Kündigung wegen Mobbing: Rechtliche Konsequenzen für beide Seiten

Mobbing am Arbeitsplatz ist leider weit verbreitet. Arbeitnehmer, die systematisch andere schikanieren oder diskriminieren, müssen schwerwiegende arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung wegen Mobbing befürchten. Auch für die Betroffenen hat eine Eigenkündigung oder ein Aufhebungsvertrag möglicherweise weitreichende Folgen. In diesem Beitrag erfahren Sie, welche rechtlichen Konsequenzen Mobbing für beide Seiten hat.

Das Wichtigste zum Thema:

• Mobbing am Arbeitsplatz beschreibt das gezielte und systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren durch Kollegen oder Vorgesetzte. 
• Rechte des Mobbingopfers: Das Mobbingopfer kann außerbetriebliche Hilfe in Anspruch nehmen. Innerbetrieblich hat das Mobbingopfer ein Beschwerderecht beim Betriebsrat und Arbeitgeber. Rechtlich hat der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht, das Mobbingopfer zu schützen. Er hat angemessene Maßnahmen zu ergreifen und Abhilfe zu schaffen. Tut er dies nicht, können Ansprüche auf Schadensersatz und Schmerzensgeld entstehen.
• Konsequenzen für den Mobbingtäter: Mobbing stellt eine vertragliche Pflichtverletzung dar. Je nach Art und Schwere kann es schwerwiegende Konsequenzen haben, wie z.B. eine Abmahnung, Versetzung oder (fristlose) Kündigung des Mobbingtäters.

Was ist Mobbing?

Das Bundesarbeitsgericht definiert Mobbing als systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren durch Arbeitskollegen oder Vorgesetzte. Damit ein Verhalten als Mobbing gilt, muss es eine bestimmte Intensität erreichen. Einzelne Vorfälle, wie das einmalige Ausschließen vom gemeinsamen Mittagessen, sind dafür nicht ausreichend.

Typische Beispiele für Mobbing:

• Ständige Ignorierung: Der betroffene Mitarbeiter wird kontinuierlich ignoriert und ausgeschlossen.
• Wiederholte böswillige Streiche: Am Arbeitsplatz treten immer wieder bösartige Streiche (Pranks) auf, die dem Betroffenen schaden.
• Gezieltes Verbreiten von Gerüchten: Es werden absichtlich Gerüchte gestreut, um den Ruf des Betroffenen zu schädigen.
• Fortwährende Beleidigungen und Belästigungen: Der Betroffene wird ständig beleidigt, belästigt oder entwürdigend behandelt.
• Systematische Behinderung der Arbeit: Arbeitsmaterialien werden absichtlich versteckt oder andere Maßnahmen ergriffen, um die Arbeit des Betroffenen zu erschweren.
• Cybermobbing: Herabwürdigende Bilder oder Nachrichten werden in beruflich genutzten sozialen Netzwerken verbreitet.

Ob ein bestimmtes Verhalten tatsächlich als Mobbing einzustufen ist, muss immer im Kontext der spezifischen Umstände des Einzelfalls geprüft werden. Im Ernstfall trägt das Mobbingopfer die Beweislast und muss konkrete Umstände darlegen, die Mobbing belegen.

Mobbing am Arbeitsplatz: Mobbingopfer haben diese Rechte!

Als Mobbing am Arbeitsplatz gilt das wiederholte und gezielte Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren durch Kollegen oder Vorgesetzte. Betroffene Arbeitnehmer haben mehrere Handlungsoptionen:

• Außerbetriebliche Hilfe: Der betroffene Arbeitnehmer kann zunächst außerbetrieblich Hilfe bei Gewerkschaften oder Beratungsstellen suchen, wenn er befürchtet, dass sein Arbeitsverhältnis belastet wird. Gewerkschaften können oft auch Verbindung zu den Betriebsräten herstellen, um bestimmte Lösungen im jeweiligen Betrieb zu suchen.
• Innerbetrieblich: Das Mobbingopfer kann sich an den Arbeitgeber oder den Betriebsrat wenden. Es besteht ein Beschwerderecht beim Betriebsrat (§ 85 Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG) und beim Arbeitgeber (§ 84 BetrVG). Der Arbeitgeber muss über die Beschwerde entscheiden und ihr abhelfen. Wurde die Beschwerde beim Betriebsrat eingereicht, muss der Betriebsrat beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken. 
• Fürsorgepflicht des Arbeitgebers: Der Betroffene kann sich aber auch direkt an den Arbeitgeber wenden. Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern. Er muss den betroffenen Arbeitnehmer schützen und notwendige organisatorische Maßnahmen treffen. Die Maßnahmen müssen verhältnismäßig und auch für den Arbeitgeber zumutbar sein. Dazu gehört die Pflicht, ein Betriebsklima zu schaffen und Arbeitsplätze so zu gestalten, dass Einschüchterungen und Anfeindungen erst gar nicht auftreten. Wenn doch, hat der Arbeitgeber im jeweiligen Einzelfall aktiv Maßnahmen zu ergreifen. Welche das sind, hängt alleine vom Einzelfall ab.

