Was passiert mit Ihrem Urlaubsanspruch bei Kündigung?

Eine Kündigung kommt für Arbeitnehmer oft überraschend und wirft viele Fragen auf, insbesondere im Hinblick auf den Urlaubsanspruch. Was passiert mit den angesammelten Urlaubstagen, wenn das Arbeitsverhältnis endet? Haben Sie Anspruch auf eine Auszahlung der verbleibenden Urlaubstage, und was gilt es bezüglich des Urlaubsgeldes zu beachten? Unser Beitrag beleuchtet alles Wichtige zum Thema “Urlaubsanspruch bei Kündigung”.

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Nach dem Bundesurlaubsgesetz haben alle Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub von 20 Werktagen bei einer 5-Tage-Woche.
• Bei Kündigung bleibt der Urlaubsanspruch bestehen. Er ist vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu gewähren. Sofern dies nicht möglich ist, ist der Urlaub abzugelten (auszuzahlen).
• Scheidet der Arbeitnehmer in der ersten Jahreshälfte aus, besteht ein anteiliger gesetzlicher Urlaubsanspruch. Bei Ausscheiden nach dem 30. Juni besteht ein voller gesetzlicher Urlaubsanspruch.
• Neben dem gesetzlichen Urlaubsanspruch gibt es auch vertraglichen oder tarifvertraglichen Mehrurlaub. Hier können die Vertragsparteien abweichende Regelungen treffen.

Urlaubsanspruch bei Kündigung

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer (bezogen auf eine 5-Tage-Woche) in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub von mindestens 20 Werktagen. Diese Regelung gilt für alle Arbeitnehmer, also auch für Praktikanten oder Minijobber.

Urlaubstage müssen im laufenden Arbeitsverhältnis genommen werden. Der Urlaub soll der Erholung dienen. Eine Urlaubsabgeltung, also eine Auszahlung der Urlaubstage, ist im laufenden Arbeitsverhältnis unzulässig. Eine Auszahlung kann nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Urlaubstage sind an das Kalenderjahr gebunden. Nur ausnahmsweise können nicht genommene Urlaubstage aus dem vergangenen Kalenderjahr bei dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen ins nächste Kalenderjahr verschoben werden. In einem solchen Fall kann der Urlaub bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden (§ 7 BUrlG).

Erhöhter Urlaubsanspruch durch vertragliche Regelungen

Neben dem gesetzlichen Mindesturlaub gibt es noch den vertraglich oder tarifvertraglichen Mehrurlaub:

• Unterscheidet ein Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und vereinbartem Mehrurlaub, so können die Betroffenen von den oben genannten Regelungen im Bundesurlaubsgesetz abweichen. Das bedeutet, dass die Parteien abweichende Regelungen zum Verfall, Ausschlussfristen etc. regeln dürfen. Beispiel: Streiten sich in einem solchen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über den Verfall von zusätzlichem Mehrurlaub, so kommt es nur auf den Inhalt des Arbeitsvertrages oder Tarifvertrages an.
• Fehlt eine solche Unterscheidung oder fehlt eine Regelung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag, gelten die Grundsätze zum gesetzlichen Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz.

Zusätzlicher Urlaubsanspruch für Schwerbehinderte Arbeitnehmer

Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben bei einer 5-Tage Woche zusätzlich noch einen gesetzlichen Anspruch von fünf bezahlten Arbeitstagen. Sind die Wochenarbeitstage höher oder niedriger, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend. Dies gilt nicht für Gleichgestellte, d.h. gleichgestellte Arbeitnehmer mit einer Behinderung zwischen 30% und 50%. 

Berechnung der noch offenen Urlaubstage bei Kündigung

Wichtig ist zunächst, dass der Urlaub bei Kündigung nicht verfällt. Grundsätzlich sind zu unterscheiden, ob die Kündigung in der ersten oder zweiten Jahreshälfte erfolgt und ob vertragliche oder tarifliche Regelungen bzgl. des Mehrurlaubs bestehen.

Urlaubsanspruch bei Kündigung in der ersten Jahreshälfte

Beendet die Kündigung das Arbeitsverhältnis in den ersten 6 Monaten des Kalenderjahres, so hat der Arbeitnehmer einen anteiligen Urlaubsanspruch. Der ganze Jahresurlaub wird durch zwölf geteilt und dann mit der Anzahl der vollen Monate, in denen das Arbeitsverhältnis noch besteht, multipliziert wird. Dasselbe gilt, wenn Sie sich noch in der Probezeit befinden.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer kündigt zum 30.6. und hat insgesamt einen Anspruch auf 20 Urlaubstage. Daher rechnet man: 20/12 × 6 = 10 gesetzliche Urlaubstage

Urlaubsanspruch bei Kündigung in der zweiten Jahreshälfte

Endet das Arbeitsverhältnis nach dem 1. Juli, steht dem Arbeitnehmer der volle gesetzliche Jahresurlaub zu.

