Was passiert mit Ihrem Urlaubsanspruch bei Kündigung?

Eine Kündigung kommt für Arbeitnehmer oft überraschend – und kann viele Fragen aufwerfen, auch mit Blick auf den Urlaubsanspruch. Was passiert mit den angesammelten Urlaubstagen, wenn das Arbeitsverhältnis endet? Haben Sie Anspruch auf eine Auszahlung der verbleibenden Urlaubstage, und was gilt es bezüglich des Urlaubsgeldes zu beachten? Unser Beitrag beleuchtet alles Wichtige zum Thema “Urlaubsanspruch bei Kündigung”.

Urlaubsanspruch bei Kündigung

Praxistipp:
Resturlaub verfällt durch eine Kündigung nicht automatisch. Ihr Arbeitgeber muss den Urlaub grundsätzlich bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses gewähren. Ist das nicht mehr möglich, muss er den Urlaub auszahlen. Prüfen Sie deshalb frühzeitig, wie viele Urlaubstage noch offen sind.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche. Das entspricht 20 Arbeitstagen bei einer Fünf-Tage-Woche.Diese Regelung gilt für alle Arbeitnehmer, also auch für Praktikanten oder Minijobber.

Urlaub muss grundsätzlich während des laufenden Arbeitsverhältnisses genommen werden. Eine Auszahlung ist erst möglich, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Nicht genommener Urlaub kann nur unter den gesetzlichen Voraussetzungen in das nächste Kalenderjahr übertragen werden.

Zusätzlicher Urlaubsanspruch durch vertragliche Regelungen

Neben dem gesetzlichen Mindesturlaub gibt es oft noch den vertraglich oder tarifvertraglichen „Mehrurlaub“:

• Unterscheidet ein Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und vereinbartem „Mehrurlaub„, so können die Betroffenen von den oben genannten Regelungen im Bundesurlaubsgesetz abweichen. Das bedeutet, dass die Parteien abweichende Regelungen zum Verfall, Ausschlussfristen etc. regeln dürfen. Beispiel: Streiten sich ein Arbeitnehmer und ein Arbeitgeber über den Verfall von zusätzlichem Mehrurlaub, so kommt es nur auf den Inhalt des Arbeitsvertrages oder Tarifvertrages an.
• Fehlt eine solche Unterscheidung oder fehlt eine Regelung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag, gelten auch für den „Mehrurlaub“ die Grundsätze zum gesetzlichen Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz.

Zusätzlicher Urlaubsanspruch für schwerbehinderte Arbeitnehmer

Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben bei einer 5-Tage Woche zusätzlich noch einen gesetzlichen Anspruch von fünf bezahlten Arbeitstagen. Sind die Wochenarbeitstage höher oder niedriger, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend. Dies gilt nicht für Gleichgestellte, d.h. Arbeitnehmer mit einer Behinderung zwischen 30% und 50%. 

Berechnung der noch offenen Urlaubstage bei Kündigung

Wichtig ist zunächst, dass der Urlaub bei Kündigung nicht verfällt. Nach den gesetzlichen Bestimmungen ist zu unterscheiden, ob die Kündigung in der ersten oder zweiten Jahreshälfte erfolgt und ob vertragliche oder tarifliche Regelungen bzgl. des Mehrurlaubs bestehen.

Praxis-Tipp:
Bewahren Sie Ihre letzten Gehaltsabrechnungen auf. Daraus lassen sich offene Urlaubstage und der spätere Urlaubsabgeltungsanspruch häufig leichter nachvollziehen.

Urlaubsanspruch bei Kündigung in der ersten Jahreshälfte

Beendet die Kündigung das Arbeitsverhältnis in den ersten 6 Monaten des Kalenderjahres, so hat der Arbeitnehmer einen anteiligen Urlaubsanspruch. Der Jahresurlaub wird also durch zwölf geteilt und dann mit der Anzahl der vollen Monate, in denen das Arbeitsverhältnis bestanden hat, multipliziert. Das gilt auch, wenn Sie sich noch in der Probezeit befinden.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer kündigt zum 30.6. und hat insgesamt Anspruch auf 20 Urlaubstage. Daher rechnet man: 20/12 × 6 = 10 gesetzliche Urlaubstage

Urlaubsanspruch bei Kündigung in der zweiten Jahreshälfte

Endet das Arbeitsverhältnis nach dem 1. Juli, steht dem Arbeitnehmer grundsätzlich der volle gesetzliche Jahresurlaub zu.

