Kündigung wegen Reha oder Kur?

Eine Rehabilitationsmaßnahme oder Kur dient der Wiederherstellung und Erhaltung der Gesundheit. Sie soll die Arbeitsfähigkeit sichern oder nach einer Erkrankung wiederherstellen. In der Praxis stellt sich jedoch häufig die Frage, ob während einer solchen Maßnahme eine Kündigung ausgesprochen werden darf – und ob die Teilnahme besonderen Kündigungsschutz vermittelt. Unser Beitrag erklärt die rechtlichen Rahmenbedingungen und die wichtigsten Punkte, die bei personen-/krankheitsbedingten Kündigungen eine Rolle spielen können.

Worum geht es?

Eine Kur (oder Reha)¹ wird von einem Sozialversicherungsträger (Renten-, Kranken- oder Unfallversicherung) bewilligt. Nimmt ein Arbeitnehmer an einer bewilligten Kur teil, muss er dem Arbeitgeber den Zeitpunkt des Beginns und die voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. Zudem muss er dem Arbeitgeber eine Bescheinigung über die Bewilligung der Maßnahme vorlegen.

Grundsatz: Keine Kündigung wegen Reha oder Kur

Die Teilnahme an der Kur oder Reha selbst ist kein Kündigungsgrund. Allerdings muss die Reha oder Kur ordnungsgemäß bewilligt sein – in der Regel durch den zuständigen Sozialversicherungsträger (Renten-, Kranken- oder Unfallversicherung):

• Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, den Arbeitgeber unverzüglich über Beginn, Dauer und Bewilligung der Maßnahme zu informieren und eine offizielle Bescheinigung vorzulegen.
• Erfolgt die Maßnahme mit Genehmigung der Versicherungsträger und wurde der Arbeitgeber rechtzeitig informiert, wäre eine Kündigung wegen der Teilnahme an der Kur als solche also unzulässig.

Kein besonderer Kündigungsschutz durch Reha oder Kur

Andererseits genießt der Arbeitnehmer während der Reha oder Kur aber auch keinen besonderen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber kann unter Einhaltung des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes sowohl eine ordentliche, außerordentliche oder auch eine Änderungskündigung aussprechen. Dazu gehört bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (d.h. Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate und es sind mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt) eine ordentliche oder fristlose verhaltensbedingte Kündigung (bei einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers) oder eine betriebsbedingte Kündigung (bei betrieblichen Umstrukturierungen).

Besonderheit bei der krankheitsbedingten Kündigung

Es gelten aber die allgemeinen Grundsätze für eine personen-/krankheitsbedingte Kündigung. Nach der Rechtsprechung muss eine krankheitsbedingte Kündigung drei Voraussetzungen erfüllen: (1) Es muss eine negative Gesundheitsprognose bestehen, die zu (2) erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führt und (3) die Interessen des Arbeitgebers überwiegen das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses.

Problematisch ist bei einer laufenden Reha der Nachweis einer negativen Gesundheitsprognose. Hier müsste der Arbeitgeber nachweisen, dass zum Zeitpunkt der Kündigung davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft länger als 6 Wochen pro Jahr arbeitsunfähig sein wird. Dies ist bei einer laufenden Reha bzw. Kur meist ungewiss, da es hier gerade darum geht, die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers wiederherzustellen. Die Gerichte verlangen daher grundsätzlich, dass der Arbeitgeber den Verlauf und das Ende der Reha/Kur abwarten muss.

Beispiel: Ist ein Arbeitnehmer alkohol- oder drogensüchtig, so muss der Arbeitgeber die Durchführung einer Therapie abwarten. Die negative Gesundheitsprognose kann erst dann bejaht werden, wenn der Arbeitnehmer entweder zur Therapie nicht bereit oder trotz vorausgegangener Therapie rückfällig geworden ist. Gleiche Überlegungen gelten auch bei anderen Erkrankungen, wie z. B. Rückenerkrankungen etc.

Auch kann die Fehlzeit, die durch die Kur entsteht, nicht für eine krankheitsbedingte Kündigung während der laufenden Maßnahme herangezogen werden. Aus der Fehlzeit, die durch die Teilnahme an der Reha oder Kur entsteht, kann nicht auf zukünftige Fehlzeiten (negative Gesundheitsprognose) geschlossen werden. Die Fehlzeit aufgrund der Maßnahme hat die gegenteilige Zielsetzung, zukünftige Fehlzeiten zu vermeiden.

Kündigung nach der Reha / Kur

Kommt der Arbeitnehmer aus der Reha bzw. Kur zurück, wird in der Regel im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) ein Rückkehrgespräch geführt. Die Einzelheiten hängen von den betrieblichen Regelungen ab. Hier kann besprochen werden, ob und wie eine Eingliederung an den Arbeitsplatz erfolgen kann. Hier kommen – je nach persönlicher gesundheitlicher Situation – auch stufenweise Wiedereingliederungen in Betracht.

Der Arbeitnehmer sollte dies mit seinem Arzt (für medizinische Aspekte) und einem im Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt besprechen. Er kann auch mit seiner Gewerkschaft oder anderen Beratungsstellen in Verbindung treten.

Falls aber weiterhin Fehlzeiten anfallen, die auf eine negative Gesundheitsprognose schließen lassen, kann der Arbeitgeber unter Einhaltung des Kündigungsschutzgesetzes eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

1. Offiziell spricht das Gesetz von “Vorsorge- und Rehabilitationsmaßnahmen“. Zweck der Maßnahme ist, Krankheiten zu vermeiden (Vorsorge) oder die Gesundheit nach einer Erkrankung wiederherzustellen (Reha). In diesem Beitrag verwenden wir u.a. auch den umgangssprachlichen Begriff der Kur. ↩︎