Weitere Handlungsoptionen

Erst wenn alle diese Versuche erfolglos sind, kann man als letzte Möglichkeiten folgendes in Betracht ziehen:

• Versetzungsantrag: Ein Antrag auf Versetzung des Mobbingopfers aufgrund von Mobbing wird in der Regel vom Arbeitgeber akzeptiert, wobei die spezifischen Umstände des Einzelfalls eine wichtige Rolle spielen.
• Schadensersatz und Schmerzensgeld: Kommt der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht schuldhaft nicht nach und ergreift keine oder keine angemessenen Maßnahmen, können Arbeitnehmer gerichtlich Schadensersatz (z.B. Behandlungskosten, entgangenes Entgelt) und Schmerzensgeld geltend machen. Das gilt auch, wenn Vorgesetzte keine angemessenen Maßnahmen ergreifen. Aber auch hier ist eine Abwägung für das Mobbingopfer erforderlich, da gerichtliche Schritte ein fortlaufendes Arbeitsverhältnis stark belasten können. Hinweis: Das Hauptproblem ist, dass das Mobbingopfer die Beweislast trägt. Es muss konkret vorgetragen werden, wer was wann getan hat, den Zusammenhang zwischen Schaden und Mobbing sowie ein Verschulden (z.B. welche Maßnahmen wurden schuldhaft nicht ergriffen). Es ist ratsam, einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht im Vorfeld hinzuzuziehen. 
• Krankmeldung: Mobbing kann gesundheitliche Probleme verursachen. Betroffene haben die Möglichkeit, sich in solchen Fällen krankschreiben zu lassen. Hinweis: Bei Krankmeldung ist Vorsicht geboten! Das Hauptinteresse muss die Beseitigung des Mobbing Problems sein. Solange dieses fortbesteht, können häufige Kurzerkrankungen oder langanhaltende Krankheitszeiten dazu führen, dass dem Mobbingopfer selbst eine krankheitsbedingte Kündigung droht.
• Eigenkündigung: Betroffene können das Arbeitsverhältnis jederzeit unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist beenden. In besonders schwerwiegenden Fällen von Mobbing ist auch eine fristlose Kündigung möglich.
• Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Bei einer Eigenkündigung droht unter Umständen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, es sei denn, der Arbeitnehmer kann nachweisen, dass ein wichtiger Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestand. Eine konkrete Aufzeichnung der Mobbing-Vorfälle sowie ergriffene Maßnahmen oder ein ärztliches Attest können hierbei helfen, eine Sperrzeit zu verhindern.

Mehr zu den Handlungsoptionen eines Mobbingopfers kann man in den Broschüren des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (Mobbing in der Arbeitswelt) sowie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz (hilfe-gegen-mobbing-am-arbeitsplatz.pdf) erfahren.

Mobbing am Arbeitsplatz und die Konsequenzen für den Mobbingtäter

Arbeitnehmer, die ihre Kollegen mobben, müssen mit schwerwiegenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen:

1. Abmahnung: Der Arbeitgeber kann zunächst eine Abmahnung erteilen, um den Mitarbeiter auf sein unangemessenes Verhalten hinzuweisen.
2. Versetzung: Ändert der Mitarbeiter sein Verhalten trotz Abmahnung nicht, kann der Arbeitgeber eine Versetzung auf eine andere Position in Betracht ziehen.
3. Kündigung: In besonders gravierenden Fällen kann der Arbeitgeber nach einer erfolglosen Abmahnung und Versetzung eine verhaltensbedingte ordentliche oder fristlose Kündigung aussprechen.