Urlaubsanspruch bei Kündigung und vertraglichem Mehrurlaub

Bei vertraglichem oder tarifvertraglichem Mehrurlaub kommt es auf die vertraglichen Regelungen im Einzelfall an. Ist vertraglich beispielsweise eine “pro rata temporis”-Regelung getroffen worden, wird der Mehrurlaub nur anteilig gewährt. Das könnte so aussehen: „Im Ein- und Austrittsjahr erhält der Arbeitnehmer für jeden vollen Beschäftigungsmonat ein Zwölftel des vertraglichen Zusatzurlaubs.“

Beispiel: Ein Arbeitnehmer kündigt zum 30.9. und hat insgesamt einen gesetzlichen Anspruch von 20 Tagen und vertraglichen Mehrurlaub von 12 Tagen. Der gesetzliche Anspruch bleibt bei Beendigung am 30.9. voll bestehen.² Beim vertraglichen Mehrurlaub kommt es auf die individuelle Regelung an. Bei anteiliger Regelung bleiben bei einem Mehrurlaub von 12 Tagen/12 Monate x 9, noch 9 Tage. Der verbleibende Gesamturlaub wäre dann 29 Tage abzüglich bereits genommener Tage. 

Fehlt eine solche Vereinbarung, gelten die gesetzlichen Regelungen auch für den vertraglichen Mehrurlaub. Bei 30 Urlaubstagen (20 gesetzlich, 10 zusätzlich) besteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der zweiten Jahreshälfte Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. In der ersten Jahreshälfte muss man wieder anteilig berechnen.

Kann der Arbeitgeber Resturlaub einfach anordnen

Während der Kündigungsfrist darf der Arbeitgeber Resturlaub grundsätzlich anordnen oder auf eine unwiderrufliche Freistellung anrechnen. Voraussetzung ist jedoch, dass eindeutig feststeht, für welche Urlaubstage der Resturlaub verbraucht wird. Fehlt eine eindeutige Erklärung, bleibt der Urlaubsanspruch bestehen.

Resturlaub beim neuen Arbeitgeber

Haben Arbeitnehmer ihren gesetzlichen Jahresurlaub bereits vollständig beim bisherigen Arbeitgeber erhalten, entsteht beim neuen Arbeitgeber im selben Kalenderjahr grundsätzlich kein weiterer gesetzlicher Urlaubsanspruch. Deshalb verlangen neue Arbeitgeber häufig eine Urlaubsbescheinigung des früheren Arbeitgebers.

Praxis-Tipp:
Lassen Sie sich Ihren Resturlaub schriftlich bestätigen. Viele Arbeitnehmer kennen ihre genaue Anzahl offener Urlaubstage nicht. Eine kurze Nachfrage bei der Personalabteilung verhindert spätere Streitigkeiten.

Urlaubsanspruch nach Kündigung: Auszahlung oder Gewährung?

Bei Kündigung oder Beendigung durch Aufhebungsvertrag muss der Arbeitgeber grundsätzlich den verbleibenden Urlaub bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gewähren. Es gibt folgende Fallgestaltungen: 

• Ordentliche Kündigung und unwiderrufliche Freistellung: Spricht der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aus, kann der Arbeitnehmer seinen Urlaub bis zum Ende der Kündigungsfrist nehmen. In der Praxis kommt es häufig vor, dass kein Interesse mehr an der Arbeitsleistung besteht. Dann kann der Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist unter Anrechnung seines Resturlaubs freigestellt werden.
• Ordentliche Kündigung ohne Freistellung: Wird der Arbeitnehmer nicht freigestellt, so muss er seinen Urlaub beantragen und nach Gewährung auch antreten. Das Urlaubsentgelt muss vor dem Urlaubsantritt gezahlt werden. Erst dann erlischt der Urlaub.
• Ordentliche Kündigung und Ablehnung des Urlaubsantrags: Lehnt der Arbeitgeber einen Urlaubsantrag während der Kündigungsfrist aus betrieblichen oder sonstigen Gründen ab, so ist der Urlaubsanspruch auszuzahlen.³
• Ordentliche Kündigung und Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers: Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt und kann den Urlaub deshalb nicht antreten, so entsteht auch dann ein Urlaubsabgeltungsanspruch (Auszahlungsanspruch).
• Wird fristlos gekündigt, kann der Urlaub regelmäßig nicht mehr genommen werden. In diesem Fall muss der Urlaub ausgezahlt werden.

Berechnung Urlaubsabgeltungsanspruch

Die Urlaubsabgeltung berechnet sich wie das Urlaubsentgelt. Es wird der durchschnittliche Verdienst der letzten 13 Wochen vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses herangezogen. Überstundenzahlungen müssen aber herausgerechnet werden. Sie zählen nicht zum durchschnittlichen Verdienst.

Vertragliche Vereinbarungen, die sich nachteilig auf den Urlaubsabgeltungsanspruch des Arbeitnehmers auswirken, sind unwirksam. 

Sonderfälle beim Urlaubsanspruch

In bestimmten Sonderfällen – etwa bei Arbeitsunfähigkeit, beim Bezug von Arbeitslosengeld oder im Rahmen eines Aufhebungsvertrags – gelten besondere Regelungen für den Urlaubsanspruch und eine mögliche Urlaubsabgeltung. Die folgenden Abschnitte geben Ihnen einen Überblick und zeigen, worauf Sie achten sollten, um keine finanziellen Nachteile zu riskieren.

