Freiwilligenprogramme können für Unternehmen, die Personalabbau betreiben, eine echte Alternative zu betriebsbedingten Kündigungen sein. Sie bringen viele Vorteile mit sich – aber vor allem für die Arbeitgeberseite. Für den Arbeitnehmer macht ein Freiwilligenprogramm dagegen nur dann Sinn, wenn die Konditionen deutlich besser sind als bei einer betriebsbedingten Kündigung, so z.B. höhere Abfindungen, Sprinterprämien oder andere Anreize etc. Neben den Vorteilen sind jedoch auch die Nachteile zu beachten, wie z.B. Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld etc. Der folgende Beitrag erläutert den Inhalt der Freiwilligenprogramme sowie die Vorteile und Risiken.
Das Wichtigste auf einen Blick:
- Freiwilligenprogramme zielen auf einen Personalabbau durch den freiwilligen Abschluss von Aufhebungsverträgen ab.
- Um ein freiwilliges Ausscheiden zu erreichen, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmern bessere Konditionen zum Ausstieg aus dem Arbeitsverhältnis anbieten, wie z.B. wesentlich höhere Abfindungen, zusätzliche Zahlungen, wie z.B. Sprinterprämien oder sonstige Vergünstigungen.
- Arbeitnehmer sollten neben den höheren Zahlungen jedoch auch die Nachteile bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages berücksichtigen: Verlust des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes sowie die eventuelle Verhängung von Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld.
- Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollte dennoch nicht sofort abgelehnt werden, da der Arbeitgeber sich in jedem Fall von einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern trennen will. Der Arbeitnehmer befindet sich deshalb in einer besonders guten Verhandlungsposition.
Inhalte
Inhalte des Freiwilligenprogramms
Im Freiwilligenprogramm bieten Arbeitgeber bei betrieblichen Umstrukturierungen und Personalabbau Arbeitnehmern ein freiwilliges Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis an. Im Gegensatz zum Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen sollen einvernehmlich Aufhebungsverträge mit Arbeitnehmern abgeschlossen werden.
Damit Arbeitnehmer freiwillig ausscheiden, bieten Arbeitgeber häufig deutlich bessere Bedingungen als bei einer betriebsbedingten Kündigung. Dazu gehören u.a.:
- Die Zahlung höherer Abfindungen: Da der Arbeitgeber sich innerhalb einer bestimmten Zeitspanne von einer gewissen Anzahl von Mitarbeitern trennen möchte, ist er gezwungen, wesentlich bessere Abfindungsangebote zu unterbreiten. Hier mehr zur Berechnung der Abfindung.
- Die Zahlung einer Sprinterprämie: Dies ist eine zusätzliche Prämie, die meist im Sozialplan vereinbart ist. Ein Arbeitnehmer kann hier trotz einer längeren Kündigungsfrist vorzeitig vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis austreten. Er erhält dann einen Teil der Vergütung aufgrund der abgekürzten Kündigungsfrist als Abfindung. Eine solche Klausel ist zulässig.1
Hinweis: Die Erklärung durch den Arbeitnehmer braucht für ihre Wirksamkeit die Schriftform, da hierdurch das Arbeitsverhältnis beendet wird.2 - Outplacement-Hilfen: Viele Arbeitgeber übernehmen die Kosten für eine professionelle Karriereberatung. Dazu gehören beispielsweise Bewerbungscoaching, Unterstützung bei Bewerbungsunterlagen oder Hilfe bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz.
- Weitere Vergünstigungen: vorzeitige Freistellungen, Umzugshilfen, Unterstützung bei Fortbildungen, Zeugnisregelungen etc.
Diese Zusatzleistungen werden meist in Sozialplänen (Vertrag zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile beim Personalabbau) vereinbart. Sie können sich aber auch aus einzelvertraglichen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben.
Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf ein solches Angebot. Es gilt der Grundsatz der doppelten Freiwilligkeit: Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer sind zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags verpflichtet. Ein Arbeitnehmer kann einen Aufhebungsvertrag nicht erzwingen. Dasselbe gilt umgekehrt.
Vor- und Nachteile eines Freiwilligenprogramms
Für Arbeitnehmer kann ein Freiwilligenprogramm große Chancen bieten. Gleichzeitig verzichten sie mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags auf wichtige Schutzrechte. Deshalb sollten immer beide Seiten sorgfältig abgewogen werden:
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber vor Gericht nachweisen, dass die Kündigung rechtmäßig ist. Schließen die Parteien stattdessen einen Aufhebungsvertrag, entfällt diese gerichtliche Prüfung. Arbeitnehmer verzichten dadurch auf ihren Kündigungsschutz und können die Wirksamkeit einer möglichen Kündigung später nicht mehr überprüfen lassen.
