertrag verhandeln. Weiter sollten sämtliche Fragen rund ums Arbeitslosengeld und Sperrzeiten mit der Agentur für Arbeit im Vorfeld abgeklärt werden.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)