Urlaubsauszahlung und Arbeitsunfähigkeit

Laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat ein Arbeitnehmer auch Anspruch auf Abgeltung seines Urlaubs, wenn das Arbeitsverhältnis endet, bevor er wieder arbeitsfähig ist. Dieser Anspruch bezieht sich zunächst auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch. 

Was darüber hinausgeht, wie zum Beispiel vertraglich oder tariflich geregelter zusätzlicher Urlaub, verfällt dieser, soweit dies vertraglich vereinbart ist. Gibt es jedoch keine entsprechende Regelung, hat der Arbeitnehmer auch für diesen zusätzlichen Urlaub einen Anspruch auf Auszahlung.

Urlaubsauszahlung und Arbeitslosengeld

Während der Urlaubsabgeltung wird von der Agentur für Arbeit eine sogenannte Ruhenszeit festgelegt. In dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld ausgezahlt. Diese Ruhenszeit ist klar von einer Sperrzeit zu unterscheiden. Der Zeitraum für die Auszahlung wird lediglich nach hinten verschoben. Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld bleibt in seiner Gesamtdauer weiterhin voll bestehen.

Eine Sperrzeit ist davon zu unterscheiden. Sie kann insbesondere nach einer Eigenkündigung oder einem Aufhebungsvertrag eintreten und verkürzt den Leistungsbezug.

Urlaubsanspruch bei Aufhebungsvertrag

Im Gegensatz zur Kündigung endet das Arbeitsverhältnis bei einem Aufhebungsvertrag einvernehmlich. Der Aufhebungsvertrag wird häufig Klauseln zu Urlaubsansprüchen haben. Wichtig ist, dass auch bei einem Aufhebungsvertrag der Urlaub nicht einfach verfällt. Wie genau mit den (restlichen) Urlaubstagen verfahren werden soll, kann individuell vertraglich vereinbart werden. Arbeitnehmer sollten genau darauf achten. 

Praxis-Tipp:
Achten Sie darauf, dass der Aufhebungsvertrag den Umgang mit dem Resturlaub ausdrücklich regelt. Fehlt eine klare Vereinbarung, entstehen später häufig unnötige Streitigkeiten über offene Ansprüche.

Häufig wird eine Freistellung vereinbart. Dabei müssen aber wiederum die oben genannten Voraussetzungen erfüllt sein (unwiderrufliche Freistellung sowie vorherige Auszahlung bzw. vorbehaltlose Zusage des Urlaubsentgelts). Ansonsten gilt, dass der Urlaubsanspruch weiterhin besteht. 

Findet sich im Aufhebungsvertrag keine Regelung oder kann der Urlaub nicht gewährt werden, muss der Urlaub ausgezahlt werden. Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag erhalten, sollten Sie sich daher nicht unter Druck setzen lassen und nicht voreilig unterschreiben. Besonders vorsichtig sollten Sie bei sogenannten Abgeltungs- und Erledigungsklauseln sein, die zur Folge haben, dass die Parteien auf alle Ihre Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag verzichten. 

Es ist daher ratsam, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht heranzuziehen, der den Aufhebungsvertrag für Sie rechtlich bewerten kann.

Urlaubsgeld: Rückzahlung bei Kündigung

Das Urlaubsgeld ist eine freiwillige Sonderzahlung seitens des Arbeitgebers. Es kann sich aus Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ergeben. Die Voraussetzungen und die Höhe ergeben sich aus den jeweiligen individuellen Regelungen. Oft gibt es Rückzahlungsklauseln für den Fall, dass der Arbeitnehmer innerhalb eines bestimmten Zeitraums aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Diese Klauseln zur Rückzahlung setzen voraus:

• Es muss ausdrücklich im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart sein. Fehlt eine solche Vereinbarung, kann der Arbeitgeber das Urlaubsgeld nicht zurückverlangen.
• Rückzahlungsklauseln sind nur wirksam, wenn das Urlaubsgeld nicht ausschließlich die geleistete Arbeit vergüten soll. Dient die Zahlung auch der Betriebstreue, können Rückzahlungspflichten zulässig sein.
• Die inhaltlichen Voraussetzungen und Bindungsdauer müssen klar und eindeutig sein.

Der Inhalt muss angemessen sein. Es darf nicht zu einer unzumutbaren Erschwerung der Kündigung kommen (sofern der Arbeitnehmer kündigt). Sollten Rückforderungsansprüche erhoben werden, empfiehlt es sich, diese auf ihre Rechtmäßigkeit zu überprüfen. Bei Unsicherheiten ist es ratsam, rechtlichen Rat von einem Anwalt einzuholen.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

1. BAG 19.02.2019, 9 AZR 423/16 ↩︎
2. § 5 BUrlG ↩︎
3. § 7 BUrlG ↩︎
4. BAG 3.06.2025; Az. 9 AZR 104/24 ↩︎