Urlaubsanspruch bei Kündigung wenn vertraglich Mehrurlaub vereinbart ist

Bei vertraglichem oder tarifvertraglichem Mehrurlaub kommt es auf die vertraglichen Regelungen im Einzelfall an. Ist vertraglich beispielsweise eine “pro rata temporis”-Regelung getroffen worden, wird der Mehrurlaub nur anteilig gewährt. Das könnte so aussehen: „Im Ein- und Austrittsjahr erhält der Arbeitnehmer für jeden vollen Beschäftigungsmonat ein Zwölftel des vertraglichen Zusatzurlaubs.“

Beispiel: Ein Arbeitnehmer kündigt zum 30.9. und hat insgesamt einen gesetzlichen Anspruch von 20 Tagen und vertraglichen Mehrurlaub von 12 Tagen. Der gesetzliche Anspruch bleibt bei Beendigung am 30.9. voll bestehen (§ 5 BurlG). Beim vertraglichen Mehrurlaub kommt es auf die individuelle Regelung an. Bei anteiliger Regelung bleiben bei einem Mehrurlaub von 12 Tagen/12 Monate x 9, noch 9 Tage. Der verbleibende Gesamturlaub wäre dann 29 Tage abzüglich bereits genommener Tage. 

Fehlt eine solche Vereinbarung, gelten die gesetzlichen Regelungen auch für den vertraglichen Mehrurlaub. Bei 30 Urlaubstagen (20 gesetzlich, 10 zusätzlich) besteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der zweiten Jahreshälfte Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. In der ersten Jahreshälfte muss man wieder anteilig berechnen.

Urlaubsanspruch nach Kündigung: Auszahlung oder Gewährung?

Bei Kündigung oder Beendigung durch Aufhebungsvertrag muss der Arbeitgeber grundsätzlich den verbleibenden Urlaub bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gewähren. Es gibt folgende Fallgestaltungen: 

• Ordentliche Kündigung und unwiderrufliche Freistellung: Spricht der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aus, kann der Arbeitnehmer seinen Urlaub bis zum Ende der Kündigungsfrist nehmen. In der Praxis kommt es häufig vor, dass kein Interesse mehr an der Arbeitsleistung mehr besteht. Dann kann der Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist unter Anrechnung seines Resturlaubs freigestellt werden.
• Ordentliche Kündigung ohne Freistellung: Wird der Arbeitnehmer nicht freigestellt, so muss er seinen Urlaub beantragen und nach Gewährung auch antreten. Das Urlaubsentgelt muss vor dem Urlaubsantritt gezahlt werden. Erst dann erlischt der Urlaub.
• Ordentliche Kündigung und Ablehnung des Urlaubsantrags: Lehnt der Arbeitgeber einen Urlaubsantrag während der Kündigungsfrist aus betrieblichen oder sonstigen Gründen ab, so ist der Urlaubsanspruch auszuzahlen (§ 7 BUrlG).  
• Ordentliche Kündigung und Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers: Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt und kann den Urlaub deshalb nicht antreten, so entsteht auch dann ein Urlaubsabgeltungsanspruch (Auszahlungsanspruch).
• Wird fristlos gekündigt, kann der Urlaub regelmäßig nicht mehr genommen werden. In diesem Fall muss der Urlaub ausgezahlt werden.

Urlaubsauszahlung und die Berechnung

Die Urlaubsabgeltung berechnet sich wie das Urlaubsentgelt. Es wird der durchschnittliche Verdienst der letzten 13 Wochen vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses herangezogen. Überstundenzahlungen müssen aber herausgerechnet werden. Sie zählen nicht zum durchschnittlichen Verdienst.

Vertragliche Vereinbarungen, die sich nachteilig auf den Urlaubsabgeltungsanspruch des Arbeitnehmers auswirken, sind unwirksam. 

Urlaubsauszahlung und Arbeitsunfähigkeit

Laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat ein Arbeitnehmer auch Anspruch auf Abgeltung seines Urlaubs, wenn das Arbeitsverhältnis endet, bevor er wieder arbeitsfähig ist. Dieser Anspruch bezieht sich zunächst auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch. 