Bevor solche Maßnahmen ergriffen werden, muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass tatsächlich Mobbing vorliegt. Obwohl die Beweislast grundsätzlich beim Betroffenen liegt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, Hinweisen oder Beschwerden nachzugehen und die Mobbingvorwürfe gründlich zu untersuchen. Dazu gehören Gespräche mit den beteiligten und unbeteiligten Kollegen, um den Sachverhalt umfassend aufzuklären.

Abmahnung als erste Maßnahme

Mobbing am Arbeitsplatz stellt eine erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Welche Pflichten verletzt sind, hängt vom Einzelfall ab. Dies kann vom Beleidigungstatbestand, Nötigung, Körperverletzung bis hin zur psychischen Gesundheitsbeeinträchtigung des Opfers reichen. Der erste Schritt des Arbeitgebers kann daher eine Abmahnung sein. Durch solches Verhalten wird der Betriebsfrieden stark gestört und die betrieblichen Abläufe werden negativ beeinträchtigt.

Ob eine Abmahnung ausgesprochen wird, hängt von der Schwere des Fehlverhaltens ab. Oft ist eine Kündigung erst nach einer Abmahnung möglich, da der Arbeitnehmer zunächst auf sein unangemessenes Verhalten hingewiesen werden muss.

Die Abmahnung muss das konkrete Fehlverhalten detailliert beschreiben. In Fällen, in denen eine Abmahnung Voraussetzung für eine Kündigung ist, muss die Abmahnung einschlägig sein. Die abgemahnten Sachverhalte müssen ähnliche Sachverhalte aufzeigen, wie der Kündigungsgrund.

Eine Abmahnung kann entbehrlich sein, wenn die Ehre oder die Gesundheit des Mobbingopfers verletzt wurde. Es muss nicht zwingend zu einer Störung des Betriebsfriedens oder von Betriebsabläufen kommen. Je intensiver das Mobbing, je nachhaltiger wird die Vertrauensgrundlage im Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Mobbing-Täter verletzt. Je weniger das Erfordernis einer vorherigen Abmahnung.

Versetzung als letztes Mittel vor der Kündigung

Konflikte am Arbeitsplatz lassen sich oft durch räumliche Trennung der beteiligten Mitarbeiter lösen. Bei Mobbingfällen kann es erforderlich sein, den verantwortlichen Kollegen zu versetzen. In Situationen, in denen Mobbing auftritt, könnte der Arbeitgeber sogar verpflichtet sein, durch eine Versetzung einzugreifen. Eine Versetzung ist keine rein disziplinarische Maßnahme und wird daher meistens erst nach einer vorausgehenden Abmahnung in Betracht gezogen.

Wenn eine Versetzung mit einem dauerhaften Wechsel des Arbeitsortes verbunden ist, muss der Arbeitgeber – je nach Arbeitsvertrag – eine Änderungskündigung aussprechen. 

Verhaltensbedingte Kündigung wegen Mobbing

Fehlverhalten am Arbeitsplatz, einschließlich Mobbing, kann eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Mobbing zur Folge haben. Dies führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Ende der regulären Kündigungsfrist endet. Um Konflikte zügig zu lösen, wird der Arbeitnehmer häufig bis zum Ablauf dieser Frist freigestellt. Das bedeutet, er muss nicht mehr zur Arbeit erscheinen, erhält aber weiterhin sein Gehalt.

Eine solche Kündigung ist meistens erst nach einer vorausgehenden Abmahnung möglich. Voraussetzung ist die Annahme, dass das störende Verhalten auch in Zukunft auftreten wird. Der Arbeitgeber darf sich dabei nicht nur auf vergangenes Fehlverhalten beziehen, sondern muss auch eine Zukunftsprognose erstellen. Die Abmahnung dient hier als Warnung und Kontrollinstrument: Wiederholt sich das Verhalten nach der Abmahnung, unterstreicht dies die negative Zukunftsprognose, und der Arbeitgeber kann eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen.

In besonders gravierenden Fällen von Pflichtverletzungen kann der Arbeitgeber auch ohne vorhergehende Abmahnung kündigen, insbesondere wenn die weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers unzumutbar geworden ist.

Fristlose Kündigung wegen Mobbing

Mobbing am Arbeitsplatz kann ernsthafte Auswirkungen auf die psychische und physische Gesundheit haben und das Persönlichkeitsrecht des Betroffenen verletzen. Mit zunehmender Schwere des Mobbings verschlechtert sich auch das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Mobbingtäter.

Wenn der Mobbingtäter sein Fehlverhalten trotz Kenntnis nicht einstellt, kann es dem Arbeitgeber unzumutbar sein, den Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber außerordentlich und fristlos kündigen. Diese Maßnahme wird in der Praxis jedoch eher selten angewandt.