Das Gleiche gilt für den besonderen Kündigungsschutz (z.B. für Schwerbehinderte, Schwangere, Personen in Elternzeit, Auszubildende, Betriebsratsmitgliedern). Bei einem Aufhebungsvertrag ist der besondere Kündigungsschutz nicht einzuhalten. Außerdem muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht anhören, so wie es bei einer Kündigungsschutzklage der Fall wäre.3
Zu beachten sind auch mögliche Nachteile beim Arbeitslosengeld. Ein Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen auslösen. Bei einer Sprinterprämie kann das Arbeitslosengeld zusätzlich vorübergehend ruhen. Wer bereits eine neue Arbeitsstelle sicher hat, ist von diesen Nachteilen häufig nicht betroffen.
Praxistipp:
Wenn mehrere Arbeitnehmer das Unternehmen verlassen sollen, besteht für den Arbeitgeber häufig erheblicher Zeitdruck. Gerade dann bestehen oft gute Chancen, über Abfindung, Austrittsdatum oder weitere Leistungen zu verhandeln.
Beteiligung des Betriebsrats bei Freiwilligenprogrammen
Plant das Unternehmen im Rahmen des Freiwilligenprogramms einen umfangreichen Personalabbau oder erhebliche organisatorische Änderungen, muss es den Betriebsrat in den Interessenausgleich und den Sozialplan einbeziehen. Der Arbeitnehmer kann daher auch beim Betriebsrat erste Informationen über den Inhalt des Freiwilligenprogrammes einholen.
Sofern die Schwellenwerte für Massenentlassungen oder Aufhebungsverträge (innerhalb eines Freiwilligenprogrammes) erreicht werden, ist auch eine Massenentlassungsanzeige zur Agentur für Arbeit und die Beteiligung des Betriebsrates erforderlich.4 Die Gerichte haben bisher entschieden, dass ohne (ordnungsgemäße) Massenentlassungsanzeige eine Kündigung unwirksam ist. Diese Rechtsprechung ist derzeit aber auf dem Prüfstand vor dem Europäischen Gerichtshof. Es ist streitig, ob dies auch für Aufhebungsverträge gilt. Teilweise wird dies bejaht. Sollte die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages in Frage stehen, sollte man hier im Einzelfall einen Anwalt hinzuziehen.
Für Arbeitnehmer bedeutet das vor allem: Der Betriebsrat kennt häufig die Hintergründe des Personalabbaus und kann oft erste Informationen zu den angebotenen Konditionen geben.
Angebot erhalten – was jetzt?
Praxistipp:
Viele Arbeitgeber setzen bei Freiwilligenprogrammen kurze Annahmefristen. Lassen Sie sich davon nicht unter Druck setzen. Häufig ist auch nach Ablauf der ersten Frist noch eine individuelle Einigung möglich oder die Konditionen lassen sich nachverhandeln.
Wenn Arbeitnehmer im Rahmen eines Freiwilligenprogramms ein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages erhalten, ist es wichtig, sich nicht unter Druck setzen zu lassen und nichts voreilig zu unterschreiben. Man sollte das Angebot aber auch nicht gleich ablehnen.
Es empfiehlt sich immer, vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages einen Anwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen. Er wird die rechtlichen Fragen prüfen und kann mit dem Arbeitgeber eine höhere Abfindung oder kritische Einzelregelungen im Aufhebungsvertrag verhandeln. Weiter sollten sämtliche Fragen rund ums Arbeitslosengeld und Sperrzeiten mit der Agentur für Arbeit im Vorfeld abgeklärt werden.
Vor einer Entscheidung sollten Arbeitnehmer insbesondere folgende Punkte prüfen:
- Höhe der Abfindung
- mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
- Freistellung
- Resturlaub
- Bonuszahlungen
- Dienstwagen
- Wettbewerbsverbote
- Zeugnis
- Zeitpunkt des Ausscheidens
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- BAG, Urteil vom 17.12.2015 – 6 AZR 709/14 ↩︎
- § 623 BGB ↩︎
- § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ↩︎
- § 17 KSchG ↩︎