Was darüber hinausgeht, wie zum Beispiel vertraglich oder tariflich geregelter zusätzlicher Urlaub, verfällt, soweit dies vertraglich vereinbart ist. Gibt es jedoch keine entsprechende Regelung, hat der Arbeitnehmer auch für diesen zusätzlichen Urlaub einen Anspruch auf Auszahlung.

Urlaubsauszahlung und Arbeitslosengeld

Während der Urlaubsabgeltung wird von der Agentur für Arbeit eine sogenannte Ruhenszeit festgelegt. In dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld I ausgezahlt. Diese Ruhenszeit ist klar von einer Sperrzeit zu unterscheiden. Der Zeitraum für die Auszahlung wird lediglich nach hinten verschoben, während Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld I in seiner Gesamtdauer weiterhin voll besteht.

Die Sperrzeit hingegen betrifft Arbeitnehmer, die ihre Arbeitslosigkeit selbst verursacht haben, beispielsweise durch eine Eigenkündigung. In einem solchen Fall verkürzt sich der gesamte Auszahlungszeitraum um die Dauer der Sperrzeit, die in der Regel 12 Wochen beträgt.

Urlaubsanspruch und Aufhebungsvertrag

Im Gegensatz zur Kündigung endet das Arbeitsverhältnis bei einem Aufhebungsvertrag einvernehmlich. Der Aufhebungsvertrag wird häufig Klauseln zu Urlaubsansprüchen haben. Wichtig ist, dass auch bei einem Aufhebungsvertrag der Urlaub nicht einfach verfällt. Wie genau mit den (restlichen) Urlaubstagen verfahren werden soll, kann individuell vertraglich vereinbart werden. Arbeitnehmer sollten dabei genau darauf achten, dass mit Ihrem Urlaubsanspruch fair umgegangen wird. 

Häufig wird eine Freistellung vereinbart. Dabei müssen aber wiederum die oben genannten Voraussetzungen erfüllt sein (unwiderrufliche Freistellung sowie vorherige Auszahlung bzw. vorbehaltlose Zusage des Urlaubsentgelts). Ansonsten gilt wieder, dass der Urlaubsanspruch weiterhin besteht. 

Findet sich im Aufhebungsvertrag keine Regelung oder kann der Urlaub nicht gewährt werden, muss der Urlaub ausgezahlt werden. Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag erhalten, sollten Sie sich daher nicht unter Druck setzen lassen und nicht voreilig unterschreiben. Besonders vorsichtig sollten Sie bei sogenannten Abgeltungs- und Erledigungsklauseln sein, die zur Folge haben, dass die Parteien auf alle Ihre Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag verzichten. 

Es ist daher ratsam, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht heranzuziehen, der den Aufhebungsvertrag für Sie rechtlich bewerten kann.

Urlaubsgeld: Rückzahlung bei Kündigung

Das Urlaubsgeld ist eine freiwillige Sonderzahlung seitens des Arbeitgebers. Es kann sich aus Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ergeben. Die Voraussetzungen und die Höhe ergeben sich aus den jeweiligen individuellen Regelungen. 

Oft gibt es Rückzahlungsklauseln für den Fall, dass der Arbeitnehmer innerhalb eines bestimmten Zeitraums aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Diese Klauseln zur Rückzahlung sind im Wesentlichen nur zulässig, wenn

• diese ausdrücklich im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart sind. Fehlt eine solche Vereinbarung, kann der Arbeitgeber das Urlaubsgeld nicht zurückverlangen.
• das Urlaubsgeld nicht nur Entgeltcharakter hat, sondern auch vergangene oder zukünftige Betriebstreue belohnen will. Hat das Urlaubsgeld reinen Entgeltcharakter, d.h. es wird pro-rata-temporis (in Zeitabschnitten: monatlich nach erbrachter Arbeitsleistung) berechnet, dann sind Rückzahlungsklauseln unzulässig. Dies ist im Streitfall von den Gerichten auszulegen. In der Regel hat das Urlaubsgeld meist einen Mischcharakter. Das reicht für die Zulässigkeit der Rückzahlungsklausel aus.
• Die inhaltlichen Voraussetzungen und Bindungsdauer müssen klar und eindeutig sein.

Der Inhalt muss angemessen sein. Es darf nicht zu einer unzumutbaren Erschwerung der Kündigung kommen (sofern der Arbeitnehmer kündigt). Sollten Rückforderungsansprüche erhoben werden, empfiehlt es sich, diese auf ihre Rechtmäßigkeit zu überprüfen. Bei Unsicherheiten ist es ratsam, rechtlichen Rat von einem Anwalt einzuholen.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)