Erfolgsaussichten einer Kündigung: Vorwürfe müssen beweisbar sein

Ob eine Kündigung des Mobbing-Täters erfolgreich ist, hängt im Wesentlichen von der Beweisbarkeit der Vorwürfe ab. Bei der Kündigung hat der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitgeber muss ein Fehlverhalten und eine negative Zukunftsprognose (Wiederholung des Fehlverhaltens trotz Abmahnung) nachweisen. Deshalb steht und fällt eine solche Kündigung mit der Beweisbarkeit der Vorwürfe:

• Gut belegte Vorwürfe: Kann der Arbeitgeber zahlreiche Zeugen aufbieten, die die schweren Mobbinghandlungen bestätigen, sind die Aussichten des Arbeitgebers vor Gericht meist positiv. In diesen Fällen bestätigt das Arbeitsgericht oft die Kündigung, und der Mitarbeiter verlässt das Unternehmen ohne Abfindung.
• Schwer zu belegende Vorwürfe: Sind Mobbingvorwürfe hingegen schwer zu belegen oder betreffen nur geringfügige Vorfälle, könnte der Arbeitgeber in einer gerichtlichen Auseinandersetzung Schwierigkeiten haben. Hier besteht die Möglichkeit, dass das Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt, und der Mitarbeiter müsste wieder eingestellt und weiter bezahlt werden.

Um lange und kostspielige Gerichtsverfahren zu vermeiden, bieten Arbeitgeber in solchen Fällen oft einen Vergleich an. Dieser Vergleich beinhaltet meist, dass der gekündigte Mitarbeiter eine Abfindung erhält und das Arbeitsverhältnis beendet wird.

Ungerechtfertigte Vorwürfe gegen Arbeitnehmer

Wird ein Arbeitnehmer zu Unrecht des Mobbings beschuldigt, so kann der Betroffene auch außerbetriebliche Stellen, wie z.B. Gewerkschaften, um Hilfe bitten. Innerbetrieblich hat auch er das Recht den Arbeitgeber zu kontaktieren und seine Position klarzustellen. Auch für ihn besteht ein Beschwerderecht beim Betriebsrat (§ 85 Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG) und beim Arbeitgeber (§ 84 BetrVG). Arbeitgeber und Betriebsrat müssen den Sachverhalt aufklären und über die Beschwerde entscheiden. 

Sollte es seitens des Arbeitgebers zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen, wie einer Abmahnung kommen, so kann der Betroffene eine Gegendarstellung zu der Personalakte geben. Bei Versetzungen und Kündigungen aufgrund von (unberechtigten) Mobbingvorwürfen, sollte sich der Betroffene rechtlichen Rat und Unterstützung durch die Gewerkschaft oder einen Rechtsanwalt einholen. Auch hier ist wichtig, dass unberechtigte Mobbingvorwürfe nur durch konkrete Tatsachen und Sachverhalte, Zeugen etc. entkräftet werden können.

Der Betroffene kann bei einer  verhaltensbedingten Kündigung aufgrund unberechtigter Mobbingvorwürfen innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. 

Abfindung bei Kündigung wegen Mobbing

Besteht nach einer Kündigung wegen Mobbing ein Recht auf eine Abfindungszahlung? Die Frage lässt sich nicht pauschal beantworten und hängt stark von den individuellen Umständen des jeweiligen Falles ab. Wichtige Faktoren sind dabei:

• Beweiskraft: Wenn der Arbeitgeber glaubwürdige Zeugen oder schriftliche Beweise hat, die die Mobbingvorwürfe stützen, sind die Erfolgsaussichten der Kündigung gut. Die Aussichten auf eine Abfindung sind dann niedrig.
• Schweregrad des Mobbings: Handelt es sich um schwerwiegende Mobbingvorfälle, die gut dokumentiert sind, ist die Kündigung durch den Arbeitgeber oft gerechtfertigt. Solche Umstände mindern die Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter eine Abfindung erhält.

Vorangegangene Abmahnungen: Wenn der Mitarbeiter bereits mehrfach abgemahnt wurde, bevor er gekündigt wurde, ist dies ein starkes Argument für den Arbeitgeber. Wiederholte Abmahnungen zeigen, dass der Mitarbeiter trotz Warnungen sein Verhalten nicht geändert hat. Auch hier sind die Aussichten auf eine Abfindung niedrig.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)